? 湖南康樂(lè)年華養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)集團(tuán)有限公司董事長(zhǎng) 袁 治

湖南康樂(lè)年華養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“康樂(lè)年華”）是一家養(yǎng)老服務(wù)連鎖化品牌運(yùn)營(yíng)企業(yè)，從2006年涉足養(yǎng)老到目前，實(shí)現(xiàn)布局全國(guó)50多個(gè)城市，自營(yíng)項(xiàng)目31個(gè)，加盟連鎖項(xiàng)目86家，其成功的一個(gè)重要因素就是用人之道?？禈?lè)年華選擇的人不一定是最好的，但一定是最適合企業(yè)的人。本文從企業(yè)的視角，就養(yǎng)老服務(wù)企業(yè)選人、用人、育人的實(shí)踐探索，談?wù)劇般y發(fā)浪潮”下養(yǎng)老企業(yè)的用人之道。

選人：唯才是舉，求賢不求全

如何選擇適合自己企業(yè)的人?康樂(lè)年華選人的原則是“沒(méi)有那么多的條條框框，量材使用，求賢不求全。”

康樂(lè)年華13年前剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)時(shí)，沒(méi)有人才愿意來(lái)，好不容易招到人，老板得小心地伺候著，生怕員工干著干著跑了；隨著公司的影響力逐步提升，吸引了不少有夢(mèng)想、有思路、想做事的人。

康樂(lè)年華選人的標(biāo)準(zhǔn)是什么？不同類(lèi)型的人才要求不一樣，對(duì)于管理型人才，專(zhuān)業(yè)能力、協(xié)作能力、溝通能力及學(xué)習(xí)能力是企業(yè)最為看重的四種素質(zhì)，他們對(duì)企業(yè)的決策和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。

對(duì)于技術(shù)型人才，只要求他們擁有自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能，能吃苦耐勞、干好本職工作就是一個(gè)合格的基礎(chǔ)級(jí)員工。他們高興時(shí)嘻嘻哈哈，自滿時(shí)大大咧咧，郁悶時(shí)發(fā)發(fā)牢騷，這都屬于正?，F(xiàn)象，公司不會(huì)責(zé)怪他們。企業(yè)不能對(duì)基礎(chǔ)級(jí)員工有過(guò)高或者過(guò)分的要求，只要好學(xué)、踏實(shí)、勤奮，就是一個(gè)靠譜的人、讓公司放心的人。

康樂(lè)年華在這方面兩點(diǎn)建議：一是消除偏見(jiàn)，企業(yè)在招聘人員時(shí)必須消除個(gè)人的偏好和偏見(jiàn)；二是知人善用，選擇最合適的人，放在最合適的位置上。

用人：揚(yáng)長(zhǎng)避短，容錯(cuò)互補(bǔ)

企業(yè)選擇了合適的人，如何用也是一門(mén)學(xué)問(wèn)。在養(yǎng)老行業(yè)有非常經(jīng)典的用人失敗的案例，比如將優(yōu)秀的一線護(hù)理員提拔到護(hù)理主管的崗位，從此一個(gè)優(yōu)秀護(hù)理員被公司培養(yǎng)成一個(gè)問(wèn)題主管。這位主管不再有成就感，每天有的是挫敗感。

知人善任,揚(yáng)長(zhǎng)避短?！皩㈠e(cuò)誤的人安排在錯(cuò)誤的職位上，就是將一個(gè)障礙物放在企業(yè)成功的道路上?！边@是日本著名企業(yè)家松下幸之助說(shuō)過(guò)的一句名言。每個(gè)人都有他的長(zhǎng)處、也有他的短處，好像大象食量以斗計(jì)，螞蟻一小勺便足夠。企業(yè)在選拔使用人才時(shí)，各盡所能，各得所需，要知人善用，量材使用。一個(gè)團(tuán)隊(duì)里有不同的人才配置，在用人大師的眼里，沒(méi)有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關(guān)鍵看如何運(yùn)用。企業(yè)管理最忌職責(zé)不清，團(tuán)隊(duì)管理工作分工明確有利于企業(yè)良性發(fā)展。知人善任，各司其職，人盡其才，團(tuán)隊(duì)才能發(fā)揮最大的效能。

