侯德山

【摘? 要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，國(guó)企得到了迅速的發(fā)展，技術(shù)人員離職的相關(guān)問(wèn)題也漸漸引起了相關(guān)人士的重視。國(guó)企的發(fā)展基礎(chǔ)在于人才，而在整體人才體系中，技術(shù)人員決定著國(guó)企的發(fā)展前景，如果技術(shù)人員離職現(xiàn)象較為嚴(yán)重，就會(huì)直接導(dǎo)致國(guó)企的發(fā)展受到阻礙，所以必須要在現(xiàn)實(shí)情況中分析國(guó)企技術(shù)人員離職的具體原因，并以此為基礎(chǔ)制定留人對(duì)策，使國(guó)企具備人才優(yōu)勢(shì)，不斷提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)此，論文分析了相關(guān)問(wèn)題，希望能夠?qū)ΜF(xiàn)實(shí)有所裨益。

【Abstract】With the development of China's economy and society， the state-owned enterprises have developed rapidly， and the related problems of technical personnel dimission have gradually attracted the attention of relevant people. The development of state-owned enterprises is based on talents. In the overall talent system， technical personnel determine the development prospects of state-owned enterprises. If the phenomenon of technical personnel dimission is more serious， it will directly lead to the development of state-owned enterprises being hindered. Therefore， it is necessary to analyze the specific reasons for the dimission of state-owned enterprises' technical personnel in the actual situation， and on this basis， formulate countermeasures to retain them， so that state-owned enterprises have excellent talents potential， and constantly improve market competitiveness. Based on this， this paper analyzes the relevant problems， hoping to be helpful to the reality.

【關(guān)鍵詞】國(guó)企;技術(shù)人員;離職原因;留人對(duì)策

【Keywords】state-owned enterprises; technical personnel; reasons for dimission; countermeasures to retain people

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）02-0038-02

1 引言

近年來(lái)，國(guó)企得到了迅速的發(fā)展，但是在發(fā)展過(guò)程中部分國(guó)企存在著技術(shù)人員紛紛離職的現(xiàn)象，如果不對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行重視，同時(shí)合理制定解決措施，就會(huì)導(dǎo)致國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力出現(xiàn)下降的情況，不利于國(guó)企發(fā)揮自身的作用，詮釋自身的價(jià)值。除此之外，從實(shí)際情況來(lái)看，部分國(guó)企的管理者沒有結(jié)合技術(shù)人員的實(shí)際情況制定相關(guān)的激勵(lì)措施，在績(jī)效管理方面也存在著一些問(wèn)題，無(wú)論是表現(xiàn)較好的技術(shù)人員還是表現(xiàn)一般的技術(shù)人員，所獲得的酬勞都完全一致，這也打擊了前者的積極性，所以，需要對(duì)國(guó)企技術(shù)人員的離職原因進(jìn)行分析，合理地制定留人對(duì)策，為國(guó)企的持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。據(jù)此，論文分析了相關(guān)問(wèn)題，具備較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

2 分析國(guó)企技術(shù)人員離職原因的重要性

想要對(duì)整體問(wèn)題進(jìn)行研究，就必須要在一定程度上明確分析國(guó)企技術(shù)人員離職原因的重要性。根據(jù)我國(guó)“十二五”的具體發(fā)展規(guī)劃，國(guó)家會(huì)在未來(lái)的工作中持續(xù)加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，同時(shí)需要結(jié)合未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體需求，加強(qiáng)對(duì)高速公路、軌道交通等公共設(shè)施的建設(shè)。這些工程項(xiàng)目都需要由國(guó)企來(lái)開展，因此，國(guó)企面臨著重大的發(fā)展機(jī)遇。與此同時(shí)，機(jī)遇往往伴隨著挑戰(zhàn)，能否順利地完成工程，很重要的因素之一就是項(xiàng)目工程技術(shù)人員，如果技術(shù)人員表現(xiàn)較好，就能夠保證工程質(zhì)量，反之，如果技術(shù)人員的表現(xiàn)一般，那么就會(huì)成為國(guó)企持續(xù)發(fā)展過(guò)程中的阻礙因素。近年來(lái)，國(guó)企技術(shù)人員的離職率持續(xù)上升，這對(duì)于國(guó)企的穩(wěn)定發(fā)展極為不利，所以必須要以現(xiàn)實(shí)情況為基礎(chǔ)，分析國(guó)企技術(shù)人員的離職原因。

