陳宏輝，薛 姍，張 麟

一、引 言

隨著中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的不斷融合，中國第三產(chǎn)業(yè)所占比重越來越高。旅游業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)的支柱行業(yè)，2018年國際國內(nèi)旅游總收入5.97萬億元，同比增長10.5%，占GDP總量的10.4%(1)https://www.mct.gov.cn/whzx/whyw/201902/t20190215_837329.htm.。作為旅游業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)之一，中國酒店業(yè)發(fā)展迅速，但同時也在員工管理方面面臨許多挑戰(zhàn)。酒店員工(尤其是一線員工)由于工作需要會直接地、頻繁地、持續(xù)地與顧客產(chǎn)生服務接觸，這往往需要員工付出高強度的情緒勞動，由此產(chǎn)生情緒耗竭，甚至產(chǎn)生“跳槽”的念頭。邁點研究院(MTA)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，2017年中國酒店業(yè)員工離職率普遍在20—40%，其中以一線員工為主。酒店行業(yè)因其高水平的情緒耗竭、高離職率等特征成為眾多組織行為學領域的學者關注的焦點。

事實上，在充滿市場競爭的現(xiàn)代社會中，員工情緒耗竭現(xiàn)象在全世界范圍內(nèi)普遍存在。國內(nèi)職場人士情緒耗竭的現(xiàn)象也同樣普遍，《2012年中國職場人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報告》調(diào)查結果顯示：有27%的職場人士有較嚴重的情緒耗竭；61%的職場人士感到工作壓力較大，下班后深感精疲力竭，表現(xiàn)出中度情緒耗竭；僅有12%的職場人士情緒耗竭程度較低或沒有。在學術界，情緒耗竭(emotional exhaustion)是指個體過度使用心理和情緒資源后產(chǎn)生的勞累狀態(tài)，是工作場所的壓力源所導致的一種壓力反應結果(Maslach et al.，2001)。情緒耗竭對于個人、家庭、企業(yè)等都會產(chǎn)生十分嚴重的影響。因此，如何緩解員工情緒耗竭越來越為企業(yè)管理者所關注，同時也成為學者們研究的重要課題?？傮w來看，組織行為學領域的學者對員工情緒耗竭的前因變量和結果變量進行了大量研究，并取得了豐碩的研究成果。不過，學者們主要是從員工個體特征、領導特質(zhì)、工作特征方面來探究情緒耗竭的影響因素(如Thompson et al.，2020)，很少注意到企業(yè)的組織活動對員工情緒耗竭的緩解作用。

近年來，隨著越來越多的企業(yè)開始積極承擔社會責任，企業(yè)社會責任領域的研究也開始關注企業(yè)所開展的社會責任活動對員工的影響(Tian & Roberston，2019)，以彌補企業(yè)社會責任研究在個體層次研究的不足(Aguinis & Glavas，2012)，但這些研究集中探討企業(yè)社會責任對員工的職場態(tài)度和工作行為等方面的影響(如工作績效、組織承諾、滿意度、組織公民行為、離職意愿等)，很少關注企業(yè)承擔社會責任對員工情緒狀態(tài)(如情緒耗竭)的影響。事實上，企業(yè)承擔社會責任是能夠緩解員工情緒耗竭的。一方面，員工作為企業(yè)中的一員，不但關心企業(yè)的社會責任形象，而且還會親身參與到企業(yè)所踐行的某些社會責任活動之中，為之作出貢獻并形成感知(Rupp et al.，2006)；另一方面，員工往往會對企業(yè)的社會責任活動作出自己的明確判斷，那些正面的判斷和積極的反饋能夠滿足員工自身的積極心理需求，如增強歸屬感、緩解情緒耗竭等(Rupp et al.，2006)。因此，無論是從理論研究還是在企業(yè)實踐中，都有必要深入探討員工企業(yè)社會責任感知與員工情緒耗竭之間的影響關系和作用機制，這可以彌補以往研究存在的不足，并具有重要的現(xiàn)實價值。

鑒于此，本研究以資源保存理論為基礎，構建了一個被調(diào)節(jié)的中介理論模型，來探究員工情緒耗竭現(xiàn)象突出的酒店企業(yè)承擔社會責任對員工情緒耗竭的緩解機制。本研究首先聚焦于員工組織自豪感和歸屬感的中介效應，認為企業(yè)履行社會責任能夠使員工產(chǎn)生組織自豪感和歸屬感形式的情感資源，這有助于彌補員工在日常工作中損失的有價值的資源，進而緩解員工情緒耗竭。其次，本研究探討了組織公平感知對員工企業(yè)社會責任感知影響情緒耗竭的被調(diào)節(jié)的中介效應。

與以往研究相比，本研究在以下4個方面有所貢獻：首先，本研究通過發(fā)展兩種形式的資源(組織自豪感和歸屬感)，并在個體資源損耗現(xiàn)象突出的酒店業(yè)情境下開展研究，拓寬了資源保存理論的內(nèi)容和應用范圍。其次，與以往員工企業(yè)社會責任感知的研究不同，本研究集中關注了員工情緒耗竭，發(fā)掘企業(yè)社會責任行為的緩解機制，從而進一步補充和完善了企業(yè)社會責任的研究。再次，與以往情緒耗竭影響因素的研究不同，本研究探究了員工企業(yè)社會責任感知對情緒耗竭的緩解效應，豐富了情緒耗竭的研究。最后，本研究結果為企業(yè)履行社會責任，降低員工情緒耗竭水平，提高員工工作績效等管理實踐問題提供相關的理論指導。

