李明貞

【摘要】事業(yè)單位人力資源的整個(gè)管理體系隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展目前逐漸的建立了起來(lái)，經(jīng)過(guò)了不斷地改革和調(diào)整，目前還是存在著一些問(wèn)題，這些問(wèn)題導(dǎo)致目前的資源管理體系并不能夠很好的適應(yīng)事業(yè)單位改革的要求，和發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有很大的差距。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷地?cái)U(kuò)大，事業(yè)單位的人力資源管理需要做出一定的調(diào)整，相關(guān)的管理職能也需要進(jìn)行重新定位。本文針對(duì)新時(shí)期事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)和管理相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行探究。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 ?人力資源 ?人力管理

我國(guó)的事業(yè)單位在國(guó)家整個(gè)社會(huì)的組織中占據(jù)著非常重要的位置，也承擔(dān)著社會(huì)的主要職能，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和政治都做出了很大的貢獻(xiàn)。但是因?yàn)槭艿搅艘恍┮蛩氐挠绊?，?dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理方面存在著一定的問(wèn)題，比如資源配置不合理等等。隨著事業(yè)單位公益性服務(wù)需求的不斷提升，事業(yè)單位的改革也迫在眉睫。本文將從事業(yè)單位人力資源存在的問(wèn)題出發(fā)，淺議事業(yè)單位人力資源在新時(shí)代背景下開(kāi)發(fā)和管理的具體策略。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人才配置不合理

人才資源在一個(gè)國(guó)家的發(fā)展中有著特殊的意義。但是因?yàn)槭艿搅伺f體制的影響，所以我國(guó)事業(yè)單位在人才結(jié)構(gòu)的分配上面明顯的表現(xiàn)出了不合理的現(xiàn)象。比如在年齡結(jié)構(gòu)上面，一些年富力強(qiáng)的人才相對(duì)比較的缺乏，存在著年齡斷層的情況。從行業(yè)的角度來(lái)看，基礎(chǔ)類的人才相對(duì)較多，但是真正從事科研開(kāi)發(fā)的人才比較薄弱。整體分析來(lái)看事業(yè)單位含金量人才過(guò)少，人才的使用率較低，不能夠很好的發(fā)揮出應(yīng)有的作用。這是目前事業(yè)單位人才配置上面存在的嚴(yán)重問(wèn)題。

（二）人才配置缺乏市場(chǎng)機(jī)制

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，生產(chǎn)要素得到了長(zhǎng)足發(fā)展，但是人才市場(chǎng)建設(shè)還是比較的落后，尤其表現(xiàn)在事業(yè)單位上面。目前事業(yè)單位管理人才市場(chǎng)的內(nèi)容還有體系都是相對(duì)匱乏的，這也成為了我國(guó)事業(yè)單位改革的難點(diǎn)。沒(méi)有能夠向一種平等人事主體進(jìn)行轉(zhuǎn)變，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)國(guó)家用人向事業(yè)用人進(jìn)行轉(zhuǎn)變。所以，出現(xiàn)部分從業(yè)人員素質(zhì)偏低、專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)等等現(xiàn)象。

（三）人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

目前，對(duì)于事業(yè)單位中存在的一些專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)偏低的人員，其單位還不能有一個(gè)較好的淘汰機(jī)制，所以這些人員一旦進(jìn)入到部門(mén)之后，基本就是終身任用沒(méi)有了后顧之憂，導(dǎo)致了各個(gè)部門(mén)的工作質(zhì)量得不到一定的提高。而對(duì)于中上層的一些干部，雖然能夠堅(jiān)持任人唯賢的原則，但是選拔機(jī)制因?yàn)槭艿揭恍┛陀^因素的影響，仍舊不夠全面。另外事業(yè)單位中人員薪酬的等級(jí)不夠明顯，沒(méi)有堅(jiān)持按勞分配的原則，晉升機(jī)制缺乏，不能夠給到員工足夠的激勵(lì)。

