丁安杰

摘 要：績效管理是伴隨著組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，隨著事業(yè)單位的發(fā)展，績效考核在事業(yè)單位組織和人員管理中發(fā)揮的作用越來越明顯，它能提高組織與部門的管理水平，為事業(yè)單位在人員聘用、培養(yǎng)、獎勵懲罰、晉升、免職、薪資以及單個個人在事業(yè)發(fā)展道路上展現(xiàn)了相對客觀的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效問題;對此建議

一、當前事業(yè)單位績效管理存在的問題分析

1.事業(yè)單位績效管理存在理念誤區(qū)

國務院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》在推動事業(yè)單位管理體制改革中具有重要作用，該條例將事業(yè)單位與職工確定為“合同關(guān)系”，旨在打破終身制，實現(xiàn)人員能進能出，同時，進一步規(guī)范事業(yè)單位的績效工資制，為更大程度上推進更為靈活的管理體制奠定了一定基礎(chǔ)。但是，在涉及績效管理等方面內(nèi)容沒有實質(zhì)性的變化，事業(yè)單位還是參照以前的績效考核管理辦法?？冃Ч芾砼c績效考核兩者之間有著很大的區(qū)別，加里？德斯勒在《人力資源管理》一書中明確指出了兩者的區(qū)別：績效考核是在每年年底發(fā)生的事情——填寫表格，另一種則是從年初的計劃開始的過程，它與整個一年當中的員工管理方式是緊密融合的。

2.事業(yè)單位績效管理缺乏科學性

由于長期受政府行政管理體制的影響，事業(yè)單位現(xiàn)有的績效管理體系缺乏科學性，事業(yè)單位的職能屬性決定了他所提供的社會服務是公益性的，公益性的社會服務屬于“事”而非“物”，難以用客觀標準來衡量。現(xiàn)有的事業(yè)單位績效考核根據(jù)不同崗位分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗;考核內(nèi)容上從德、能、勤、績、廉五個方面進行。這樣的考核背景下，指標設(shè)置無法體現(xiàn)差異化，考核指標以模糊的定性評價指標為主，考核方式也主要以傳統(tǒng)的個人總結(jié)和測評為主，在績效管理中缺乏更為科學的績效管理方法，沒有從績效內(nèi)涵的角度更為深入的分類考核行為績效、結(jié)果績效和能力素質(zhì)績效，沒有從個人績效和組織績效相關(guān)聯(lián)的角度考核個人績效，尤其沒有構(gòu)建起以績效溝通為核心的完整的績效管理循環(huán)。

3.事業(yè)單位績效管理缺乏落地的基礎(chǔ)

績效管理能否發(fā)揮出促進組織結(jié)果實現(xiàn)的功能，關(guān)鍵在于其結(jié)果能否得到有效運用。其中，最為關(guān)鍵的就是績效管理結(jié)果要和員工的薪酬掛鉤?？冃Ч芾斫Y(jié)果和薪酬不掛鉤或者掛鉤不到位，是很多企業(yè)組織在推行科學績效管理過程中難以達成最初目的的核心問題。事業(yè)單位現(xiàn)有的工資制度和考核制度就存在掛鉤不到位的問題?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，事業(yè)單位員工的薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成，崗位工資和薪級工資由員工崗位和薪級等級決定。

二、對策及建議

1.加強認識，建立以績效管理為導向的組織文化。

在事業(yè)單位進行績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：當考核人員對他人做負面估測時，認為會比較容易冒犯別人，所以展開的估測必然會變得非常的模糊和混亂，作為一個老資歷的工作人員，領(lǐng)導就會花費相當?shù)臅r間進行思考“他是老資歷員工，還是不要太針對了”等等。事業(yè)單位要走出績效管理理念誤區(qū)，首先是需要加強認識，理清觀念，弄清楚績效管理的目的?？冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)組織目標和長期戰(zhàn)略目標的管理工具，旨在通過不斷提升組織成員的個人績效最終實現(xiàn)組織績效?？茖W的績效管理自身具有較為完整的一套機制，績效考核或績效評價只是績效管理中的相對靜態(tài)的一個階段，而績效管理則是動態(tài)過程?？茖W的績效管理過程應該包含一個完整的PDCA過程，即績效計劃制定、計劃執(zhí)行、過程監(jiān)控和考核、結(jié)果運用和改進計劃制定。因此，要使績效考核制度成功實施和有效，我們必須建立以績效管理為導向的組織文化。

