陳穎

摘 要：本文以重慶市108位健身教練為調查對象，通過對健身教練工作滿意度現(xiàn)狀進行調查，分析原因并提出相應的對策和建議，以期為健身教練職業(yè)規(guī)劃以及健身俱樂部管理提供參考。

關鍵詞：健身教練;私人教練;工作滿意度

1 研究對象與方法

1.1?研究對象

重慶市12家健身房，108位健身教練。

1.2?研究方法

1.2.1?文獻資料法

通過知網(wǎng)、維普、萬方數(shù)據(jù)庫等資源，以“健身教練”、“工作滿意度”等關鍵詞進行相關文獻的檢索，查閱與本研究相關的文獻的理論基礎，為文章的撰寫提供理論借鑒。

1.2.2?問卷調查法

通過向重慶市健身俱樂部的管理者、健身教練隨機發(fā)放問卷，?了解健身教練對于所從事的健身工作滿意度情況。共發(fā)放調查問卷108份，回收有效問卷104份，有效回收率為96%。

1.2.3?訪談法

針對健身教練工作滿意度的現(xiàn)狀等問題對重慶市健身房12名管理層成員和部分資深教練員進行非正式的開放性訪談。

2 結果與分析

2.1?工作滿意度現(xiàn)狀

針對重慶市104位健身教練調查顯示，重慶市健身教練工作滿意度處于中等偏下水平，主要表現(xiàn)在工作回報、勞動關系氛圍、公司管理、工作內容和性質、職業(yè)發(fā)展等方面。其中41%的教練認為其工作回報跟付出不成正比，健身教練的工資一般形式是基本工資+提成，對于剛入行的教練來說客戶資源少，提成低，薪資水平不高情有可原;52%的教練對勞動關系氛圍不滿，認為管理層只顧經濟利益缺少人文關懷，教練員提出意見很少被采納，教練員和管理層相互不信任，同事之間非良性競爭等;59%對公司管理制度不滿意，主要表現(xiàn)在管理權力過于集中，管理細節(jié)不明確，考勤制度因人而異，獎勵低于懲罰等;42%的人對工作內容和性質不滿意，主要表現(xiàn)在兼職銷售壓力過大，兼職教練待遇偏低等;37%的人對于職業(yè)發(fā)展不滿，認為公司沒有為提供他們良好的晉升平臺，并表示因此主動離職不會感到內疚。

2.2?原因分析

2.2.1?年齡?調查顯示，32歲以下健身教練工作滿意度明顯低于32歲以上健身教練。我國健身教練群體具有年輕化特點，剛入行的教練由于級別較低，技術水平有限，客戶少等特點底薪和提成都比較低，嚴重影響工作積極性，導致行業(yè)流動性大，極少有堅持十年以上的健身教練，消費者對健身行業(yè)技術水平的信任度不高。

2.2.2?學歷??碩士及以上學歷健身教練比碩士以下學歷健身教練職業(yè)滿意度稍高。主要因為我國碩士及以上學歷健身教練人才較少，健身房為了提高自己人才實力，政策多少會有些傾斜，再者學歷較高的健身教練在學習力和自信心方面普遍水平較高，更容易有合理的職業(yè)規(guī)劃及成就體驗。

2.2.3?性別?女性教練更容易對現(xiàn)階段工作內容和性質感到滿意。原因可能是社會分工不同，經濟壓力方面男性普遍大于女性，而且女性通常比男性更在意自己外形，作為健身教練這份既能鍛煉身體又能獲得不錯收入的工作女性普遍更容易得到滿足。

2.2.4?工作年限?工作年限越長的教練工作滿意度越高，40歲以上教練尤其明顯。隨著技術水平和營銷手段的不斷提高，工作年限越長的教練薪資待遇越好，作為“前輩”受到年輕教練的尊敬，也會提升其幸福感。40歲以上教練由于常年堅持健身，身體線條和體能均遠超過同齡人，這種優(yōu)越感是其工作滿意度的重要來源。

2.2.5?職業(yè)等級?職業(yè)級別越高的健身教練工作滿意度越高。職業(yè)級別是健身教練薪資水平的重要參考標準，一般情況下高職業(yè)級別代表著高薪資、高水平、高認可度。

2.2.6?工作選擇目的?工作選擇目的的不同會影響工作滿意度。健身行業(yè)門檻低，薪資水平不錯，教練員自己也能夠從鍛煉中得到好處，是剛踏入社會的年輕人喜歡的職業(yè)。大多數(shù)健身教練選擇本職業(yè)是因為愛好，想通過健身工作實現(xiàn)人生價值，然而也有部分教練是因為畢業(yè)后沒找到合適的工作就盲目的進入到健身行業(yè)，當長期的付出不能與回報成正比的時候，就很容易影響他們的工作滿意度。

2.2.7?工作性質?全職健身教練工作滿意度普遍高于兼職教練，兼職銷售的健身教練工作滿意度偏低。健身房對于全職兼職人員薪資計算方式不同，全職人員一般有底薪+提成+獎金等，兼職人員無底薪，提成也比全職人員低一些，導致兼職人員工作滿意度偏低;市場上很多健身房要求健身教練兼職銷售工作，銷售工作消耗了他們很多的精力，教練群體表示壓力很大，由此引起的矛盾大大降低了教練的忠誠度。

2.2.8?管理體制??對管理體制不滿意是健身教練工作滿意度低的主要原因。大多數(shù)健身教練認為公司太注重經濟利益很多規(guī)定不人性化，比如獎勵少于懲罰;各種制度因人而異，跟領導關系好壞決定了薪資水平而不僅僅靠實力;有些公司不能提供合理的晉升平臺，甚至有惡意打壓不給教練提供晉升機會的情況。

3 結論與建議

3.1?改善管理體制，增強教練歸屬感。管理人員要善于聽取教練意見，從他們的角度制定一些人性化政策，并適當規(guī)劃好教練員晉升機會、職業(yè)發(fā)展計劃的需求，做到真正的關心他們，讓他們在俱樂部中找到安全感與歸屬感。

3.2?良好的內部氛圍，能夠產生道德約束。管理層應該實時關心教練團隊出現(xiàn)的各種情況，提高大家集體榮譽感及合作意識，采用多種手段鼓勵技術水平高的教練分享其心得，增強整個教練團隊實力以及個人成就感。

3.3?規(guī)章制度落到實處，多樣化評判標準。管理層嚴于律己，以身作則，各種規(guī)章制度執(zhí)行一視同仁;針對不同能力的健身教練給與不同的角色定位，采取多樣化評判標準，發(fā)揮每一位教練的價值。

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（作者單位：重慶醫(yī)科大學體育醫(yī)學學院，重慶?400016）