●蔡開國 黎梓慶

一、背景介紹

2017年，廣西電網(wǎng)公司印發(fā)了《公司優(yōu)化績效工資分配推廣指導意見》（桂電人資〔2017〕70號），加大了各級直線經理績效工資分配自主權，提高了直線經理自主績效金額在責任主體工資總額中所占比率。2017年11月，梧州供電局根據(jù)廣西電網(wǎng)公司指導意見發(fā)布了該局優(yōu)化績效工資分配實施方案。

2018年，該局信息中心分析、總結了自2014年以來部門開展直線經理自主績效分配試點工作的經驗教訓，并部署落實實施方案工作。一年來，信息中心在部門內部開展績效輔導工作，通過良好的績效溝通，了解員工的所思所想，消除直線經理與員工之間的矛盾，鼓舞團隊的士氣，使績效考核真正起到調動員工積極性，提升部門的整體績效作用。

二、績效管理現(xiàn)狀及存在問題分析

績效考核結果與晉升、薪酬等員工切身利益密切相關，梧州供電局信息中心通過與員工開展績效輔導工作，共同分析了該部門自2014年開始試點直線經理自主績效分配的信息和數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效管理存在一些不足之處：

（一）未能真正起到鼓勵先進、帶動后進，提高團隊績效的作用。通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，直線經理自主分配考核項目單一，績效分配差異小。幾年來考核項目主要還是以核心業(yè)務管理水平提升、信息安全體系建設等重點或專項工作為主，在做優(yōu)強項提升短板方面取得了一定的成效，但是在自主績效按階梯方式分配上，員工之間的差距不大，未能真正做到個人勞動價值差異化，未能充分體現(xiàn)“三個不一樣”，在調動員工主觀能動性上未能形成有力的加壓促進作用。

（二）缺乏有效引導手段與長效激勵機制。經過調查發(fā)現(xiàn)針對員工在創(chuàng)新創(chuàng)效、技能競賽、個人素養(yǎng)提升等方面缺乏有效引導手段與長效激勵機制。部門員工IT資質持證率低，員工還存在“反正不考核，不關我事”“就算評比獲獎，也沒啥期待”的無所謂心理，導致員工只注重于日常工作的完成，缺少積極主動開展技術鉆研、知識積累、技能提升等方面的熱情，對部門精益管理參與積極性不高，創(chuàng)新成果產出少。

（三）糾正行動未能起到應有作用?？冃Э己说募m正行動就是直線經理針對下屬的不恰當行為采取的各種措施。過去的績效評價方式，對于部門績效表現(xiàn)不佳的員工績效輔導不足，未能幫助其尋找出工作不佳原因和對策，及時糾正并引導員工改善績效。

三、績效輔導工作方案的實踐

為了充分調動員工積極性，發(fā)揮直線經理績效工資自主分配的“指揮棒”作用，梧州供電局信息中心制訂了績效輔導工作方案，并通過實際應用以檢驗其成效。

（一）成立代表員工利益的直線經理自主分配方案績效委員會。運用績效輔導管理知識，由參與直線經理自主分配的所有責任主體成員通過無記名投票方式民主推選代表其利益與訴求的人員組成績效委員會，部門直線經理擔任組長，總人數(shù)設為奇數(shù)?？冃瘑T會負責編制本責任主體直線經理自主分配方案，并經廣泛征求意見、公開公示等民主程序后開展實施。實施過程協(xié)商和處理有關糾紛，收集反饋意見，不斷修訂、優(yōu)化分配方案，同時對分配結果履行“廠務公開民主管理”程序。

（二）以員工認可的考評導向設置合理的績效分配項目。通過績效輔導充分聽取員工的意見，發(fā)揮績效薪酬的杠桿作用，明確區(qū)分月度績效獎勵過程和直線經理績效獎勵結果的不同側重點。在執(zhí)行單位考核政策精神的前提下，信息中心對部門員工的貢獻及表現(xiàn)，以員工認可的結果為導向，進行適當?shù)牧炕u價，設置了突出貢獻類、一般貢獻類、內部成長類等三類獎勵共15個考評項目，涵蓋了創(chuàng)新成果、競賽及榮譽、資質認證、專利軟著、論文、精益管理、技能提升、全勤獎等盡可能全面且合理內容（如表1所示），讓人人均有機會參與競爭，真正調動人員積極性。

（三）人性化滾動修編完善分配方案。直線經理分配方案在實施過程中，員工可隨時反映存在不足及修編意見、好的想法及點子?？冃瘑T會各成員在收集群眾意見和評估效能基礎上，可對方案及其細則提出具體修改和優(yōu)化建議，并交由績效委員會進行討論，超過2/3多數(shù)票通過后，部門組織對方案進行修訂并在下次分配時實施。人性化的滾動修編方式，尊重個體的利益訴求，靈活、高效地優(yōu)化完善方案內容，讓分配更趨于貼合實際，更公平公正。

