王婧怡 張珊珊

摘 要 研究以企業(yè)員工為被試，通過(guò)情境模擬實(shí)驗(yàn)，探討互動(dòng)不公對(duì)第三方懲罰行為的影響及道德憤怒在其中的作用機(jī)制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：與互動(dòng)公平情境相比，第三方被試在互動(dòng)不公情境下對(duì)不公領(lǐng)導(dǎo)具有更高水平的懲罰;道德憤怒的激活水平在互動(dòng)不公對(duì)第三方懲罰的影響中起到部分中介作用; 研究證實(shí)了組織互動(dòng)不公情境下存在第三方懲罰現(xiàn)象，并為組織公正的“道義模型”提供了支持證據(jù)。

關(guān)鍵詞 互動(dòng)不公;第三方懲罰;道德憤怒;道義公正

分類(lèi)號(hào) B849

DOI：10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2020.05.006

1 引言

當(dāng)今世界，人們對(duì)公正（Justice）具有較高的訴求，如收入分配公平、就業(yè)機(jī)會(huì)均等、信息公開(kāi)透明等。因此，公正問(wèn)題受到了諸多學(xué)科領(lǐng)域的廣泛關(guān)注與探討。從管理心理學(xué)的視角看，公正也是組織最重要的特性之一。組織的各種決策都與員工的公正感知相關(guān)，他們總是用敏銳的視角時(shí)刻審視著組織是否公正。例如，上下級(jí)關(guān)系作為人際關(guān)系模式在組織中的核心表現(xiàn)方式，其互動(dòng)模式的公平與否，直接影響著員工對(duì)組織人際對(duì)待等問(wèn)題的理解、 判斷與評(píng)估（Cropanzano， Bowen， & Gilliland， 2007）。而這正是組織公正的重要成分，也是互動(dòng)公正（Interactional Justice）研究的主要內(nèi)容（王永躍，祝濤，王健，2014）。如果把組織公正看作是一個(gè)決策過(guò)程，當(dāng)下屬受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的不公對(duì)待時(shí)，下屬將做出“互動(dòng)不公”的判斷。另外，研究表明互動(dòng)不公不僅局限于當(dāng)事人自身的主觀感受，還包括第三方（或旁觀者）視角中的公正感知問(wèn)題，即指除權(quán)威人物和當(dāng)事人以外的知情者對(duì)當(dāng)事人經(jīng)歷的組織人際與信息的不公正對(duì)待的態(tài)度和行為（Blader，Wiesenfeld，F(xiàn)ortin，& Wheeler-Smith， 2013）。因此，互動(dòng)不公發(fā)生時(shí)，第三方也會(huì)面臨著如何判斷和行動(dòng)的決策過(guò)程。

那么，第三方對(duì)互動(dòng)不公將如何反應(yīng)？根據(jù)“理性人”假說(shuō)，此時(shí)第三方不會(huì)有所作為，因?yàn)閭€(gè)人利益不受影響。相反，如果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行懲罰會(huì)有自我利益受到損害的潛在危險(xiǎn)。然而，社會(huì)公正領(lǐng)域的研究事實(shí)證明大多數(shù)的第三方對(duì)不公行為不會(huì)視而不見(jiàn)，而是采取旁觀者干預(yù)措施，甚至以犧牲個(gè)人利益為代價(jià)對(duì)不公者進(jìn)行利他懲罰，即第三方懲罰（third-party punishment;Skarlicki & Kulik，2004）。在現(xiàn)實(shí)的組織管理中，良好的上下級(jí)溝通方式是保證組織績(jī)效提升和正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素之一。然而，往往存在著一些領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬在言行、態(tài)度和心理上實(shí)施持續(xù)的非善意對(duì)待的“辱虐管理”模式。如上所述，這種負(fù)向的領(lǐng)導(dǎo)行為不僅使受害員工本人產(chǎn)生不公感知，也會(huì)使作為旁觀者的其他員工感到道德憤怒，進(jìn)而可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施懲罰行為。而這種自發(fā)的懲罰行為將給領(lǐng)導(dǎo)-部署關(guān)系與組織管理帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。因此，對(duì)互動(dòng)不公情境下的第三方懲罰行為進(jìn)行探討對(duì)組織管理具有重要的理論和實(shí)踐意義。但是，目前互動(dòng)不公對(duì)第三方懲罰的影響研究還相對(duì)缺乏。鑒于此，本研究以組織人際互動(dòng)情境為主旨，以期探討互動(dòng)不公對(duì)第三方懲罰的影響及其作用機(jī)制。

