折托小　虎龍

摘 要：權(quán)變理論是管理理論的重要組成部分，重新審視權(quán)變管理的地位和作用，對于從整體上把握管理體系，指導管理實踐具有重要意義。經(jīng)權(quán)之道提倡在合理的范圍之內(nèi)權(quán)宜應變，與時俱進。西方的權(quán)變理論與我國本土的經(jīng)權(quán)之道在理論與實踐層面上存在一定的差異性和相似性。

關(guān)鍵詞：權(quán)變理論;經(jīng)權(quán)之道;因地制宜

一、費德勒的權(quán)變理論

權(quán)變理論是20世紀60年代末70年代初在經(jīng)驗主義學派基礎(chǔ)上進一步發(fā)展起來的管理理論，是西方組織管理學中根據(jù)具體問題具體分析的應變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。進入七十年代以后，權(quán)變理論在美國興起，并受到廣泛的重視。鑒于以往的管理理論，如科學管理理論、行為科學理論等大多都是追求普遍適用的、最合理的管理模式與原則，卻無法應對企業(yè)所面臨的瞬息萬變的外部環(huán)境，因此，權(quán)變理論便應運而生。權(quán)變理論認為，每個組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境條件都各不相同，因而在管理過程中需要根據(jù)組織所處的環(huán)境狀況和內(nèi)部條件的發(fā)展變化做到隨機應變，不存在適用于任何情境的萬能的、普遍的管理原則和方法。其核心是管理者應不斷地調(diào)整自己，從而使自己更好地適應組織內(nèi)外環(huán)境的變化或把自己放到一個合適自己的環(huán)境中，從而根據(jù)不同的具體條件尋求適合的管理模式、方案或技術(shù)。

最早對權(quán)變理論作出理性評價的人是費德勒。他在1962年提出了一個“有效領(lǐng)導的權(quán)變模式”，即費德勒模式，該模式將領(lǐng)導人的特質(zhì)研究和領(lǐng)導行為研究有機結(jié)合起來，并將其與情境分類聯(lián)系起來研究領(lǐng)導的效果。費德勒將領(lǐng)導方式歸納為兩類，即“關(guān)系導向型”領(lǐng)導方式和“任務導向型”領(lǐng)導方式。前者以維持良好的人際關(guān)系為主導需求，完成工作任務為輔，后者則剛好相反。費德勒不僅對領(lǐng)導方式作了分類，而且對領(lǐng)導效能作了界定，并在此基礎(chǔ)上對如何使各種領(lǐng)導方式充分發(fā)揮其效能的問題進行了深入探討。費德勒認為，要想取得理想的領(lǐng)導效能，必須使一定的領(lǐng)導方式和與其相適應的領(lǐng)導情境相配合。領(lǐng)導情勢包括領(lǐng)導者與成員之間的相互關(guān)系，任務結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三個要素，其中，領(lǐng)導者與成員的關(guān)系是最重要的因素。在費德勒看來，領(lǐng)導者要想取得理想的領(lǐng)導效能，必須通過一定的領(lǐng)導方式來對領(lǐng)導情景實施有效的控制，而這又取決于領(lǐng)導情境三要素的配合程度，因此，費德勒認為，領(lǐng)導者與情境的匹配程度是提高領(lǐng)導效能的關(guān)鍵。

二、曾仕強的經(jīng)權(quán)之道

權(quán)變理論最早在20世紀80年代傳入中國。當前，權(quán)變理論以其較強的現(xiàn)實性而獲得了廣泛的運用，特別是其強調(diào)的隨機制宜的權(quán)變原則已成為當代管理的基本共識。被業(yè)界譽為中國式管理大師、華人三大管理學家之一的曾仕強，他認為，中國式管理就是合理化管理，可是在合理化之外，還要注意安人，即人性化管理。中國人最看重“仁”和“義”，“仁”是安人之道，就是用仁心去安人，“義”就是恰到好處，并將“義”納為經(jīng)權(quán)之道，掌握適度，而管理的最高境界就是做到“恰到好處”，把“以人為本”的理念發(fā)展成一套合乎人性的管理，最終可將其歸為柔性管理范疇中，柔性管理即為軟管理。