表1 考評項目設置內容

聽取員工意見，另外設置“其他”考評項，便于對照上季度工作情況，滾動補充相關獎勵內容及評分標準，及時獎勵非常規(guī)且對組織績效作出突出貢獻的員工，展現(xiàn)方案運用的靈活性。

（四）設置難度系數(shù)向老員工傾斜，充分調動全員積極性?？紤]到該部門存在較多老員工的現(xiàn)實情況，通過充分的溝通討論，為鼓勵這部分員工參與的積極性，在評價細則的競賽、IT資質、專利軟著、論文發(fā)表等四個項目中設置難度系數(shù)。其中36～45歲人員在得分基礎上×1.2，滿46歲及以上人員在得分基礎上×1.4。以此鼓勵更多人員參與競賽、申報專利、撰寫論文及考取IT資質，提升部門整體隊伍建設水平和信息化成果產出水平。

（五)既兼顧全員又適當拉開個體差異體現(xiàn)勞動價值取向。在分配方案中，為兼顧全體人員，避免出現(xiàn)某員工季度評價為零情況，特設置了工作量或績效分折算和全勤獎項目。班員按照上季度各月工作量積分、專責人員按照上季度各月績效等級量化進行折算可獲得相應月度工作量或績效折算得分，而未違反局相關勞動紀律者則可獲得全勤獎勵，保證了直線經理分配兼顧全員。而創(chuàng)新成果及競賽最高可得8分，中級和高級軟考資質分獲2分及6分，專利為4分，按照得分換算為對等金額進行獎勵，適當拉開了個體差距，避免出現(xiàn)“吃大鍋飯”現(xiàn)象。

（六）評分有據(jù)可查結果全員信服。在評分過程，收集各考評項目佐證材料，以正式發(fā)文、證書等為依據(jù)，按照評分細則進行逐項逐人評分，保證每一分的獲得均有據(jù)可查，每一分的評定均能讓全體人員信服，每一分的兌換均經得起歷史推敲。

四、績效輔導實踐成效

梧州供電局信息中心按照績效輔導工作方案，開展直線經理自主分配探索及應用實踐，充分調動了員工的積極性，在創(chuàng)新創(chuàng)效、能力提升、精益管理等方面均有所建樹，達到了預期的成效。

（一）固化了一套模式，體現(xiàn)了貢獻差別。2018年全年的分配評價中，最高者與最低者獲得的獎勵差別可達3倍，體現(xiàn)了勞動價值及貢獻差別，該部門員工對直線經理自主分配結果都心服口服。

（二）創(chuàng)新創(chuàng)效收獲豐碩?？冃лo導調動員工創(chuàng)新取得豐碩的成果。該部門員工自主研制的信息機柜卡扣拆裝工具獲得2017年廣西電網(wǎng)公司職工技術創(chuàng)新三等獎，2018年獲得國家實用新型專利，獲多個供電局推廣試用。員工自主開發(fā)的網(wǎng)絡交換機集中管理平臺職創(chuàng)項目成果獲得2018年廣西電網(wǎng)公司職工技術創(chuàng)新獎三等獎，大幅減輕了信息專業(yè)日常運維工作負擔。

（三）精益管理成果獲得肯定。2017年在7S管理勞動競賽中，該局信息中心2項現(xiàn)場改善成果獲廣西電網(wǎng)公司二三等獎，1項合理化建議獲廣西電網(wǎng)公司三等獎。2018年上半年提交的成果中2項分獲廣西電網(wǎng)公司2018年度“業(yè)務+現(xiàn)場”7S管理優(yōu)秀成果二三等獎。2018年，該局信息中心信息班組獲廣西電網(wǎng)公司工人先鋒號、南方電網(wǎng)公司“四星”班站所榮譽稱號。

（四）技能競賽捷報頻傳。2018年該局信息中心參加的4個專業(yè)技能競賽中，有3項獲得了獎項，分別是自治區(qū)第六屆職工職業(yè)技能大賽計算機網(wǎng)絡安全員比賽個人第八名（三等獎）、第四屆廣西網(wǎng)絡安全技術大賽個人三等獎及第三屆南寧市網(wǎng)絡安全攻防技術大賽個人三等獎。

（五）人員素質整體提升。2018年，梧州供電局信息中心有1人獲國家軟考中級資質，1人由高級工晉升為技師資格，2人由助理工程師晉升為工程師資格，1人晉升為助理工程師資格。2人獲得關鍵崗位接班人培養(yǎng)資格，2人成功競聘到管理崗位。1人獲聘2018年局二級助理技能專家，1人通過2018年局技術專家考評。

五、結語

通過部門全員參與的績效輔導工作，梧州供電局信息中心管理者與員工共同探索出一套適用于信息專業(yè)且可量化、便于執(zhí)行的直線經理自主績效分配模式。該做法積極引導員工投身創(chuàng)新創(chuàng)效、精益改善，發(fā)揮員工聰明才智解決工作難題。實踐證明，績效輔導工作可以充分調動員工積極性，提高團隊凝聚力，有效提升直線經理自主績效分配工作的成效，提升部門的整體績效。