允許犯錯(cuò),勇于擔(dān)責(zé)。企業(yè)教員工做事，就像教孩子說(shuō)話、走路一樣要有耐心，員工犯錯(cuò)是企業(yè)必須承擔(dān)的成本。只要員工與企業(yè)志同道合，還有意愿留下來(lái)，就不要輕易開(kāi)除。老板能成功，就是每天面對(duì)讓你難受的事，有難受表示才有進(jìn)步，老板要在難受中承擔(dān)責(zé)任。

合理搭配,優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。企業(yè)用人要老中青搭配，中老年員工做事沉穩(wěn)，經(jīng)驗(yàn)豐富，年輕員工有活力，有闖勁。在一個(gè)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)中，“全才”是極少數(shù)的，大多數(shù)是“偏才”，因此人才組合不是簡(jiǎn)單的1+1=2，組合得好，1+1可能是3，組合得不好，1+1可能小于2或是負(fù)數(shù)。人才群體的結(jié)構(gòu)應(yīng)包括性格、氣質(zhì)、年齡、性別、智能、知識(shí)、專(zhuān)業(yè)等。企業(yè)在運(yùn)用人才搭配原則應(yīng)注重研究團(tuán)隊(duì)的組合方式，力求達(dá)到組合效果的最大化。對(duì)于不同類(lèi)型的人才，要為他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)、搭建相應(yīng)的平臺(tái)，不論身份，唯才是舉，擇其專(zhuān)長(zhǎng)，量才使用?？禈?lè)年華的員工從一開(kāi)始的“50后”“60后”“70后”，到目前的“80后”“90后”，養(yǎng)老人相繼走上了新的工作崗位，正是搭建了全方位的育人體系，才讓每位員工都能找到與企業(yè)共成長(zhǎng)的合理路徑，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共贏共生。總之，企業(yè)要給員工提供一個(gè)“海闊憑魚(yú)躍、天高任鳥(niǎo)飛”的空間環(huán)境。

育人：標(biāo)準(zhǔn)+路徑+平臺(tái)

康樂(lè)年華在企業(yè)發(fā)展中一直堅(jiān)持：“不僅要會(huì)用人，更要會(huì)育人?！?/p>

企業(yè)應(yīng)制定“人才培養(yǎng)計(jì)劃”，包括職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、人才晉級(jí)制度、新人培養(yǎng)計(jì)劃、事業(yè)合伙人計(jì)劃等，讓各類(lèi)人才能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速成長(zhǎng)。人盡其才，則百事俱舉。這些年來(lái)，康樂(lè)年華在這方面積累了如下心得：

集團(tuán)總部

一是專(zhuān)業(yè)化打造養(yǎng)老人才的高標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事，專(zhuān)業(yè)化的要求才能最終打造一支高標(biāo)準(zhǔn)的隊(duì)伍。隨著養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，長(zhǎng)者對(duì)養(yǎng)老服務(wù)的要求越來(lái)越高，養(yǎng)老服務(wù)專(zhuān)業(yè)化程度也越來(lái)越高，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)很有必要開(kāi)展導(dǎo)師制，師帶徒，將學(xué)徒制升級(jí)導(dǎo)師制，突出優(yōu)秀帶訓(xùn)老師的作用，發(fā)揮榜樣的力量，并對(duì)導(dǎo)師發(fā)放津貼予以激勵(lì)?？禈?lè)年華推出了首席帶訓(xùn)導(dǎo)師、首席護(hù)理導(dǎo)師、營(yíng)銷(xiāo)導(dǎo)師、行政導(dǎo)師、社工導(dǎo)師、護(hù)理員導(dǎo)師。首席帶訓(xùn)導(dǎo)師孟慶娟迄今已帶訓(xùn)出20人。