2.規(guī)范績效考核的方法。

要從各個方面全面地考核員工，保證考核結(jié)果的公平公正：一是由員工自己進行工作總結(jié)。工作總結(jié)正可以讓考核者對員工的工作進行系統(tǒng)的了解，有利于考核者對員工的工作做出客觀公正的評價。二是上級直線領(lǐng)導對員工進行評價。直線領(lǐng)導有足夠的機會充分地了解自己的員工。三是同事之間相互考核：通過同事之間的相互評判來修正自評和上級考核的不合理。四是從不同方面分級考核：從崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考核。

3.正確運用績效結(jié)果保障科學績效管理落地

績效管理能否持續(xù)有效的運行有賴于績效結(jié)果的正確應用?？冃ЫY(jié)果如果能夠得到正確的應用，將會給員工以明確的導向，他們將會在下一輪的績效管理中按照組織的要求去設(shè)定和完成目標。

（1）績效考核與薪資的關(guān)系

績效工資在事業(yè)單位收入分配中是活的一部分，主要根據(jù)工作人員的工作業(yè)績及突出的貢獻來進行分配。而許多的事業(yè)單位在對績效工資進行執(zhí)行的時候，沒有按照考核的結(jié)果來進行分配?，F(xiàn)代人力資源管理在分配薪資的時候要按照和遵守公平公正的原則，要在對員工的工作能力及勞動的成果進行評價和計量，進行按勞分配，使績效考核的結(jié)果發(fā)揮作用，并作為職工報酬的重要依據(jù)。合理的薪資，是對職工的工作成果的一種肯定，同時對職工也能起到激勵的作用， 并在單位形成一種整體積進取、公平競爭的良好氛圍。

（2）績效考核結(jié)果與職工晉升、職稱評定的關(guān)系職工在工作時有都希望能得到晉升， 得到單位的認可和承認，在好的職位、崗位上進行工作，他們會感到自豪及自尊。 如果得不到好的崗位及職位，他們也會不安和惱火。為此，單位應該為職工的晉升開辟一條道路，并做到公平、公正。每一項的職稱、 職務對知識和技能都有其特定的要求，每一個職工也有自己優(yōu)缺點，要進行合理的安排，首先必須要對職工的情況作全面的了解，以使每個崗位都能有合適的職工，也能使職工在該崗位上充分的發(fā)揮自身的優(yōu)勢。

三、結(jié)束語

隨著現(xiàn)代企業(yè)組織的發(fā)展，科學的績效管理被越來越多的企業(yè)組織所應用。事業(yè)單位作為一種社會組織形式，是以社會公益為目的，以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的。在事業(yè)單位推行績效管理既有助于組織進行人事決策、有助于調(diào)動員工積極性，也有助于實現(xiàn)組織目標。在實踐層面，更有助于推進落實《中共中央關(guān)于深化行政管理體制改革的意見》。在現(xiàn)有事業(yè)單位分類改革的基礎(chǔ)之上，通過推進科學的績效管理可以著力解決管理體制相對薄弱的公益類事業(yè)單位效率低下的問題，提升事業(yè)單位組織活力，充分發(fā)揮事業(yè)單位的組織功能，提升服務水平和服務質(zhì)量，使之更有效率，最終實現(xiàn)做大做強公益性和非營利性公共服務的目標。