二、理論與假設

(一)員工企業(yè)社會責任感知

在企業(yè)社會責任與組織行為學領域的交叉研究中，國內(nèi)外學者聚焦討論的一個重要話題是：企業(yè)承擔社會責任是否會對員工的態(tài)度和行為(如員工的工作績效、工作滿意度、組織承諾等)產(chǎn)生影響？關于這一話題，學者們主要是基于社會交換理論或社會認同理論來開展研究的，主要呈現(xiàn)以下兩個特點：第一，研究的發(fā)軔點從“企業(yè)社會責任”逐漸轉(zhuǎn)換為“員工對企業(yè)社會責任的感知”。一個企業(yè)可能履行了多種形式的社會責任，但有些社會責任活動對員工而言關聯(lián)不大，員工既不參與，也無感知，這種社會責任活動對員工的態(tài)度和行為所產(chǎn)生的影響是極小的。并且現(xiàn)實之中員工并不一定能夠客觀地認知和評估企業(yè)的具體社會責任行為，真正影響員工態(tài)度和行為的是員工對企業(yè)社會責任活動的心理感知和總體判斷，員工會依此對企業(yè)經(jīng)營決策行為作出響應(Roeck & Delobbe，2012)，會形成自己對所在企業(yè)形象的感知(O’Riordan & Fairbrass，2014)。

第二，以往研究采用的結果變量大多是正向積極變量，如組織公民行為、工作績效、組織承諾、組織認同等，而關于企業(yè)社會責任如何消弭員工負面態(tài)度和行為的研究較少。但是，在競爭日益激烈的工作環(huán)境之中，員工非常容易產(chǎn)生負面情緒和行為，如情緒耗竭、情緒勞動、反生產(chǎn)行為、離職意向等。顯然，正視和重視這些負面問題，并探討如何通過有效的企業(yè)經(jīng)營行為來減少這些現(xiàn)象，是學術界和企業(yè)界共同努力的方向。相反，漠視這些問題，任由員工負面情緒和消極行為蔓延的做法是不可取的。

總體來看，關于員工企業(yè)社會責任感知的研究正得到越來越多的關注，但是在理論視角的拓展、結果變量的選取以及影響機制的探索方面還有很大的研究空間。

(二)情緒耗竭

情緒耗竭是工作場所的壓力源所導致的一種壓力反應結果(Maslach et al.，2001)，在組織行為學領域是一個典型的負性研究變量。目前關于情緒耗竭的相關研究主要探究了情緒耗竭的前因要素及其產(chǎn)生的后果。總體來講，員工產(chǎn)生情緒耗竭的前因要素可以分為兩類：個體特征因素和工作特征因素(Maslach et al.，2001)。其中個體特征因素包括：人口統(tǒng)計學變量，如年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等，以及人格特征。工作特征因素包括：工作量、角色沖突和角色模糊、組織支持、公平感、工作中的人際情緒壓力、職業(yè)特征等。情緒耗竭會導致一些不良的后果，如影響員工的身心健康、人際關系、工作態(tài)度、工作績效或行為。

總體來看，關于情緒耗竭的研究存在以下兩個方面的不足：第一，缺乏從組織活動的角度來探究其對員工情緒耗竭的影響。現(xiàn)有的研究主要關注的是員工個體的特征及其工作特征對員工情緒耗竭的影響，而對組織層面的活動所產(chǎn)生的影響卻鮮有涉及。第二，缺乏正性變量如何影響情緒耗竭的研究?，F(xiàn)有很多研究選取情緒勞動、工作不安全感、辱虐管理等負性變量作為其前因要素來進行探討，試圖找出產(chǎn)生情緒耗竭這一負性變量的負性根源。但是，現(xiàn)實的企業(yè)管理更加關心的是如何通過開展一些積極的管理活動來緩解或者消除員工的情緒耗竭。顯然，要想消弭員工的情緒耗竭，減少企業(yè)中的負性前因要素產(chǎn)生的根源是一個思路，但是增加一些正性前因要素的活動(如企業(yè)承擔社會責任)也是非常重要的。

(三)資源保存理論

資源保存理論源起于有關職場壓力的研究。從20世紀30年代開始，關于職場壓力領域的研究既探討壓力的本源，也關注如何構建應對壓力的模式，學者們?nèi)〉昧素S富的理論成果。在對前人理論成果進行評述的基礎上，Hobfoll(1989)提出了資源保存理論(conservation of resources theory)，旨在揭示和解釋壓力情境下的個體行為。該理論的核心觀點是個體實際或潛在的資源損失，以及未獲得預期收益均會導致個體產(chǎn)生心理壓力。當個體感受到心理壓力后，會產(chǎn)生巨大的保存、維持資源以及獲取新資源的動機，以應對壓力，適應環(huán)境(Hobfoll，1989)。Hobfoll(1989)認為資源是個體認為有價值的事物，包括了客觀性資源、條件性資源、個體特征資源以及能量性資源。能量性資源不僅具有內(nèi)在價值，并且能夠幫助個體獲得其他形式的資源。本研究所涉及到的組織自豪感和歸屬感，一方面對于組織中的員工來說，具備一種特殊的內(nèi)在價值，能夠幫助員工獲得組織認同、組織承諾；另一方面又能夠促使員工獲得其他方面的資源(如工作績效的提高)等，它們均可看作是能量性資源。