二、新時(shí)代事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)管理策略

（一）確定和單位戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制

首先，事業(yè)單位應(yīng)該積極地推行招聘和挖掘內(nèi)部人才的方式方法，能夠形成一個(gè)人才資源的富礦;其次，針對(duì)員工要開(kāi)展素質(zhì)和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，制定好落實(shí)的制度，能夠注重對(duì)于人才的培養(yǎng)，拓展培訓(xùn)的渠道，對(duì)于關(guān)鍵的崗位加大人力資源的投資;再次需要積極地對(duì)專業(yè)性強(qiáng)和職能結(jié)構(gòu)中中高級(jí)人才的培養(yǎng)。尤其是對(duì)于青少年人才的培養(yǎng)，制定一些富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，能夠給這些青少年一些施展自己才華的平臺(tái)和空間。同時(shí)，各單位要具備吸引力和凝聚力，能夠完善好人才聘用的一些機(jī)制，發(fā)展不同文化背景下的人才。最后，要能夠開(kāi)發(fā)出多種形式的激勵(lì)機(jī)制，落實(shí)市場(chǎng)工資體制，讓收入分配作為積聚人才的重要杠桿，能夠讓業(yè)績(jī)好和共享大的工作人員得到應(yīng)有的報(bào)酬，充分的展現(xiàn)出人才的價(jià)值，也能夠有效的發(fā)揮出人力資源的功能作用。

（二）加大對(duì)中高級(jí)管理人才開(kāi)發(fā)

對(duì)于職位的具體要求需要進(jìn)行擬定，能夠明確管理層人才任職具體的資格，根據(jù)不同的崗位職務(wù)以及組織的要求，制定職務(wù)的說(shuō)明書(shū)和具體的范圍，充分的反映出中高級(jí)管理人員的工作職能。明確中高級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)技能，對(duì)未來(lái)需完善職業(yè)規(guī)劃，起到一定的指導(dǎo)作用。根據(jù)制定出來(lái)的相關(guān)崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的單位候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)于優(yōu)秀者進(jìn)行選拔。在對(duì)管理人員進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中需要堅(jiān)持在職和脫崗開(kāi)發(fā)兩種方式，能夠在上下級(jí)還有職能之間進(jìn)行一定的轉(zhuǎn)換。

（三）加強(qiáng)對(duì)人才的交流管理和評(píng)估機(jī)制

為了進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展，就需要提升事業(yè)單位綜合競(jìng)爭(zhēng)力，加大資金的投入力度，加強(qiáng)人力資源工程建設(shè)。確保結(jié)構(gòu)上面的高度協(xié)調(diào)和創(chuàng)造事業(yè)單位更強(qiáng)的凝聚力，提高競(jìng)爭(zhēng)力。有條件的事業(yè)單位在人力資源管理上面能夠建立人力資源的投資基金制度，每年?duì)幦⊥度胍恍┵Y金作為人力資源管理方面的開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)，另外要能夠提供人力資源生長(zhǎng)的一個(gè)良好的環(huán)境。同時(shí)按照事業(yè)單位工作人員的實(shí)際情況自費(fèi)進(jìn)行學(xué)術(shù)專業(yè)的進(jìn)修和科研創(chuàng)作工作。不斷地吸收一些優(yōu)秀的事業(yè)單位工作方面的人才，能夠始終堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰的原則，制定完善的事業(yè)單位工作人員的選拔和考核評(píng)估制度，做好監(jiān)督和管理，提高人才的合理分配。

三、結(jié)束語(yǔ)

實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位由傳統(tǒng)的人事管理制度向現(xiàn)代化的人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)型，需要國(guó)家主導(dǎo)的制度性設(shè)計(jì)和建設(shè)做保障，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，同時(shí)也需要事業(yè)單位進(jìn)行積極地配合和不斷地探索。需要我們不斷地探索事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)體制，做出積極地改革創(chuàng)新，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源的分配、薪酬、激勵(lì)等多方面的體制制度，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人事管理工作水平，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

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