當今社會是一個快速變遷的時代，任何決議產(chǎn)生之后都有可能存在著變數(shù)。領(lǐng)導者固然也應該做到審時度勢，曾仕強認為，管理思想應該持以靈活應變的原則實施彈性管理。作為領(lǐng)導“不應該循規(guī)蹈矩，培養(yǎng)靈活應變的領(lǐng)導力有其必要性”。中國社會正處在經(jīng)濟全球化發(fā)展的格局中，領(lǐng)導者堅持靈活應變的原則有其現(xiàn)實的必要性。曾仕強將“義”引申為經(jīng)權(quán)之道，提倡權(quán)宜應變，與時俱進。管理只有存在于合理的范圍之內(nèi)，方可達到權(quán)宜應變。曾仕強指出，企業(yè)領(lǐng)導過多地關(guān)愛員工就會使企業(yè)亂了方寸，無從管理;過少關(guān)愛員工又會引發(fā)員工的不滿情緒。也就是說，只有讓企業(yè)對員工的關(guān)愛保持在合宜的范圍，即不可多也不可少。由此，曾仕強將“義”引申為經(jīng)權(quán)之道就是為了讓領(lǐng)導者利用“軟系統(tǒng)管理科學地分析領(lǐng)導者的理念?！敖?jīng)”是根本的管理原則，不能輕易放棄，因而領(lǐng)導者需持經(jīng)達變?！皺?quán)”是權(quán)宜應變，領(lǐng)導者依據(jù)“經(jīng)”而做出相應的策略，并做到與時俱進。曾仕強明確“領(lǐng)導者所做出的策略需具有靈活性”，這迎合了儒家的“經(jīng)權(quán)之說”，換言之就是倡導領(lǐng)導者應秉承“持經(jīng)達變”的原則，以求合義，這與西方的權(quán)變理論有異曲同工之妙。

三、比較研究

在當今這個急劇變化的時代，只有變才是唯一不變的真理，即要求企業(yè)以“變”應“變”，并將因地、因人、因時、因事制宜作為權(quán)變管理的基本原則和企業(yè)管理的重要指導思想。在這方面，西方的管理理論與我國本土的管理理論在一些層面存在一定的相似性。首先，無論是中國還是西方的管理理論都否認一套理想的、萬能的領(lǐng)導方式，并強調(diào)任何領(lǐng)導方式都是要和恰當?shù)摹扒榫啊毕噙m應，才能成為最有效能的方式。同時也都認識到現(xiàn)代組織所處環(huán)境超系統(tǒng)及組織系統(tǒng)自身的復雜性和動態(tài)特征，因此，不可能存在某種適用于一切情況和一切組織的普遍管理原則和方法，領(lǐng)導者需要依據(jù)各種具體條件選擇適宜的管理方式，做到隨機應變。

其次，二者都認為領(lǐng)導者與員工的關(guān)系是影響管理效能的重要因素。費德勒的權(quán)變理論指出，在領(lǐng)導情勢三個要素中領(lǐng)導者---下屬關(guān)系是最重要的因素，領(lǐng)導可以通過改善和下屬的關(guān)系，提供給下屬更多的指導來弄清任務結(jié)構(gòu)和向組織要求更多的職位權(quán)力來提高領(lǐng)導的有效性。曾仕強的經(jīng)權(quán)之道堅持以人為本的理念，認為企業(yè)領(lǐng)導與員工之間的關(guān)系只有保持在適當?shù)姆秶畠?nèi)，領(lǐng)導效能才能在每一次實踐中實現(xiàn)螺旋式上升，從而實現(xiàn)組織績效的漸進式優(yōu)化。

另一方面，由于受政治、經(jīng)濟、文化、社會等諸多因素的影響，中西方對于權(quán)變理論的運用也存在不同程度的差異，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：首先，管理的中心不同。西方的管理是以事為中心，即領(lǐng)導者更傾向于以工作任務為導向的領(lǐng)導方式，因為西方的企業(yè)員工流動性非常大。而中國的管理則是以人為中心，即更傾向于人際關(guān)系為導向的領(lǐng)導方式，因為國內(nèi)企業(yè)的員工大多是中國人，他們所具有的文化背景與外國人不同。權(quán)變理論的運用也是非常復雜的，受到不同的社會制度、文化和社會管理方式等諸多因素的影響，因此，在運用該理論時不能生搬硬套，而要做到具體問題具體分析，才能獲得更好的管理效果。

其次，管理效能的依據(jù)有所不同。曾仕強認為，在中國企業(yè)，管理者的有效管理憑的不是管理者的職位和職權(quán)，西方人可以憑職位和職權(quán)要求其下屬按他的要求去做，但這在中國企業(yè)卻行不通，只有當管理者在下屬心中有威望和地位時，他才會真正的服從管理，憑的就是上下級之間心靈的溝通和默契，所以，學會溝通與交流，領(lǐng)會溝通的藝術(shù)對于管理者來說具有十分重要的意義。當然，每種理論都不是萬能的，總有其優(yōu)缺點，作為領(lǐng)導，我們需要吸納百家之長，并把“精華”很好的運用在自己的工作實踐中，形成發(fā)揮自己領(lǐng)導效度的最佳方案，是我們學習各種領(lǐng)導理論的終極目標。

參考文獻：

[1]楊海燕.費德勒領(lǐng)導效能權(quán)變理論鑒評[J].領(lǐng)導科學，2019（10）：48-49.

[2]曾仕強.現(xiàn)代化中國式管理[M].北京大學出版社，2010.

作者簡介：

折托?。?995—），延安大學公共管理學院行政管理碩士研究生。

虎龍（1993—），延安大學公共管理學院行政管理碩士研究生。