在資源保存理論看來，存在兩個資源螺旋效應，分別是喪失螺旋效應(loss spiral effect)和增值螺旋效應(gain spiral effect)(Hobfoll，2001)。喪失螺旋效應是指資源喪失的個體更易遭受資源的損失；增值螺旋效應是指擁有較多資源的個體更有能力獲得資源?；诖耍Y源保存理論認為員工對于資源損失比資源收益更敏感，個體總是試圖利用機會來獲取新的資源，以避免未來可能面臨的資源損失。

本研究選取資源保存理論作為全文的理論基礎，主要是基于兩方面原因：第一，資源保存理論解釋的現(xiàn)象與本文的研究問題一致。資源保存理論主要解釋的是個體產(chǎn)生壓力的本源(資源的實際/潛在損失)和應對壓力的方式(資源的保存、維持和創(chuàng)建新資源)的過程。而本文關注的是企業(yè)是否可以通過承擔社會責任，使員工從對企業(yè)社會責任的感知中產(chǎn)生珍貴的資源，以緩解員工由于日常工作中的資源損失而導致的情緒耗竭，這與資源保存理論的研究主旨一脈相承。第二，企業(yè)社會責任領域相關研究結果已經(jīng)表明，企業(yè)通過承擔社會責任可以使得員工產(chǎn)生組織自豪感和歸屬感(Farooq et al.，2014)。根據(jù)Hobfoll(1989)對資源的分類，本研究認為，對員工而言，組織自豪感和歸屬感是非常重要的能量性資源。以資源保存理論為理論基礎來審視企業(yè)社會責任對員工消極的心理態(tài)度與行為活動的影響，具有很好的邏輯適宜性。

(四)組織自豪感在員工企業(yè)社會責任感知與情緒耗竭之間的中介作用

組織自豪感是指員工基于對績效、表現(xiàn)(包括自己、同事或組織)的評價或與組織的依附關系而產(chǎn)生的積極情緒(Gouthier & Kraemer，2014)。通常個體基于自身表現(xiàn)或因為與個體相關的人或群體產(chǎn)生自豪感。從組織角度出發(fā)，良好的組織表現(xiàn)(如積極的工作環(huán)境，良好的組織文化等)能夠使得員工產(chǎn)生組織自豪感。組織內(nèi)部的個體通常會基于自身的組織身份將自身與外部群體區(qū)分開來，這是因為組織的外部聲譽影響外部群體對組織內(nèi)部成員的評價(Helm，2013)。因此，出于自身形象的關注，組織內(nèi)部的個體會密切關注組織的外部聲譽。而外部群體則是通過組織開展的活動、媒介的宣傳以及其他途徑來構建對某一組織聲譽的認知。特別地，外部群體往往會很關注組織如何回應其非經(jīng)濟方面的責任。一般來說，組織對社會福利的貢獻越大，外部群體越傾向于認為組織與利益相關者之間建立了共生關系，組織越能夠獲得更好的外部聲譽。因此，許多組織通過承擔社會責任來改善利益相關者關系，進而獲得外部群體的贊賞，也因此獲得良好的外部聲譽。組織的外部聲譽不僅決定了組織外部群體如何看待組織中的員工，同時也決定了組織中的員工對于企業(yè)的整體印象(Helm，2013)。這是因為員工會將組織良好的外部聲譽視為對自身的贊賞(張倩等，2015)，從而獲得組織自豪感。同時，相關研究也表明組織聲譽會正向影響組織自豪感(Helm，2013)。因此，員工對其所在企業(yè)承擔社會責任的感知，在很大程度上源于企業(yè)因承擔社會責任活動所獲得良好的外部聲譽，幫助員工獲得良好的組織自豪感。

情緒耗竭是由壓力引起的資源損耗的一種表現(xiàn)(Maslach et al.，2001)，具有筋疲力盡、勞累、能量缺乏、個人情感資源損耗等特征。降低個體情緒耗竭首先需要減少個體壓力?；谫Y源保存理論，應對壓力需要個體投入資源(Hobfoll，1989)。所以，資源的投入是緩解個體情緒耗竭水平的必要條件。其中，個體投入的資源可以是自身已經(jīng)擁有的資源，也可以是外部環(huán)境中的可用資源。具體而言，一方面，當員工由于工作壓力產(chǎn)生情緒耗竭時，員工會通過內(nèi)外部資源的投入以彌補情緒耗竭導致的資源損失；另一方面，當員工資源產(chǎn)生損失時，員工出于規(guī)避資源進一步損失的風險和保存僅剩的資源的動機，常常不會主動采取更多的、積極的措施來進行補救，也就是說不愿意投入更多的努力與資源來彌補這些資源損失，進而避免產(chǎn)生資源的喪失螺旋效應。換言之，情緒耗竭的員工通常不會再主動投入自身剩余的資源，而是渴望從外部環(huán)境中獲得資源。如果組織在這種情境下能夠主動提供給員工一些積極形式的資源，員工會在心理上選擇將這些資源視為自身的資源，這種資源的補充能夠彌補員工情緒耗竭所導致的資源損失。正如前文提到的，員工對其所在企業(yè)承擔社會責任的感知會使得員工產(chǎn)生組織自豪感，這是一種有價值的能量性資源(Hobfoll，1989)。根據(jù)資源保存理論，資源的補充可以緩解壓力和情緒耗竭。因而，組織自豪感——被員工看作是有價值的能量性資源——補充了員工的資源損耗，緩解了員工由于資源損耗而產(chǎn)生的情緒耗竭。基于以上分析，本研究提出假設：