1.1 互動(dòng)不公與第三方懲罰

互動(dòng)公正是指員工對(duì)組織或領(lǐng)導(dǎo)者在執(zhí)行程序或決策時(shí)的人際與信息互動(dòng)方式是否公正的感知，其包含人際公正和信息公正兩個(gè)方面（Colquitt，2001）。其中，人際公正是指上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌，是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)，是否尊重對(duì)方;而信息公正是指領(lǐng)導(dǎo)者是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息以及提供了合理的解釋等（張松，戴春林，李茂平，2010）。

第三方懲罰是指不受利益直接影響的旁觀者對(duì)違反社會(huì)規(guī)則的個(gè)體所實(shí)施的懲罰行為（Egas & Riedl，2008）?！奥芬?jiàn)不平，拔刀相助”這句俗語(yǔ)正體現(xiàn)了第三方懲罰的本質(zhì)（陳思靜，何銓?zhuān)R劍虹，2015），即當(dāng)目睹他人做出不公行為時(shí)，基于人類(lèi)社會(huì)基因進(jìn)化模式所發(fā)展而來(lái)的維護(hù)群體規(guī)范的共性，使人們常會(huì)產(chǎn)生維護(hù)公正的道義之舉。第三方懲罰的科學(xué)研究起源于行為經(jīng)濟(jì)決策領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)學(xué)家Fehr和Fischbacher（2003）在一次性交往行為中采用第三方懲罰博弈范式，發(fā)現(xiàn)當(dāng)分配者的行為不公時(shí)，大多數(shù)的第三方將會(huì)對(duì)不公分配者實(shí)施懲罰，并在后續(xù)的研究中證實(shí)了第三方懲罰現(xiàn)象在不同社會(huì)群體中廣泛存在（Fehr & Fischbacher，2004）。近年來(lái)，第三方懲罰博弈發(fā)展出來(lái)很多種變式，通常與不同的社會(huì)兩難情境相結(jié)合探討第三方懲罰的特性、影響因素及后果等，目前在很多學(xué)科領(lǐng)域都得到了較為廣泛的研究（Jordan，Hoffman，Bloom，& Rand，2016）。第三方懲罰是人們對(duì)理性行為的一種偏離，符合人們追求“公平偏好”等社會(huì)規(guī)范的需求。由于個(gè)體維護(hù)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)在動(dòng)機(jī)激活了公平規(guī)范，并期望通過(guò)懲罰不公者來(lái)規(guī)范公平（陳世平，薄欣，2016）。因此，第三方懲罰能使不公者引起警覺(jué)，認(rèn)識(shí)到不公行為帶來(lái)的后果和危害，并在將來(lái)的行為中遵守公平規(guī)范，采取合作行為（Liao，Hong，& Zhang，2014）。

同樣，在組織生態(tài)系統(tǒng)中，當(dāng)員工受到組織或領(lǐng)導(dǎo)的不公對(duì)待時(shí)，第三方的懲罰行為會(huì)對(duì)組織不公行為起到震懾和約束作用，從而對(duì)建立公正有序的組織規(guī)范體系起到促進(jìn)作用?？梢?jiàn)，第三方懲罰可以促進(jìn)組織的合作行為以及良好的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作。然而，縱觀以往文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)關(guān)于互動(dòng)不公的研究更多基于受害人的立場(chǎng)，作為旁觀者的第三方力量的行為反應(yīng)研究相對(duì)缺乏（Ganem，2009）。Skarlicki和Rupp（2010）使用情境啟動(dòng)法對(duì)法國(guó)經(jīng)理人進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，在互動(dòng)不公情境下，相比于理性認(rèn)知加工方式，第三方采用感性認(rèn)知加工方式時(shí)對(duì)不公領(lǐng)導(dǎo)行為具有更高水平的懲罰。但是，這一僅在西方被試群體中得到的結(jié)論是否具有普遍適用性，還需要進(jìn)一步的驗(yàn)證。另外，通過(guò)實(shí)驗(yàn)操縱不同的認(rèn)知加工方式來(lái)誘發(fā)第三方進(jìn)行不同的懲罰判斷，并沒(méi)有說(shuō)明不公情境下的第三方直接反應(yīng)如何，以及與社會(huì)公正領(lǐng)域中第三方懲罰行為的共通性和特異性何在？因此，本研究只對(duì)互動(dòng)公正情境進(jìn)行操縱，通過(guò)情境實(shí)驗(yàn)探討互動(dòng)不公情境下第三方懲罰的作用機(jī)制。研究假設(shè)為與互動(dòng)公平情境相比，在互動(dòng)不公情境下的第三方懲罰較高（H1）。

