宋倩

摘 要 在全面從嚴(yán)治黨和紀(jì)檢監(jiān)察體制改革的要求下，紀(jì)檢監(jiān)察干部要不斷增強(qiáng)“四個(gè)意識(shí)”、堅(jiān)定“四個(gè)自信”、做到“兩個(gè)維護(hù)”，強(qiáng)化政治擔(dān)當(dāng)，推動(dòng)新時(shí)代紀(jì)檢監(jiān)察工作高質(zhì)量發(fā)展。因此，如何提升廣大紀(jì)檢監(jiān)察干部的綜合能力，是我們共同面臨和需要解決的課題。經(jīng)某紀(jì)律檢查委員會(huì)的委托，筆者決定從履職的視角出發(fā)，以建立勝任力模型為落腳點(diǎn)，明確崗位所需的知識(shí)、技能、能力/素質(zhì)，從而為紀(jì)檢監(jiān)察干部綜合能力提升指出清晰的路徑。

關(guān)鍵詞 紀(jì)檢監(jiān)察干部 勝任力模型 知識(shí) 技能 能力 素質(zhì)

一、紀(jì)檢監(jiān)察干部勝任力模型建設(shè)的意義

（一）選拔干部有依據(jù)

國(guó)家頒布的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中有明確方向與原則，如人崗相適、人事相宜。怎樣才算人崗相適呢？怎樣才算人事相宜呢？我們并不能找到具體的答案。

勝任力模型明確了履職所需的知識(shí)、技能、能力/素質(zhì)，相當(dāng)于提煉出了具體的人崗相適、人事相宜的勝任力要素，為干部的選拔提供了有力的依據(jù)。

（二）培養(yǎng)干部有目標(biāo)

培訓(xùn)是培養(yǎng)干部的重要途徑，勝任力模型可以幫助組織準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求，精準(zhǔn)選擇培訓(xùn)課程，使培訓(xùn)的內(nèi)容與方式對(duì)干部綜合能力的提升真正有所幫助，避免勞民傷財(cái)、培訓(xùn)走過(guò)場(chǎng)的情況出現(xiàn)。

（三）干部學(xué)習(xí)有方向

廣大紀(jì)檢干部的學(xué)習(xí)力是很強(qiáng)的，也知道自己學(xué)習(xí)的標(biāo)桿是績(jī)效卓越者，但具體要學(xué)習(xí)績(jī)效卓越干部的什么優(yōu)秀素質(zhì)呢？并不是所有干部都能清晰地回答這個(gè)問(wèn)題。勝任力模型就很明確地回答了這個(gè)問(wèn)題，為干部自學(xué)指明了方向。

二、紀(jì)檢監(jiān)察干部勝任力模型建設(shè)的理論基礎(chǔ)

（一）勝任力

勝任力是指能將某一項(xiàng)工作中有卓越績(jī)效者與普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。

哈佛大學(xué)教授麥克利蘭是將勝任素質(zhì)用于實(shí)踐的第一人。20世紀(jì)70年代初，麥克利蘭應(yīng)美國(guó)政府邀請(qǐng)，為之設(shè)計(jì)了一種能夠有效預(yù)測(cè)駐外聯(lián)絡(luò)官績(jī)效的方法。麥克利蘭首先采用行為事件訪談法收集第一手材料，然后通過(guò)分析工作表現(xiàn)優(yōu)秀的和一般的駐外聯(lián)絡(luò)官的具體行為特征及各項(xiàng)差異，最終提煉出了駐外聯(lián)絡(luò)官勝任工作且能做出優(yōu)秀績(jī)效所應(yīng)具備的勝任力要素。

（二）冰山模型

麥克利蘭教授在研究勝任力的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有一些素質(zhì)能力很容易識(shí)別出來(lái)，但是還有些素質(zhì)能力不容易被識(shí)別。麥克利蘭教授于1973年提出了一個(gè)著名的“冰山模型”?！氨侥Ｐ汀笔菍€(gè)體素質(zhì)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)的，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和提升的;而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到提升或改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

（三）勝任力模型

勝任力模型（圖1）是崗位的績(jī)效優(yōu)異者外在的行為表現(xiàn)和內(nèi)在的心理素質(zhì)提煉出的各項(xiàng)勝任力要素的組合。一套精準(zhǔn)的勝任力模型，可以有效地區(qū)分出績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者的差別。勝任力模型是人力資源管理與開發(fā)的重要基礎(chǔ)，有了崗位的勝任力模型，就相當(dāng)于基于崗位的管理工作有了分析的重要依據(jù)。

