徐倩

摘 要 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求是要有創(chuàng)新意識(shí)，要有個(gè)性化的復(fù)合型特點(diǎn)，同時(shí)又要有合作意識(shí)，而這樣的要求為企業(yè)的人力資源提出了新的挑戰(zhàn)，它是企業(yè)在不斷進(jìn)步過程中內(nèi)外環(huán)境變化的具體要求。因此，面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，必須從創(chuàng)造新文化以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才同成長(zhǎng)的方向不斷進(jìn)步與發(fā)展。本文著眼于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新問題進(jìn)行討論，提出幾點(diǎn)思考，旨在促進(jìn)我國(guó)各企業(yè)的人力資源管理工作不斷創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞 新經(jīng)濟(jì) 企業(yè) 人力資源 管理 創(chuàng)新

具體來說，新經(jīng)濟(jì)主要針對(duì)“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”，它指的是在全球化資源配置及市場(chǎng)開發(fā)的基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)作為最主要技術(shù)支撐，并且由高新科技來帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，以創(chuàng)新作為發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，維持可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)類型。它是目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)形勢(shì)下的一次社會(huì)發(fā)展的大幅度調(diào)整。然而，趨于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理必須根據(jù)新的歷史時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）領(lǐng)導(dǎo)人員的人力資源管理觀念陳舊

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)使以往的企業(yè)人力資源管理不再停留于僅有的要求和挑戰(zhàn)上。目前幾乎所有的企業(yè)都面臨著各種人力資源開發(fā)管理應(yīng)用意識(shí)薄弱的困境，使人力資源單純地與績(jī)效考核及個(gè)人升遷或是檔案管理聯(lián)系起來，領(lǐng)導(dǎo)人員在人力資源管理方面欠缺正確且全面的意識(shí)，沒有把人力資源的安排及組織戰(zhàn)略很好地聯(lián)系起來。與此同時(shí)，依附于陳舊的權(quán)力觀念的影響作用下，開始呈現(xiàn)出人員管理結(jié)構(gòu)混亂的問題，上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際需求有所忽視，沒有真正做到以人為本。再者，企業(yè)管理人員在創(chuàng)新意識(shí)方面同樣極為欠缺，一直延續(xù)老舊的制度，最終使結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，并且員工的工作效率也愈加低下，如此便使企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型升級(jí)受到了嚴(yán)重影響。

（二）人力資源管理模式不完善

不僅社會(huì)在發(fā)展，企業(yè)員工對(duì)物質(zhì)生活的需求也在不斷加大。但目前對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)來說，都只是顧及自身的利益，卻并未顧及員工個(gè)人的感受。于是管理工作人員和企業(yè)員工之間缺乏一定的溝通，又因?yàn)闆]有辦法使溝通的公平性與合理性得到保障，致使工作發(fā)生了偏差，沒有辦法順利完成。然而，在企業(yè)的管理體系不斷完善的同時(shí)，許多企業(yè)均以其管理層的意愿為基準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)中各種規(guī)章制度也就無法顧及員工的個(gè)人感受，僅憑單一的管理模式往往導(dǎo)致員工參與的積極性不足，也很大程度上使企業(yè)的人力資源管理工作效率受到影響，無形之中便成為企業(yè)在轉(zhuǎn)型當(dāng)中面臨的障礙。

（三）激勵(lì)及獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善

處于當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，幾乎所有的企業(yè)都是為追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益從而設(shè)立相關(guān)的發(fā)展目標(biāo)，卻忽視了人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)質(zhì)性影響。具備單一性且缺乏科學(xué)性的人力資源管理規(guī)劃只向企業(yè)的利益看齊，在這個(gè)過程中，員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃也表現(xiàn)得步步縮水。對(duì)于企業(yè)來說，員工素質(zhì)也沒有辦法再度提升。然而，一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程中，員工的工作動(dòng)力以及個(gè)人發(fā)展要求通常都是其中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)和影響因素，只有在真正了解到員工的實(shí)際需求的時(shí)候，才可以讓員工明白他們究竟在哪些方面還有待提升，幫助員工不斷成長(zhǎng)，也通過一系列獎(jiǎng)懲明確的方式，真正使員工體會(huì)到公平，教會(huì)他們對(duì)企業(yè)員工的管理制度有更深一層的認(rèn)可，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。[1]

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原因

（一）企業(yè)環(huán)境發(fā)生了變化

某種意義上來說，技術(shù)的發(fā)展提升了企業(yè)人力資源管理技術(shù)的水平以及企業(yè)員工素質(zhì)水平的要求，使企業(yè)愈加重視知識(shí)型員工，人力資源管理工作也顯得愈加重要。人力資源管理部門必須把知識(shí)型員工個(gè)人的實(shí)際能力和企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，進(jìn)而為企業(yè)尋求一條可持續(xù)發(fā)展的路徑。