二是拓寬養(yǎng)老人才職業(yè)化的路徑。職業(yè)化要求人才可上可下，升降標(biāo)準(zhǔn)清晰，確保人才源頭活水長(zhǎng)流。首先是打造職業(yè)化院長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)，明確院長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)崗位職責(zé)是什么？其次是設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和全方位培養(yǎng)計(jì)劃。再次是建立容錯(cuò)糾錯(cuò)免責(zé)、能上能下、激勵(lì)晉升等相關(guān)人才激勵(lì)機(jī)制，讓想干事、能干事、干成事的人才放心干事，大膽謀事，為人才撐腰鼓勁，讓人才有獲得感、歸屬感和成就感。

三是打造養(yǎng)老人才連鎖化大平臺(tái),水深魚(yú)大,形成蓄水池洼地效應(yīng)。康樂(lè)年華作為全國(guó)性的連鎖化養(yǎng)老服務(wù)品牌運(yùn)營(yíng)企業(yè)，有一定的平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，能讓人才在大的平臺(tái)中去學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、歷練，創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)?？禈?lè)年華人才培養(yǎng)體系包括：基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，以職位和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心的績(jī)效管理體系。只有真正實(shí)現(xiàn)人才與平臺(tái)之間充分融合、良性互動(dòng)，才能產(chǎn)生最大的“溢出效應(yīng)”。

近年來(lái)，康樂(lè)年華在江浙滬三省承接了19個(gè)醫(yī)養(yǎng)融合項(xiàng)目，床位已達(dá)6 000多張，在長(zhǎng)三角成立了江浙滬皖四省管理中心，與湖南總部的戰(zhàn)略發(fā)展中心和運(yùn)營(yíng)中心互融互通，形成人才與平臺(tái)載體的強(qiáng)融合、強(qiáng)互動(dòng)，人才鏈、創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈的疊加優(yōu)勢(shì)逐步顯現(xiàn)?？禈?lè)年華還通過(guò)連鎖化運(yùn)營(yíng)平臺(tái)為他們提供學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、歷練等方方面面的機(jī)會(huì)，促進(jìn)高管與企業(yè)一起創(chuàng)新。

由于康樂(lè)年華有一套完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，使得年輕人才能得到快速成長(zhǎng)，如南京淳化項(xiàng)目一名“80后”的院長(zhǎng)帶領(lǐng)一名“90后”的副院長(zhǎng)，在40天時(shí)間就完成整個(gè)項(xiàng)目的搬遷、開(kāi)業(yè)工作。上海彩虹灣項(xiàng)目，位于虹口區(qū)860張床位，2018年8月底中標(biāo)，10月初籌備人員進(jìn)駐，經(jīng)3個(gè)月籌備，2019年2月底開(kāi)業(yè)，目前已入住近200人。

留人：待遇+激勵(lì)+關(guān)懷

康樂(lè)年華從2006年涉足做養(yǎng)老，對(duì)留住人才有如下三點(diǎn)體會(huì)：

薪酬待遇是留住員工的基礎(chǔ)。

要留住人才薪酬是不能回避的，康樂(lè)年華做不到低薪留人，也不可能高薪請(qǐng)人，待遇為中等偏上。薪酬體系最為關(guān)鍵，不是簡(jiǎn)單的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資，規(guī)避加班費(fèi)、事假病假，例如薪資水平處于市場(chǎng)平均水平，但年底雙薪加年終獎(jiǎng)勵(lì)，同崗不同檔，讓員工通過(guò)自己的努力不斷往上走，做得更優(yōu)秀的員工能拿到更高的工資，薪酬體系的設(shè)計(jì)要能達(dá)到低職位的薪資比高職位的高許多。當(dāng)然，員工激勵(lì)是多角度、多元化的，不一定每次激勵(lì)都要花錢(qián)——但一定要花心思。