假設1：組織自豪感在員工企業(yè)社會責任感知與情緒耗竭的關系中起中介作用。

(五)歸屬感在員工企業(yè)社會責任感知與情緒耗竭之間的中介作用

一般來講，個體擁有基礎的歸屬于某社會群體或組織的心理需求(Aguilera et al.，2007)。當員工歸屬于企業(yè)組織時，容易形成社會聯(lián)結，并且員工往往不愿意打破這一聯(lián)結，而是付出努力以維持這一持久的人與人之間的依戀關系。因此，歸屬感是組織中的員工擁有的一種持久的、穩(wěn)定的需求。通常，員工擁有想要成為受重視的、有良好聲譽的社會群體或組織中的一員的心理需求(Aguilera et al.，2007)。企業(yè)出于構建良好的利益相關者關系的動機而主動履行企業(yè)社會責任，這會使得企業(yè)獲取更多的合法性(Aguilera et al.，2007)。員工作為企業(yè)內(nèi)部核心利益相關者之一，通常會觀察、參與、卷入到企業(yè)的社會責任活動之中，并基于企業(yè)承擔的社會責任活動形成對企業(yè)的整體感知。企業(yè)通過承擔社會責任活動，向員工發(fā)出了企業(yè)是“有愛心的、有同情心的、有仁慈心的”等正向信號(Farooq et al.，2017)，這些信號提升了企業(yè)在員工心目中的形象。當接收到這些信號后，員工會更加樂意成為企業(yè)中的一員，以滿足自身的想要成為受重視的群體或組織中的一員的心理需求，員工會對企業(yè)產(chǎn)生更多的歸屬感。因此，企業(yè)通過開展社會責任活動向員工發(fā)出企業(yè)具有合法性的信號，接收這一信號的員工對這些企業(yè)社會責任活動形成感知，提升了員工歸屬感。

如前所述，當員工出現(xiàn)情緒耗竭時，需要降低員工所承受的壓力水平。根據(jù)資源保存理論，員工會通過內(nèi)外部資源的投入以降低壓力水平，彌補情緒耗竭導致的資源損失，但同時又要避免形成資源的喪失螺旋效應。由于員工是處于企業(yè)這一組織之中的，他們會在自己筋疲力盡、勞累不堪、能量缺乏時渴望企業(yè)為其提供能量的補充和資源的供給，以緩解壓力，降低情緒耗竭?，F(xiàn)有研究表明，員工在觀察、參與和卷入企業(yè)開展的社會責任活動以后，會形成自己的企業(yè)社會責任感知，進而形成強烈的歸屬感。這種歸屬感是一種有價值的能量性資源(Hobfoll，1989)。根據(jù)資源保存理論，這種來自于企業(yè)活動的能量性資源可以補充員工資源損耗水平，使其感受到組織的力量，進而緩解其情緒耗竭。因此，基于以上分析，本研究提出假設：

假設2：歸屬感在員工企業(yè)社會責任感知與情緒耗竭的關系中起中介作用。

(六)組織公平感的調(diào)節(jié)作用

組織公平感是指員工對自己在組織中是否被公平對待的感知，而非自己實際上是否被公平對待(Greenberg，1987)。員工組織公平感知通常是基于自身與組織間的社會交換關系，即工作投入與工作回報之比(Diehl et al.，2018)。根據(jù)資源保存理論，員工在工作中的投入(包括時間、精力、技能、智力、情感等)可以看作是資源的損耗。一方面，員工從工作中得到了回報(包括薪酬、組織支持、社會認同、地位等)，這可以看作是來自外部資源的補充。另一方面，員工通常依據(jù)組織公平感知來判斷組織中的管理是否是可靠的、無偏的，以及組織是否將他們視為合格的組織成員(Rupp et al.，2006)。因此，在工作投入既定的情況下，員工的組織公平感越高，員工得到的資源補充越多?；谫Y源保存理論中資源的增值螺旋效應，擁有較多資源的個體更有能力獲得資源。因此，當員工的組織公平感處于較高水平時，他們獲得的資源補充更多，這些員工對企業(yè)社會責任感知所導致的組織自豪感或者歸屬感有更加強烈的影響?；谝陨戏治?，本研究提出假設：

假設3：組織公平感正向調(diào)節(jié)員工企業(yè)社會責任感知通過組織自豪感對情緒耗竭的中介效應，即相較于組織公平感低的員工，組織公平感高的員工的企業(yè)社會責任感知通過組織自豪感對情緒耗竭的間接影響作用更強。