一般情況下，勝任力模型從3個(gè)方面識(shí)別崗位上的績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者。這3個(gè)方面分別是知識(shí)、技能、能力/素質(zhì)。

第一，知識(shí)，是指?jìng)€(gè)人在某崗位上為實(shí)現(xiàn)高績(jī)效所需要掌握的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息，如心理學(xué)、管理學(xué)等。

第二，技能，是指?jìng)€(gè)人在掌握或運(yùn)用某項(xiàng)知識(shí)的基礎(chǔ)上具備的某項(xiàng)技術(shù)操作能力，如溝通協(xié)調(diào)技能、分析判斷技能等。

第三，能力/素質(zhì)，是完成一項(xiàng)目標(biāo)或者任務(wù)所體現(xiàn)出來(lái)的綜合特質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)力、決策力等。

三、紀(jì)檢監(jiān)察干部勝任力模型的構(gòu)建——以審查調(diào)查室主任崗為例

紀(jì)檢監(jiān)察干部勝任力模型需要經(jīng)過(guò)5個(gè)步驟：確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)、選擇樣本、確定關(guān)鍵事件、提煉勝任力要素、建立勝任力模型。以下分別對(duì)5個(gè)步驟進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。

（一）確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

構(gòu)建勝任力模型首先需要明確的是什么樣的行為或表現(xiàn)屬于績(jī)效優(yōu)秀的范疇，也就是說(shuō)要有明確的優(yōu)秀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。有了績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)后才能進(jìn)行樣本的選擇。

如果組織有比較完善的績(jī)效管理體系，那么績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是比較容易確定的，只需要參照績(jī)效考核依據(jù)或歷史的評(píng)價(jià)結(jié)果即可。但如果組織在當(dāng)前情況下并沒有完善的績(jī)效考核體系，如何快速地確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)呢？建議可以從3個(gè)方面考慮：履職情況、組織認(rèn)同度、團(tuán)隊(duì)融合度。3個(gè)方面都做得比較好，基本上可以確定崗位的績(jī)效是比較優(yōu)秀的。

（二）選擇訪談樣本

確定了崗位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)后，選擇訪談樣本就比較容易。只需要選擇績(jī)效比較優(yōu)秀的人員作為訪談樣本就可以了。一般情況下，訪談樣本數(shù)量為3～5名人員。

（三）確定關(guān)鍵事件

勝任力模型的建立是為干部更好地履職服務(wù)的，因此我們從崗位履職的關(guān)鍵事件訪談入手。關(guān)鍵事件是指崗位工作中的少數(shù)而且重要的事項(xiàng)，一般情況崗位中關(guān)鍵事件不超過(guò)6項(xiàng)。關(guān)鍵事件訪談是按照崗位“信息輸入—信息轉(zhuǎn)化--信息輸出”的信息鏈條進(jìn)行分解，從而識(shí)別出履職過(guò)程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。例如，審查調(diào)查室主任提煉出5項(xiàng)關(guān)鍵事件：線索的分析、證據(jù)的搜集、完成談話核實(shí)、撰寫審查調(diào)查報(bào)告以及本部門的管理。

（四）提煉勝任力要素

提煉勝任力要素需要對(duì)崗位的關(guān)鍵事件進(jìn)行充分的分解。因?yàn)橹挥邪迅黜?xiàng)關(guān)鍵事件需要的知識(shí)、技能、能力素質(zhì)充分挖掘出來(lái)，才可發(fā)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)秀員工與績(jī)效一般員工在處理同類事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，即勝任力要素。

為充分挖掘關(guān)鍵事件的勝任力要素，在此為大家介紹一個(gè)有效分解關(guān)鍵事件的工具：STAR法則。STAR法則的應(yīng)用對(duì)訪談?wù)哂泻芨叩囊?。要求訪談?wù)咄ㄟ^(guò)專業(yè)的問(wèn)話方式，不斷地對(duì)被訪談?wù)哌M(jìn)行層層深入的追問(wèn)，最大限度挖掘出相應(yīng)的能力素質(zhì)。

STAR法則：一是S（Situation）：事情是在什么情況下發(fā)生的？二是T（Task）：你是如何明確你的任務(wù)的？三是A（Action）：針對(duì)這樣的情況分析，你采用了什么行動(dòng)方式？四是R（Result）：最后的結(jié)果是怎樣的？