除此之外，國(guó)企想要合理地發(fā)展，就必須要解決技術(shù)人員離職的問(wèn)題，只有明確技術(shù)人員離職的原因并對(duì)其進(jìn)行細(xì)致的分析，才能夠制定具體的措施留住人才，從這個(gè)角度來(lái)看，離職原因分析直接決定著留人對(duì)策的制定，對(duì)國(guó)企的發(fā)展具有較為明顯的技術(shù)意義。尤其是在人員流動(dòng)性較大、技術(shù)人員流失率高已經(jīng)成為國(guó)企普遍存在問(wèn)題的情況下，必須要合理分析技術(shù)人員離職的原因。以上所述，基本就是分析國(guó)企技術(shù)人員離職原因的重要性。

3 國(guó)企技術(shù)人員離職原因分析

對(duì)國(guó)企技術(shù)人員離職原因進(jìn)行歸納，主要分為三方面的內(nèi)容：首先為收入方面的原因;其次為個(gè)人發(fā)展方面的原因;最后為家庭生活方面的原因[1]。

3.1 收入方面的原因

國(guó)企的很多技術(shù)人員都被委派到距離較遠(yuǎn)的項(xiàng)目部進(jìn)行工作，由于生活習(xí)慣方面存在差異，所以大多數(shù)技術(shù)人員都會(huì)覺得整體工作無(wú)安全感，同時(shí)一旦在工作過(guò)程中與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不和，就會(huì)持續(xù)削減工作的動(dòng)力，進(jìn)而產(chǎn)生離職的期望。最重要的是，大多數(shù)國(guó)企的薪酬體系都存在著一定程度上的問(wèn)題，正如前文所說(shuō)，部分國(guó)企的管理者沒有結(jié)合技術(shù)人員的實(shí)際情況制定相關(guān)的激勵(lì)措施，在績(jī)效管理方面也存在著一些問(wèn)題，無(wú)論是表現(xiàn)較好的技術(shù)人員還是表現(xiàn)一般的技術(shù)人員，所獲得的酬勞都完全一致，同時(shí)基本沒有增加薪酬的機(jī)會(huì)，這也直接加快了技術(shù)人員的離職速度。

3.2 個(gè)人發(fā)展方面的原因

從個(gè)人發(fā)展方面的具體原因來(lái)看，國(guó)企技術(shù)人員如果找到了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，往往就會(huì)選擇離職，因?yàn)槿绻趪?guó)企工作，大多數(shù)技術(shù)人員都沒有機(jī)會(huì)持續(xù)升職，在個(gè)人發(fā)展方面無(wú)法滿足自身的需求。除此之外，技術(shù)人員的流動(dòng)性較大，如果技術(shù)人員對(duì)自身的期望大于對(duì)公司的期望，那么很多企業(yè)外部的就業(yè)機(jī)會(huì)就會(huì)給技術(shù)人員提供離職的平臺(tái)與契機(jī)，部分技術(shù)人員甚至在一個(gè)企業(yè)內(nèi)只工作了二、三個(gè)月的時(shí)間，就因找到了待遇更好的公司而離職。如果國(guó)企管理者不能夠加強(qiáng)對(duì)這一問(wèn)題的重視，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)持續(xù)喪失人才資源。

3.3 家庭生活方面的原因

從家庭生活方面的原因來(lái)看，很多國(guó)企技術(shù)人員對(duì)住房、閑暇時(shí)間等問(wèn)題十分重視，因?yàn)榧彝ヒ蛩氐闹匾栽谀撤N程度上不亞于薪酬待遇因素。在人的生活過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)很多瑣事，但也恰恰是這些瑣事構(gòu)成了豐富的生活體系，如結(jié)婚、家庭成員生病、子女教育等，這些問(wèn)題都是每個(gè)人生活中都必須要面對(duì)的事情，由于在國(guó)企工作的技術(shù)人員很少休假，回家生活的機(jī)會(huì)也很少，所以他們并不愿意為了工作而放棄生活，更何況國(guó)企給技術(shù)人員的待遇基本無(wú)法滿足他們的需求，所以技術(shù)人員在請(qǐng)假時(shí)一旦遭到拒絕，就會(huì)萌生離職的想法。除此之外，部分技術(shù)人員雖然暫時(shí)沒有提出離職，但由于在生活中存在后顧之憂，所以他們往往無(wú)法安心地工作。