圖1 理論框架

假設4：組織公平感正向調(diào)節(jié)員工企業(yè)社會責任感知通過歸屬感對情緒耗竭的中介效應，即相較于組織公平感低的員工，組織公平感高的員工的企業(yè)社會責任感知通過歸屬感對情緒耗竭的間接影響作用更強。

據(jù)此，本文提出理論框架，如圖1所示。

三、研究方法

(一)研究對象和調(diào)查過程

為了減少社會期望偏差和保護被調(diào)查者的個人隱私，同時使得問卷能夠真實反映員工的心理感知，本研究在問卷設計時采取了以下措施加以解決：(1)對研究變量進行詳細、嚴謹?shù)乩碚摌嬎?，均使用已發(fā)表在管理學頂級期刊的成熟量表；(2)問卷開始部分說明問卷目的，承諾本問卷僅僅適用于學術研究，并承諾保護被調(diào)查者隱私權。

珠海市是我國經(jīng)濟快速發(fā)展的旅游城市，其酒店業(yè)的發(fā)展亦屬于全國前列。根據(jù)《珠海市統(tǒng)計年鑒(2017)》，珠海市2016年全年住宿和餐飲業(yè)從業(yè)人員33 599人，酒店接待過夜人數(shù)2 226.41萬人次。本研究對象主要為珠海市多家酒店(市區(qū)為主)的一線員工，如前臺員工、餐廳基層員工等，部分是酒店基層、中層、高層管理人員。本研究選取隨機抽樣方法，且酒店類型、規(guī)模等均不受限，因此本研究所選取樣本具備一定代表性。問卷調(diào)查的時間從2017年2月至2017年4月，采用有償答卷的方式進行問卷收集。此外，為提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，本研究在數(shù)據(jù)收集過程中采取了如下措施：(1)調(diào)研不涉及個人隱私，強調(diào)答案無所謂對錯，以盡可能降低問卷填寫者的擔憂。(2)部分量表中設有反向題，以減少一致性作答的可能性。剔除掉填寫不完整以及作答選項呈明顯規(guī)律的問卷，共收回了224份問卷，其中有效問卷180份，有效率84.82%。

從樣本分布來看，被調(diào)查者多為女性，年齡大多處于20—25歲，以本科及高中/專科學歷為主，酒店基層員工居多，未婚為主。具體信息如表1所示。

表1 調(diào)查對象及樣本的基本情況

(二)測量工具

本研究的主要變量有員工企業(yè)社會責任感知、組織自豪感、歸屬感、情緒耗竭、組織公平感(2)如需瀏覽完整問卷，請聯(lián)系作者。。除控制變量外，測量量表均采用Likert 5點打分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。

企業(yè)社會責任感知：采用Farooq等(2014)開發(fā)的18條目量表，如：“公司為員工提供了良好的工作環(huán)境”。本研究中該測量的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94。

組織自豪感：采用Jones(2010)開發(fā)的4條目量表，如“作為公司的一員，我感到自豪”。本研究中該測量的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

歸屬感：采用Godard(2001)開發(fā)的3條目量表，如“在工作過程中，我感覺屬于這個組織的一員”。本研究中該測量的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.77。

情緒耗竭：采用Maslach和Jackson(1981)開發(fā)的9條目量表，如“工作讓我感覺身心疲憊”等。本研究中該測量的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94。

組織公平感：采用Ang等(2003)開發(fā)的11條目量表。其中分配公平包括5個題項，如“我得到的薪資報酬很公平”。程序公平包括6個題項，如“領導制定工作決策時會聽取員工的意見和看法”。本研究中該測量的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94。

控制變量：本研究將員工的性別(0—男性；1—女性)、年齡(1=20歲及以下；2=20—25歲；3=25—30歲；4=30—35歲；5=35歲及以上)、受教育程度(1=初中及以下；2=高中或中專；3=?？疲?=本科及以上)、職位(1=基層人員；2=基層管理者；3=中層管理者；4=高層管理者)、工作年限(1=1年及以下；2=1—3年；3=3—4年；4=4—6年；5=7年及以上)、婚姻狀況(1=已婚；2=未婚)作為控制變量。

四、分析結果

(一)驗證性因子分析和共同方法偏差檢驗

本研究采用Mplus7.4軟件進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。本研究基于同源同質(zhì)和因果鏈合并的方法生成多個可能的因子模型來檢驗不同變量間區(qū)分效度，結果如表2所示。比較結果發(fā)現(xiàn)，5因子模型的擬合指數(shù)均達到學界認可的標準(2/df=1.77，RMSEA=0.065，CFI=0.938，NFI=0.927，SRMR=0.063)，擬合優(yōu)度顯著優(yōu)于其他模型，表明本研究主要變量所使用的量表具有良好的區(qū)分效度。

本研究將共同方法偏差作為一個新的潛變量進入結構方程模型，即允許本研究用到的變量在該潛變量上負載，從而構建一個單因子模型，通過檢驗不同模型的擬合度來判斷同源偏差的問題。結果顯示，該單因子模型的擬合結果為2/df=4.35，RMSEA=0.137，CFI=0.723，NFI=0.683，SRMR=0.128。比較發(fā)現(xiàn)，包含共同方法偏差潛變量的單因子模型的擬合優(yōu)度顯著差于本研究提出的理論模型(5因子模型)的擬合優(yōu)度，這表明本研究主要變量間不存在嚴重的同源偏差問題。

