陳陽(yáng) 賀平 姜琳琳

【摘 要】現(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展正在穩(wěn)定的向前推進(jìn)，如果事業(yè)單位想在競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的市場(chǎng)中得到穩(wěn)定的發(fā)展，那就會(huì)需要數(shù)量眾多的人才，因此人力資源管理工作在事業(yè)單位當(dāng)中占據(jù)的地位是較為重要的。職工的招聘和對(duì)職工的培訓(xùn)是在事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中的重要內(nèi)容，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定和長(zhǎng)久發(fā)展具有很大的意義。本篇文章針對(duì)事業(yè)單位落實(shí)職工招聘與培訓(xùn)的方法與措施做出比較詳細(xì)的探究。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;職工招聘;職工培訓(xùn)

引言：

人力資源指的就是所以可以為社會(huì)創(chuàng)造出物質(zhì)文化財(cái)富，以及在實(shí)際工作的過(guò)程中可以為社會(huì)提供服務(wù)的人員。那么人力資源管理指的就是在對(duì)現(xiàn)代化程度比較高的措施加以一定程度的應(yīng)用的基礎(chǔ)上，并能展開合理的培訓(xùn)，使得可以在實(shí)際工作的過(guò)程中黨人力和物力相互之間的比例維持在一個(gè)平衡之上，在事業(yè)單位發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，一定要給予人力資源管理領(lǐng)域當(dāng)中的職工招聘和職工培訓(xùn)工作的充分的重視。

一、人力資源管理的概述及應(yīng)用在事業(yè)單位中的價(jià)值分析

人力資源作為事業(yè)單位現(xiàn)代化的管理單位，對(duì)充分的調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，和提升職工的工作效率從而對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮出重大意義。首先一點(diǎn)，由于人力資源管理體系是建立在市場(chǎng)的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)法則得知在人力資源管理中無(wú)論是職工招聘還是對(duì)職工的培訓(xùn)都是一個(gè)動(dòng)態(tài)化的，而且每個(gè)環(huán)節(jié)都是緊密配合的，再加上完整的職工晉升和人才培訓(xùn)以及管理等方面，從而使得職工在自身的工作當(dāng)中可以調(diào)動(dòng)起自身的積極性，從而盡可能的激發(fā)職工的最大潛力，側(cè)面的幫助職工在事業(yè)單位當(dāng)中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。人力資源管理決定并影響著事業(yè)單位內(nèi)部職工的素質(zhì)以及工作能力，若是人力資源管理無(wú)法在事業(yè)單位中充分的發(fā)揮出自身的價(jià)值，從而就會(huì)影響到職工在工作當(dāng)中的積極性，間接性的也阻擋了事業(yè)單位的有效發(fā)展。

二、培訓(xùn)需求分析

事業(yè)單位對(duì)于職工培訓(xùn)工作的開展，不能是僅僅的提升職工的專業(yè)技能，更要提升職工的職業(yè)素養(yǎng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織運(yùn)行現(xiàn)狀與組織預(yù)設(shè)目標(biāo)間的差異，分析出哪種差異是可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)處理掉的，同時(shí)將其設(shè)置為組織內(nèi)部職工的培訓(xùn)需求，也要提供出確切實(shí)際的培訓(xùn)方案。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和各用人單位的合作，以編制出切實(shí)可行的職工培訓(xùn)方案，并不斷進(jìn)行優(yōu)化職工培訓(xùn)方案的深度性還實(shí)效性。

三、培訓(xùn)采購(gòu)與分析

人力資源部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合事業(yè)單位各個(gè)用人部門需求提出一套相對(duì)于來(lái)說(shuō)比較完善的培訓(xùn)咨詢與方案。而且在這些培訓(xùn)方案當(dāng)中，部分現(xiàn)存課程可以在一定程度上迎合用人部門的需求，但是一些可能不能完全滿足事業(yè)單位發(fā)展的整體目標(biāo)。職工培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)部應(yīng)當(dāng)積極的參與其中，對(duì)培訓(xùn)課程資源進(jìn)行采購(gòu)、規(guī)劃、研發(fā)、創(chuàng)編以及翻譯等一系列的措施，從而確保職工培訓(xùn)技術(shù)與方案真正的迎合事業(yè)發(fā)展的需求。