1.2 道德憤怒的中介作用

對(duì)于組織成員為什么關(guān)心公正問(wèn)題，組織公正理論研究先后發(fā)展了三個(gè)模型來(lái)進(jìn)行解釋。其中，工具模型強(qiáng)調(diào)公正的自我服務(wù)特性，關(guān)系模型認(rèn)為組織公正提供了關(guān)于他們所在團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)的信息，是對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系和利益認(rèn)同的內(nèi)化（Tyler & Blader，2003）。二者均強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求是執(zhí)行公正或者對(duì)不公正進(jìn)行反應(yīng)的原因。然而，道義模型認(rèn)為服從道德責(zé)任規(guī)范的行為才是公平的，且不論是為自己還是為他人（Rupp & Bell，2010）。

從群體動(dòng)力機(jī)制的角度來(lái)看，第三方選擇懲罰不公者主要受道德需求和利他動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，是一種親社會(huì)行為的表現(xiàn)（Lewisch， Ottone， & Ponzano， 2011）。這與組織公正的“道義模型”觀點(diǎn)相一致，第三方懲罰更能體現(xiàn)出組織公正的本質(zhì)，懲罰者出于一種情感性獲益的考慮，把懲罰不公者作為一種道德責(zé)任或義務(wù)?？梢?jiàn)，用道義公正能夠更好的解釋當(dāng)員工受到不公正對(duì)待時(shí)第三方為何對(duì)不公領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行懲罰。另外，道義模型指出個(gè)體對(duì)不公情境會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的道德情緒反應(yīng)。當(dāng)看到不公者的冒犯行為時(shí)，會(huì)對(duì)受害者產(chǎn)生共情，從而激活認(rèn)知與情感評(píng)估系統(tǒng)，進(jìn)而體驗(yàn)到生氣、憤怒等情緒反應(yīng)。Rothschild等（2013）認(rèn)為，第三方在不公情境中產(chǎn)生的這些情緒是道德憤怒（Moral Outrage）的主要成分，其作為一種社會(huì)負(fù)性情緒，從形成的誘因方面看，是由達(dá)到理想目標(biāo)的趨向被阻礙而引發(fā)。如當(dāng)個(gè)體感到被他人有意侮辱或傷害時(shí)，就會(huì)體驗(yàn)到道德憤怒。同時(shí)，Wagner（2014）將道德憤怒描述成當(dāng)他人的行為應(yīng)該受到指責(zé)時(shí)個(gè)體所體驗(yàn)到的一種不愉快感，以及對(duì)令人厭惡的侵犯或違反公正規(guī)則的事件的情緒反應(yīng)。利他懲罰的腦成像研究也為此提供了神經(jīng)生物學(xué)證據(jù)，如Strobel等（2011）發(fā)現(xiàn)第三方懲罰激活了腦內(nèi)的獎(jiǎng)賞系統(tǒng)（如伏隔核），可見(jiàn)，懲罰是一種調(diào)節(jié)負(fù)性情緒的工具，通過(guò)懲戒不公者讓人獲得快感。

綜合可見(jiàn)，道德憤怒是影響利他懲罰的重要因素，是第三方對(duì)不公者進(jìn)行懲罰的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)。組織系統(tǒng)在發(fā)展的過(guò)程中形成了各種道德規(guī)范，并通過(guò)成員的工作發(fā)展或者教育過(guò)程不斷得到內(nèi)化，從而也會(huì)影響成員對(duì)組織特定行為的情緒反應(yīng)模式。道義原則表明不公平感會(huì)產(chǎn)生道德憤怒以及恢復(fù)公正的意愿，當(dāng)組織或領(lǐng)導(dǎo)的行為偏離了成員所接受的道德規(guī)范時(shí)，第三方對(duì)不公正者產(chǎn)生相應(yīng)的道德憤怒反應(yīng)，并進(jìn)而予以懲罰。因此，本研究假設(shè)道德憤怒在互動(dòng)不公對(duì)第三方懲罰的影響中起到中介作用（H2）。