表2 驗證性因子分析結果

注：4因子模型為將組織自豪感和歸屬感合并為一個因子；3因子模型為將組織自豪感、歸屬感、組織公平感合并為一個因子；2因子模型為將組織自豪感、歸屬感、組織公平感、情緒耗竭合并為一個因子；單因子模型為將所有變量合并為一個因子。

(二)描述性統(tǒng)計和相關分析

本研究中涉及的所有變量的描述性統(tǒng)計結果如表3所示。由表3中數(shù)據(jù)可以看出，本研究所采用的樣本數(shù)據(jù)在正常范圍內(nèi)，變量之間的相關系數(shù)均低于0.75，這表明變量間的多重共線性問題并不嚴重。

表3 均值、標準差及相關系數(shù)矩陣

注：相關系數(shù)絕對值大于0.13代表在95%置信區(qū)間顯著。

(三)假設檢驗

本文采用Preacher和Hayes(2004)提出的自主重復抽樣法(Bootstrap)來檢驗組織自豪感和歸屬感在員工企業(yè)社會責任感知對情緒耗竭影響的中介效應。采用重復抽樣1 000次對數(shù)據(jù)進行分析，結果如表4所示。假設1提出組織自豪感在員工企業(yè)社會責任感知與情緒耗竭的關系中起中介作用?？梢钥闯觯?5%置信區(qū)間下，“企業(yè)社會責任感知—組織自豪感—情緒耗竭”這一路徑的中介檢驗的結果不包括0(95%的置信區(qū)間為[-0.38, -0.01])，表明組織自豪感的中介效應顯著，中介效應的β值為-0.22(p<0.01)，假設1得到了驗證。假設2提出歸屬感在員工企業(yè)社會責任感知與情緒耗竭的關系中起中介作用。在95%置信區(qū)間下，“企業(yè)社會責任感知—歸屬感—情緒耗竭”這一路徑的中介檢驗的結果不包含0(95%的置信區(qū)間為[-0.25, -0.04])，表明歸屬感的中介效應顯著，中介效應β值為-0.12(p<0.05)，假設2得到了驗證。從表4中可以看出，員工企業(yè)社會責任感知對情緒耗竭的直接影響效應不顯著(β=-0.24,n.s.)。結合表4中的間接效應和直接效應的數(shù)據(jù)結果，我們可以得出結論：組織自豪感和歸屬感完全中介員工企業(yè)社會責任感知和情緒耗竭之間的關系。

表4 直接效應和中介效應回歸結果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

根據(jù)Edwards和Lambert(2007)的研究成果，本研究使用MPLUS 7.4軟件以自主抽樣法(Bootstrap)檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應。表5顯示了當“員工組織公平感”這一變量取兩種不同的條件值(即均值加上一個標準差和均值減去一個標準差)時，員工企業(yè)社會責任感分別通過組織自豪感和歸屬感影響情緒耗竭的被調(diào)節(jié)的中介效應結果。數(shù)據(jù)分析結果表明，對于組織公平感知較高的員工而言，員工企業(yè)社會責任感知通過組織自豪感對情緒耗竭的間接影響(β=0.69，p<0.000)顯著高于組織公平感知較低的員工(β=0.48，p<0.000)。這兩個效應的估計值之間存在著顯著的差異(95%的置信區(qū)間為[0.120，0.316]，不包含0)。該調(diào)節(jié)效應如圖2所示。由此，H3得到驗證。類似地，對于組織公平感知較高的員工來說，員工企業(yè)社會責任感知對歸屬感影響(β=0.306，p<0.001)高于組織公平感知較低的員工(β=0.234，p>0.10)。但是這兩個效應的估計值之間不存在著顯著的差異(95%的置信區(qū)間為[-0.054，0.193]，包含0)。H4未得到驗證。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應結果

注：?表示p<0.1，*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001；PMX代表員工企業(yè)社會責任感知對組織自豪感/歸屬感的影響，PYM代表組織自豪感/歸屬感對情緒耗竭的影響，PYX代表員工企業(yè)社會責任感知對情緒耗竭的影響，高(低)組織公平代表均值加(減)1個標準差。

圖2 組織公平感對員工企業(yè)社會責任感知影響組織自豪感的調(diào)節(jié)效應圖

圖3 模型檢驗結果

結合以上對主效應、中介效應以及被調(diào)節(jié)的中介效應的檢驗結果，我們采用結構方程建模(SEM)來綜合處理各個變量之間的關系，模型結果如圖3所示。

(四)進一步分析

為進一步檢驗企業(yè)承擔社會責任對員工情緒耗竭的緩解機制，本研究還進行了一系列補充檢驗(篇幅所限，此處省去相關檢驗結果。如有需要，請聯(lián)系作者)。首先，本研究采用Baron和Kenny(1986)提出的“三步法”做中介效應的穩(wěn)健性檢驗。第一步，考慮員工企業(yè)社會責任感知對其情緒耗竭的直接影響，結果顯示員工企業(yè)社會責任感知顯著負向影響情緒耗竭(β=-0.488，p<0.05)。第二步，考慮員工企業(yè)社會責任感知對組織自豪感和歸屬感的直接影響，結果顯示員工企業(yè)社會責任感知分別顯著正向影響組織自豪感和歸屬感(β=0.734，p<0.000；β=0.365，p<0.01)。第三步，我們控制組織自豪感和歸屬感，做員工企業(yè)社會責任感知對情緒耗竭的直接影響，結果表明員工企業(yè)社會責任感知對情緒耗竭無顯著影響(β=-0.248，n.s.)?？梢钥闯?，第三步的回歸系數(shù)的絕對值顯著低于第一步回歸系數(shù)的絕對值，這表明組織自豪感和歸屬感完全中介員工企業(yè)社會責任感知對情緒耗竭的影響。該結論與Bootstrap法的結果一致，表明本文研究結果是穩(wěn)健的。