四、培訓(xùn)方案的實(shí)施

通常情況下，事業(yè)單位的培訓(xùn)運(yùn)作部門負(fù)責(zé)著授課教師的認(rèn)知和管理、教學(xué)材料的打印、教室及其教學(xué)設(shè)備配置與管理等多項(xiàng)任務(wù)，并且只有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)認(rèn)證合格后的教師方有資格對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)信息管理中心的責(zé)任就是發(fā)布等級(jí)培訓(xùn)等信息，并對(duì)職工安排培訓(xùn)課程，共同優(yōu)化職工培訓(xùn)課程資源，從而促進(jìn)事業(yè)單位職工培訓(xùn)工作的發(fā)展與質(zhì)量的提升。

五、促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理中的職工招聘與培訓(xùn)的措施

為了實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位職工的有效培訓(xùn)，從而確保事業(yè)單位所制定培訓(xùn)方案的系統(tǒng)性、預(yù)見性與針對(duì)性是有效方法，系統(tǒng)化的編制是提高結(jié)合事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，并提高各個(gè)用人敢為的培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，預(yù)見性則是把當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀和后續(xù)的發(fā)展需求相結(jié)合，而針對(duì)性就是牢牢把握住職工培訓(xùn)的主要方向。在每次對(duì)職工培訓(xùn)結(jié)束后，我們還需落實(shí)培訓(xùn)的結(jié)果，明確培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)職工崗位所產(chǎn)生的影響，進(jìn)而為后續(xù)職工培訓(xùn)工作的有效開展累積經(jīng)驗(yàn)[1]。事業(yè)單位也可以結(jié)合現(xiàn)階段的發(fā)展現(xiàn)狀，適當(dāng)?shù)膶?duì)職工培訓(xùn)推行外包的策略，用以積極的促進(jìn)職工培訓(xùn)技能的社會(huì)化和市場(chǎng)化的進(jìn)程，探尋出一套符合我國(guó)事業(yè)單位職工培訓(xùn)的思路與模式，從而不斷提升事業(yè)單位的生機(jī)和活力[2]。

六、改善人力資源管理問(wèn)題的應(yīng)當(dāng)措施

改變當(dāng)前人力資源管理問(wèn)題首先要及時(shí)轉(zhuǎn)變管理理念，理念是支撐行動(dòng)的唯一力量，更要不斷的引入先進(jìn)的管理模式，研究出一套符合本單位發(fā)展和管理的方式，而以人為本則是當(dāng)今社會(huì)吸引人才的重要理念，最關(guān)鍵的部分還是要大力的吸引人才，完善獎(jiǎng)罰制度，從而為人才的選拔和任用提高有利的條件，并為吸引來(lái)的人才提供一個(gè)公平、公正與自由發(fā)揮的平臺(tái)。其次還要完善人才職業(yè)通道機(jī)制，通過(guò)建立職業(yè)通道機(jī)制，才可以讓職工的職業(yè)生涯規(guī)劃到與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相匹配，從而實(shí)現(xiàn)有能者居之的競(jìng)聘制度。還要積極的更新培訓(xùn)模式，大膽的應(yīng)用新型培訓(xùn)的方式方法，從而轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，將新型的培訓(xùn)模式應(yīng)用到現(xiàn)有的職工培訓(xùn)當(dāng)中去。

七、結(jié)語(yǔ)：

綜上所述;事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中使用到的競(jìng)爭(zhēng)模式其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源就是事業(yè)單位在對(duì)科學(xué)合理的措施加以一定程度的應(yīng)用。事業(yè)單位改革人力資源管理的工作并不是一氣呵成的事情，而是一個(gè)需要系統(tǒng)化發(fā)展的大工程。這一項(xiàng)目工作在事業(yè)單位人才培養(yǎng)領(lǐng)域當(dāng)中占據(jù)的地位較為重要，希望可以在今后相關(guān)的工作人員分析這個(gè)問(wèn)題的過(guò)程中起到一定的促進(jìn)性作用，最終在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，提高事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖紅，付仲鑫，成麗娜，楊葉. 淺談事業(yè)單位人力資源管理[J]. 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，2019（02）：110-111.

[2]謝婷. 淺談事業(yè)單位人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用[J]. 科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2019，27（05）：181-182.

作者簡(jiǎn)介：

陳陽(yáng)，女，（1987.8-），山西太原人，研究方向：人力資源管理。

（作者單位：中國(guó)兵器工業(yè)第五二研究所）