多重激勵(lì)促員工進(jìn)步。一是職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)潛能。企業(yè)要讓員工有事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，就要想方設(shè)法激發(fā)員工的潛能，激發(fā)蘊(yùn)藏在員工內(nèi)心深處的自尊、自愛(ài)、自強(qiáng)心理，激發(fā)他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，讓員工潛能自然地在工作中傾瀉出來(lái)，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去，從要我做到我要做完成質(zhì)的變化。一崗多責(zé)，鼓勵(lì)員工擔(dān)當(dāng)更多角色，是激發(fā)職工潛能的重要手段。以護(hù)理員為例，他們從事老人生活照料工作，但康樂(lè)年華鼓勵(lì)他們兼任社工、康復(fù)師、健康管理師等，讓他們?cè)诠ぷ髦胁粌H僅從事生活照料，也可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)他們的培訓(xùn)后，配合完成一些基礎(chǔ)的手工繪畫(huà)、康養(yǎng)活動(dòng)、晨間的律動(dòng)、午后的手指操、晚間睡前的床上肢體康復(fù)訓(xùn)練等。這樣做能讓他們?cè)谕瓿蛇@些兼職工作得到贊賞和肯定中樹(shù)立信心，從而建立自信，增強(qiáng)他們有職業(yè)歸屬感。再比如，康樂(lè)年華讓管理層參與公益創(chuàng)投項(xiàng)目的建設(shè)，或把項(xiàng)目負(fù)責(zé)人抽調(diào)到公司總部參與階段性工作。二是建立晉升機(jī)制。一個(gè)人在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，一年365天，每天干的都是重復(fù)的工作，日積月累，很容易變得麻木、懈怠，所以必須建立晉升機(jī)制，讓員工有晉升機(jī)會(huì)。一崗多檔是康樂(lè)年華重要的晉升機(jī)制。以機(jī)構(gòu)護(hù)理員為例，康樂(lè)年華設(shè)計(jì)了一個(gè)護(hù)理員晉升評(píng)定體系，從一級(jí)到四級(jí)工資相差1000元～1500元左右。等級(jí)評(píng)定不是護(hù)理部長(zhǎng)或院長(zhǎng)說(shuō)了算，而是通過(guò)綜合評(píng)定來(lái)決定護(hù)理員的等級(jí)，不僅僅是實(shí)操和知識(shí)技能的掌握，更看重員工的一線照護(hù)能力、溝通能力、帶訓(xùn)能力。老人及家屬的評(píng)價(jià)、同事的認(rèn)可度都在評(píng)定中占有一定的比例，以鼓勵(lì)護(hù)理員根據(jù)自己的能力有更高更好的發(fā)展。如操作技能強(qiáng)的護(hù)理員可以通過(guò)培訓(xùn)做帶訓(xùn)師，在員工中一定號(hào)召力的人員，可以讓他們協(xié)助做質(zhì)控、做管理，一級(jí)一級(jí)往上走，工資待遇也會(huì)有變化。這種制度的制定就是要營(yíng)造一個(gè)公平、公正的環(huán)境，讓每位員工通過(guò)自己的努力都能得到重視，有特長(zhǎng)、有付出、有成效，就會(huì)被認(rèn)可、被接受、被肯定。當(dāng)然，在這套制度的背后還需要有一整套培訓(xùn)體系、評(píng)價(jià)支撐體系配合，才能達(dá)到最好的效果。三是事業(yè)激勵(lì)，包括股權(quán)激勵(lì)、事業(yè)合伙人設(shè)計(jì)、項(xiàng)目掛點(diǎn)等。處于成長(zhǎng)期的公司激勵(lì)機(jī)制尤為重要。例如，公司對(duì)5年以上的優(yōu)秀護(hù)理員、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的高管給予一定的股份。

人文關(guān)懷給員工家的溫暖。一個(gè)企業(yè)對(duì)于員工應(yīng)給予更多支持與幫助，不僅僅是用標(biāo)準(zhǔn)去約束或去考核員工，更多的是想方設(shè)法激發(fā)員工的潛能。企業(yè)可通過(guò)常態(tài)化的交流溝通，關(guān)注員工的心理需求，如一個(gè)擁抱、一個(gè)微笑，過(guò)年提供夫妻房、父子母女房，生日時(shí)送上生日蛋糕、生日祝福等。

全新的人才觀念、全新的產(chǎn)業(yè)理念、全新的戰(zhàn)略規(guī)劃、全新的品牌形象，是一家養(yǎng)老企業(yè)能夠得到快速發(fā)展的基礎(chǔ)，但最為根本的還是全新的人才觀念。