其次，本研究根據(jù)“職位”這一類別變量將樣本分為兩組：基層組(基層人員，n=119)和管理層組(基層以上的管理者，n=61)，并分別對兩組數(shù)據(jù)做本研究所涉及的中介效應檢驗。我們認為，相較于管理層組，基層組群體由于工作需要產(chǎn)生高水平的情緒耗竭，更傾向于從企業(yè)承擔的社會責任活動中緩解。我們的預期從數(shù)據(jù)中得到了支持，結果顯示：在基層組，組織自豪感和歸屬感完全中介了員工社會責任感知對情緒耗竭的影響，且效應顯著；而在管理層組，未得到顯著結果。

最后，基于Farooq等(2017)的研究，本研究將企業(yè)社會責任分為內(nèi)部社會責任和外部社會責任，并分別對兩組數(shù)據(jù)做本研究所涉及的中介效應檢驗。我們認為，相比外部社會責任活動，員工更加可能從內(nèi)部社會責任活動中緩解自身情緒耗竭水平。由于信息不對稱，員工對于企業(yè)承擔的外部社會責任活動的感知會相對弱化一些；而企業(yè)的內(nèi)部社會責任活動則會讓員工直接從中受益，并更多地從中感知自身被企業(yè)重視(Rupp et al.，2006；Farooq et al.，2014)。我們的預期從數(shù)據(jù)中得到了支持，結果顯示：員工內(nèi)部社會責任感知通過組織自豪感和歸屬感影響情緒耗竭，中介效應顯著；但員工外部社會責任感知對情緒耗竭影響的中介效應不顯著。

五、研究結論與討論

(一)研究結論

本研究基于資源保存理論視角，構建了一個被調(diào)節(jié)的中介模型，檢驗了員工企業(yè)社會責任感知對員工情緒耗竭的影響以及產(chǎn)生影響的中介效應和邊界條件。數(shù)據(jù)分析結果驗證了本文提出的大部分假設。研究結果表明，組織自豪感在員工企業(yè)社會責任感知與情緒耗竭之間起中介作用，即員工企業(yè)社會責任感知會通過組織自豪感的中介作用對情緒耗竭產(chǎn)生負向的影響，假設1得到支持；歸屬感在員工企業(yè)社會責任感知與情緒耗竭之間起中介作用，即員工企業(yè)社會責任感知會通過歸屬感的中介作用對情緒耗竭產(chǎn)生負向影響，假設2得到支持。通過被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗，本文還發(fā)現(xiàn)組織公平感知能夠調(diào)節(jié)員工企業(yè)社會責任感知通過組織自豪感對員工情緒耗竭產(chǎn)生的間接影響，假設3得到支持。

本研究結果表明組織公平感知對員工企業(yè)社會責任感知與歸屬感之間的關系無顯著調(diào)節(jié)作用，假設4沒有得到支持。本研究認為可能的解釋是：組織公平感知對于員工企業(yè)社會責任感知與歸屬感之間關系的調(diào)節(jié)效應可能同時存在正向調(diào)節(jié)和負向調(diào)節(jié)兩種可能。一方面，組織公平感知可以作為能量性資源的補充，正向調(diào)節(jié)員工企業(yè)社會責任感知對歸屬感的積極影響。另一方面，在員工企業(yè)社會感知和員工公平感知都處于高水平的情況下，員工可能會認為企業(yè)是通過承擔社會責任來制衡各方利益相關者，并且員工和其它外部利益相關者對于企業(yè)來講是無差異的，員工并沒有受到企業(yè)額外的重視，由此，員工的企業(yè)的歸屬感可能會下降。兩種可能的調(diào)節(jié)效應邏輯的疊加，使得組織公平感知對員工企業(yè)社會責任感知與歸屬感之間的關系沒有顯著的調(diào)節(jié)作用。

(二)理論意義

概括而言，本研究的理論貢獻包括以下三個方面：

第一，拓寬了資源保存理論的內(nèi)容和應用范圍。一方面，本研究基于資源保存理論中資源的概念，發(fā)展了兩種員工通過組織產(chǎn)生的能量性資源——組織自豪感和歸屬感，拓寬了資源保存理論的內(nèi)容中資源的范疇。另一方面，以往基于資源保存理論的研究主要關注個體層面，關注組織層面的研究成果相對有限。本研究通過聚焦于個體資源損耗現(xiàn)象突出的行業(yè)——酒店業(yè)，深入探究了該行業(yè)內(nèi)組織層面活動——企業(yè)承擔社會責任，研究員工企業(yè)社會責任感知對員工情緒耗竭的影響，拓展了資源保存理論的應用范疇。