4 結(jié)合國(guó)企技術(shù)人員離職原因制定的留人對(duì)策

4.1 根據(jù)技術(shù)人員的實(shí)際表現(xiàn)給予其良好的薪酬待遇

結(jié)合國(guó)企技術(shù)人員離職原因，制定具體的留人對(duì)策。其中最有效的對(duì)策就是根據(jù)技術(shù)人員的實(shí)際表現(xiàn)給予其良好的薪酬待遇。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)企往往存在著薪酬待遇不公平的問(wèn)題，如果不能夠解決問(wèn)題，那么也就不可能留住人才[2]。所以國(guó)企管理者需要對(duì)外企與民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行合理的引進(jìn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明確先進(jìn)公司的管理理念，結(jié)合自身技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況，有針對(duì)性地制定、選擇薪酬策略與薪酬政策。為了保證薪酬制度的合理性，必須要將技術(shù)人員的績(jī)效工資與基本工資結(jié)合在一起，留住人才，消除技術(shù)人員的后顧之憂，讓他們能夠在得到良好待遇的基礎(chǔ)上，全身心地投入工作當(dāng)中，為自己與企業(yè)創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。

4.2 為技術(shù)人員提供發(fā)展機(jī)會(huì)

正如前文所說(shuō)，國(guó)企技術(shù)人員如果找到了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，往往就會(huì)選擇離職，因?yàn)槿绻趪?guó)企工作，大多數(shù)技術(shù)人員都沒有機(jī)會(huì)持續(xù)升職，為了解決這個(gè)問(wèn)題，國(guó)企就必須要為技術(shù)人員提供發(fā)展機(jī)會(huì)，給予其升職的空間，滿足技術(shù)人員個(gè)人發(fā)展層面的需求。在技術(shù)人員于企業(yè)內(nèi)工作了二、三個(gè)月的時(shí)間后，管理者應(yīng)該懇切地與技術(shù)人員談話，表達(dá)留住人才的愿望，如此就可以獲得技術(shù)人員的理解與肯定，在日后的工作過(guò)程中保證積極的態(tài)度，避免企業(yè)喪失人才資源。

4.3 合理為技術(shù)人員安排假期

正如前文所說(shuō)，家庭因素的重要性在某種程度上不亞于薪酬待遇因素。在人的生活過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)很多瑣事，如果因工作問(wèn)題而沒有時(shí)間與機(jī)會(huì)解決這些瑣事，就會(huì)打擊技術(shù)人員的工作積極性，導(dǎo)致技術(shù)人員離職。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，生活的重要性都要高于工作，家人的重要性都要高于領(lǐng)導(dǎo)，所以國(guó)企管理者必須要體諒這一人之常情，為技術(shù)人員合理安排假期，在技術(shù)人員請(qǐng)假時(shí)也不應(yīng)該武斷地拒絕，而是應(yīng)該詢問(wèn)具體的情況，如果技術(shù)人員面臨著如結(jié)婚、離婚、家庭成員生病、子女教育等問(wèn)題，管理者應(yīng)立即批準(zhǔn)休假，讓技術(shù)人員能夠感受到國(guó)企人性化的溫暖，從而提升其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，安心地完成自己的工作。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，近年來(lái)，國(guó)企技術(shù)人員的離職率持續(xù)上升，這對(duì)于國(guó)企的穩(wěn)定發(fā)展極為不利，所以必須要以現(xiàn)實(shí)情況為基礎(chǔ)，分析國(guó)企技術(shù)人員離職原因，并制定相應(yīng)對(duì)策。

【參考文獻(xiàn)】

【1】桂還官尚.“推拉理論”下西部國(guó)企高層次人才流失的內(nèi)部生態(tài)解析——基于區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略視域[J].青藏高原論壇，2019，7（02）：7-12.

【2】劉家珉.北京市國(guó)有企業(yè)人才現(xiàn)狀調(diào)查分析[C].中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì).中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)第九次會(huì)員代表大會(huì)暨學(xué)術(shù)研討會(huì)論文集.中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)：中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)，2006：376-389.