通過(guò)使用STAR法則，崗位關(guān)鍵事件最終分解為高績(jī)效結(jié)果所必備的知識(shí)、技能以及能力素質(zhì)。

（五）建立勝任力模型

1.建立方法。整合同類勝任力要素是形成勝任力模型的最后一個(gè)步驟。關(guān)鍵事件訪談和提煉勝任力要素是分解和提煉的過(guò)程，整合勝任力模型就是把散的、不集中的勝任力要素黏合為一體，也就是把勝任力要素進(jìn)行同類項(xiàng)合并，對(duì)照勝任力詞典（可參照權(quán)威咨詢機(jī)構(gòu)發(fā)布的勝任力詞典），選擇出合適的勝任力。

2.模型示例。確定了各項(xiàng)勝任力后，就可以按照知識(shí)、技能以及能力/素質(zhì)整理勝任力模型了，勝任力模型如表1所示（以審查調(diào)查室主任崗為例）。

四、紀(jì)檢監(jiān)察干部勝任力模型的應(yīng)用

（一）組織應(yīng)用

1.在選拔任用中的應(yīng)用。中央對(duì)干部的選拔和任用相濟(jì)出臺(tái)了一系列的規(guī)章制度，如《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》《關(guān)于嚴(yán)格按照黨的原則選拔任用干部的通知》《關(guān)于堅(jiān)決防止和糾正干部選拔任用工作中不正之風(fēng)的通知》等。各地方也根據(jù)這些黨內(nèi)條規(guī)，制定了符合當(dāng)?shù)貙?shí)際的實(shí)施辦法和細(xì)則。但現(xiàn)實(shí)情況依然存在“選不準(zhǔn)、用不好”的現(xiàn)象。究其原因，源頭還在于選用標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，不容易實(shí)操。

基于崗位勝任力的干部選拔和任用，可以說(shuō)形象地描繪了能夠勝任崗位的干部畫像。這不僅給干部的選拔和任用提供了可操作、可識(shí)別、可評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，而且是給探索精準(zhǔn)識(shí)別紀(jì)檢監(jiān)察干部提供了一套可以復(fù)制的方法論。

2.在績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用。任何組織都希望做到公平公正的績(jī)效評(píng)價(jià)，但是要做到公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)，就需要具備一套科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

勝任力模型不僅明確羅列履職所必備的知識(shí)、技能以及能力/素質(zhì)，而且明確了其行為描述。從績(jī)效評(píng)價(jià)的角度出發(fā)，其實(shí)就相當(dāng)于提供了一套考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

3.在干部培訓(xùn)中的應(yīng)用。培訓(xùn)是快速提升干部能力的有效方法，但是如何制定一套科學(xué)的、合理的、有效的、針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)課程體系，一直是組織面臨的棘手問(wèn)題。基于勝任力模型而搭建的培訓(xùn)體系，可以做到系統(tǒng)的、有針對(duì)性的培訓(xùn)。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)可以識(shí)別出干部具體缺哪方面的勝任力，然后培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)中重點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的課程。這樣的培訓(xùn)體系就做到了有的放矢，關(guān)注重點(diǎn)。

（二）個(gè)人應(yīng)用

1.在指導(dǎo)工作中的應(yīng)用。當(dāng)組織安排接手某新的崗位時(shí)，就算有職位說(shuō)明書和前輩引導(dǎo)，一般情況下還是會(huì)經(jīng)過(guò)3個(gè)月乃至更長(zhǎng)時(shí)間的生疏期。勝任力模型可以幫助大家有效縮短適應(yīng)的時(shí)間。因?yàn)閯偃瘟δＰ桶褝徫恍枰闹R(shí)、技能、能力/素質(zhì)已經(jīng)清晰地羅列出來(lái)了，特別是知識(shí)和技能是可以通過(guò)自我學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)得到快速提升的。

2.在經(jīng)驗(yàn)借鑒中的應(yīng)用。當(dāng)我們?cè)趰徫恢懈械搅Σ粡男臅r(shí)，可以參考勝任力模型：這些要素哪些是自己已經(jīng)具備的？哪些是自己欠缺的？哪些經(jīng)驗(yàn)是我可以直接借鑒的？先認(rèn)識(shí)差距或者不足，再有針對(duì)性地提升和經(jīng)驗(yàn)借鑒才是科學(xué)可行的方法。

（作者單位為中國(guó)航空綜合技術(shù)研究所）

參考文獻(xiàn)

[1] 劉飛.紀(jì)檢監(jiān)察常用法規(guī)匯編[M].法律出版社，2019.

[2] 吳克利.調(diào)查“談話”方略與技巧[M].中國(guó)法制出版社，2017.

[3] 彭劍鋒，荊小娟.員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.

[4] 楊雪.員工勝任素質(zhì)模型與任職資格全案[M].人們郵電出版社，2014.