第二，豐富了員工企業(yè)社會責任感知對員工影響相關研究。一方面，當前該領域內(nèi)的相關研究主要關注員工企業(yè)社會責任感知對其產(chǎn)生的積極態(tài)度和行為，而缺乏對其消極的心理層面影響的探討。即以往研究結果主要呈現(xiàn)出員工企業(yè)社會責任感知可以激勵員工積極的態(tài)度和行為，但是對于其能夠?qū)T工消極狀態(tài)尤其是心理狀態(tài)起到緩沖效應的研究還很不足。另一方面，有關員工企業(yè)社會責任感知對員工影響的研究主要采用社會交換和社會認同等理論進行解釋，缺乏其他理論視角的研究。本研究彌補了以上兩點研究不足，選取服務性行業(yè)中的員工中普遍存在的消極心理狀態(tài)——情緒耗竭為切入點，基于資源保存理論，探究員工企業(yè)社會責任感知對情緒耗竭的影響及產(chǎn)生影響的中介效應和被調(diào)節(jié)的中介效應，認為員工企業(yè)社會責任感知可以激勵員工產(chǎn)生組織自豪感和歸屬感形式的能量性資源，進而可以緩解員工情緒耗竭，豐富了員工社會責任感知對員工影響的研究。

第三，豐富了情緒耗竭影響因素的相關研究。有關情緒耗竭影響因素的研究主要聚焦在負向變量如情緒勞動、工作不安全感、辱虐管理等，少數(shù)研究關注正向變量對情緒耗竭的影響，而關于組織層面的正向變量如何影響員工情緒耗竭則更是缺乏。考慮到這一研究不足，本研究選擇組織層面的一個正向變量(企業(yè)社會責任)，從資源保存理論視角切入，探究了員工企業(yè)社會責任感知對員工情緒耗竭產(chǎn)生的可能的影響及影響機制。本研究提出理論假設并檢驗了組織自豪感和歸屬感兩種能量性資源的投入可以降低員工的情緒耗竭，豐富了情緒耗竭影響因素的研究。

(三)管理啟示

本研究對于組織管理實踐具有重要啟示。對于企業(yè)而言，應積極主動承擔社會責任，主動摒棄純粹工具主義導向的企業(yè)社會責任行為；而且，要讓員工切身感受到企業(yè)承擔和履行社會責任的誠意和初心，有意識地讓員工卷入和參與到具體的社會責任活動之中，以使得員工形成良好的企業(yè)社會責任感知。只有這樣，才能有效提高員工的組織自豪感和歸屬感，緩解員工情緒耗竭，提高工作績效，降低離職意愿，從長遠來看可以幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

其次，本文研究了企業(yè)社會責任緩解員工情緒耗竭的邊界條件。對于組織公平程度高的企業(yè)而言，更有必要通過承擔社會責任活動讓員工從中產(chǎn)生更高水平的組織自豪感，從而緩解員工情緒耗竭。本研究結果表明，企業(yè)承擔社會責任與企業(yè)其它管理實踐可以更好地結合，譬如企業(yè)可以在履行社會責任活動的基礎上，通過完善組織戰(zhàn)略決策、人力資源管理、企業(yè)文化建設等措施來加強員工的組織公平感，進而強化員工企業(yè)社會責任感知對員工情緒耗竭的緩解機制。

(四)研究局限和展望

本研究存在一些局限。例如，本研究選取問卷調(diào)查法作為數(shù)據(jù)收集方法，同時點獲得的數(shù)據(jù)有可能會產(chǎn)生共同方法偏差的問題。盡管在數(shù)據(jù)處理過程中我們進行了相關的檢驗，但是未來研究還可以采取其他方式收集數(shù)據(jù)以進一步降低產(chǎn)生共同方法偏差的風險，如采取跨時間設計、對部分變量采取自評與他評相結合的方式等，使研究設計更科學。另外，本研究樣本主要源自中國酒店業(yè)的一線員工，可能會使得本研究數(shù)據(jù)分析結果普適性受到一定的限制。盡管在組織行為學領域內(nèi)學者們選取某一行業(yè)內(nèi)的若干企業(yè)(甚至是僅選取一家企業(yè))中的員工作為調(diào)研樣本來開展研究工作是非常普遍和通行的做法，但是我們依然期望未來可以將此研究拓展到其他行業(yè)之中，以提升研究的外部效度。此外，本文探究了組織公平感在員工企業(yè)社會責任感知通過組織自豪感/歸屬感間接影響情緒耗竭中的調(diào)節(jié)效應，未來研究還可以進一步討論其他邊界條件(如個人—集體主義導向、企業(yè)社會責任歸因等)是否具有類似的調(diào)節(jié)效應，以豐富和完善該領域的研究。

值得指出的是，本研究工作是在中國情境下完成的。近些年來，中國經(jīng)濟快速發(fā)展，市場競爭的加劇使得員工面臨前所未有的工作壓力，隨之而來的是員工高水平的情緒耗竭。我們的研究表明，在當前中國情境下企業(yè)承擔社會責任對于緩解員工的情緒耗竭是有作用的。但是，該結論在其它國家情境下是否依然成立，值得進一步探究。我們期望未來可以將此研究拓展到其他國家，并探究不同國家文化差異對該緩解機制的調(diào)節(jié)效應。