（二）互聯(lián)網(wǎng)的普及改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念

科學(xué)人才觀要求企業(yè)變革陳舊的人力資源管理體制，增強(qiáng)企業(yè)的人本觀念。進(jìn)一步幫助企業(yè)人才健康成長(zhǎng)。并且將這些人才的作用發(fā)揮到極致;要充分調(diào)動(dòng)各種人才的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性;制定出一系列有助于企業(yè)人才成長(zhǎng)和發(fā)展的各種規(guī)章制度，將他們潛在的價(jià)值充分發(fā)揮出來;針對(duì)各種類型人才的評(píng)價(jià)方式進(jìn)行改革，同時(shí)建立起以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡娜瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，同時(shí)必須建立起公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)以及擇優(yōu)型人才選拔及任用機(jī)制。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理工作缺乏科學(xué)的指導(dǎo)理念方面，也就不能再滿足企業(yè)的具體發(fā)展需求。[2]

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念

人力資源屬于企業(yè)發(fā)展過程中的主要戰(zhàn)略資源，對(duì)此必須加以重視。對(duì)于企業(yè)來說，也必須將人力資源管理與其發(fā)展戰(zhàn)略有效結(jié)合起來，進(jìn)而有意識(shí)地開發(fā)并管理這種資源類型。企業(yè)管理層必須轉(zhuǎn)變對(duì)員工的態(tài)度，杜絕將人力資源管理看作簡(jiǎn)單的行政事務(wù)，必須充分認(rèn)識(shí)到科學(xué)的人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

（二）制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r要求各企業(yè)首先要做好企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性規(guī)劃工作，切實(shí)關(guān)注企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，深入了解其具體的發(fā)展?fàn)顩r。在當(dāng)前人口紅利減少而人才不斷流失的環(huán)境下，科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃可以使企業(yè)在面臨外界人才需求變動(dòng)的情況下充分占據(jù)人才管理的主要地位。不僅要從人才招聘或人員增補(bǔ)方面綜合考慮到外界優(yōu)質(zhì)人才的引入工作，還要特別重視企業(yè)內(nèi)部管理人員的提拔與晉升。另外，企業(yè)人力資源管理工作中也存在許多人才配置不合理的情況，甚至存在某些員工身兼要職但能力欠缺的現(xiàn)象，也有部分員工沒有辦法將自身的才能施展出來。針對(duì)這種情況，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)那些能力不足的工作人員的技術(shù)培訓(xùn)工作，同時(shí)又要適當(dāng)增加一些能力不足的工作人員的職位調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)，讓每一個(gè)員工都能夠找到適合自己的工作崗位，并且充分利用實(shí)現(xiàn)人力資源。

（三）建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制

企業(yè)在發(fā)展過程中制定自己的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，必須將人力資源管理和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合起來，另外還要將獎(jiǎng)懲制度和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，以此提升員工的工作積極性。企業(yè)也可以在內(nèi)部引進(jìn)一系列競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給予這些人才適當(dāng)?shù)耐苿?dòng)力，這樣不僅能提升員工的技能，還能提升員工的學(xué)習(xí)能力。針對(duì)不同的員工必須采取不同的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲措施，與此同時(shí)還必須保證競(jìng)爭(zhēng)的公平、公正，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化利用。除此之外，企業(yè)必須重視人才的發(fā)展，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)人才的培養(yǎng)工作，結(jié)合一系列課程培訓(xùn)來幫助企業(yè)員工完成相關(guān)的職業(yè)規(guī)劃，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。

（四）完善績(jī)效管理制度

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理的優(yōu)勢(shì)無法充分發(fā)揮出來，一個(gè)重要的影響因素就在于企業(yè)的績(jī)效考核管理存在績(jī)效指標(biāo)不合理、描述不清晰或是理解偏差的問題。對(duì)此，企業(yè)必須進(jìn)一步完善企業(yè)考核流程，對(duì)不同的員工采取不同的考核方式及考核內(nèi)容，切實(shí)保證考核工作公開、公平以及透明。與此同時(shí)也要保證員工對(duì)企業(yè)的考核結(jié)果擁有申訴的權(quán)利，聽取員工對(duì)績(jī)效考核制度的一些意見，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感、績(jī)效考核的參與感或者，提升企業(yè)員工的工作積極性。[3]

四、結(jié)語

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化和知識(shí)化的社會(huì)發(fā)展格局，同時(shí)使衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了改變，因此知識(shí)成了企業(yè)發(fā)展過程中一項(xiàng)特殊的戰(zhàn)略資產(chǎn)。然而，人力資源是承載知識(shí)的主要力量，也是企業(yè)發(fā)展過程中的重要資源，因此，它是一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的主要力量。對(duì)此，企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際，基于對(duì)人力資源的深刻理解，大膽嘗試，尋找適合自身發(fā)展的人力資源管理模式。每一個(gè)從事人力資源管理的工作人員都必須具備敏銳的洞察力，了解企業(yè)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)，以一個(gè)企業(yè)系統(tǒng)策劃者、資源整合者、管理咨詢者和變革推動(dòng)者的角色推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步和發(fā)展。

（作者單位為中遠(yuǎn)海運(yùn)能源運(yùn)輸股份有限公司大連營(yíng)銷中心）

參考文獻(xiàn)

[1] 朱熠晟，呂柳.新時(shí)代背景下人力資源管理的特點(diǎn)與趨勢(shì)[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2019（06）：119-122+146.

[2] 段瑩.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2019（06）：52-53.

[3] 吳群.基于新經(jīng)濟(jì)常態(tài)視角下企業(yè)人力資源管理問題研究[J].中國(guó)商論，2016（26）：47-48.