2 研究方法

2.1 被試

數(shù)據(jù)采集自IT業(yè)與通訊業(yè)員工，由公司主管向員工發(fā)放問(wèn)卷200份，讓被試填答個(gè)人基本信息并進(jìn)行第三方懲罰博弈，同時(shí)對(duì)激活的道德憤怒狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量，最終共收集有效數(shù)據(jù)187份。其中男性117人，女性70人。年齡分布在22～55歲之間，平均年齡為29.32（SD=5.22）歲。

2.2 測(cè)量工具

（1）道德憤怒量表：該量表采用三個(gè)指標(biāo)（氣憤的、厭惡的和蔑視的），使用五點(diǎn)計(jì)分的方法（1代表“完全沒(méi)有”，2代表“有一些”，3代表“中等”，4代表“比較強(qiáng)烈”，5代表“非常強(qiáng)烈”）。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80。

（2）懲罰量表：使用Skarlicki 和Rupp設(shè)計(jì)的量表對(duì)懲罰指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量。該量表共有4個(gè)題目，使用五點(diǎn)計(jì)分的方式（1=完全不符合，5=完全符合）。對(duì)懲罰量表的探索性因素分析發(fā)現(xiàn)可提取一個(gè)公因子，變異解釋率為59.18%，共同度處于0.54～0.61之間，因子負(fù)荷處于0.74～0.78之間。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.76。

2.3 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)與程序

采用單因素被試間設(shè)計(jì)，自變量為實(shí)驗(yàn)條件，分為不公對(duì)待（實(shí)驗(yàn)組）和公平對(duì)待（控制組），因變量為懲罰指標(biāo)，由懲罰量表進(jìn)行測(cè)量。

第三方懲罰博弈分為兩階段操作，第一階段通過(guò)互動(dòng)不公情境操縱的獨(dú)裁者游戲，啟動(dòng)被試的第三方角色，第二階段為第三方懲罰指標(biāo)測(cè)量。具體過(guò)程如下所述：

第一階段：首先，給被試呈現(xiàn)如下情境描述：

假設(shè)您（作為旁觀者“C”）所在工作部門(mén)的同事李明“A”在公司宣傳欄得知王濤“D”獲得了一次重要的晉升機(jī)會(huì)，但是“A”一直認(rèn)為自己更應(yīng)該得到這次晉升機(jī)會(huì)。所以，“A”決定找上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)張平“B”討論這件事。

然后，對(duì)互動(dòng)情境進(jìn)行操縱，分為公平對(duì)待與不公對(duì)待，以此啟動(dòng)不公領(lǐng)導(dǎo)和第三方角色。

不公對(duì)待：“B”看上去很著急，并告訴“A”自己僅有幾分鐘的時(shí)間，態(tài)度也很粗魯，并且沒(méi)有禮貌。在談話期間，“B”并沒(méi)有說(shuō)明升遷決策的信息或者任何依據(jù)。

公平對(duì)待：“B”對(duì)于不能在公司正式公布之前告訴“A”這個(gè)消息感到抱歉。對(duì)于升遷決策的制定“B”做出了詳細(xì)的解釋?！癇”也對(duì)不能給予“A”這次機(jī)會(huì)感到遺憾，并同時(shí)對(duì)“A”給公司所做出的貢獻(xiàn)表示了感謝。

之后，讓被試對(duì)情境中的重要角色關(guān)系進(jìn)行回憶再認(rèn)（A，B和C），只有答對(duì)被試的數(shù)據(jù)才被采用。

接下來(lái)，對(duì)互動(dòng)不公情境操作進(jìn)行檢驗(yàn)，使用2項(xiàng)指標(biāo)“對(duì)于為什么選擇其他人作為晉升對(duì)象，B給予了A詳細(xì)的解釋”“B對(duì)待A的態(tài)度很尊重”，采用五點(diǎn)計(jì)分的方式（1=非常不同意，5=非常同意）。同時(shí)，讓被試對(duì)當(dāng)下的道德憤怒狀態(tài)進(jìn)行評(píng)定。

第二階段，被試進(jìn)行第三方懲罰決策：讓被試回答懲罰量表，由4個(gè)題組成，如“我會(huì)警告我的同事們，領(lǐng)導(dǎo)B的行為不公”和“我會(huì)指出領(lǐng)導(dǎo)B的過(guò)錯(cuò)，并告知他應(yīng)該注意自己的言行”，以此來(lái)測(cè)量被試的行為懲罰指標(biāo)。

3 研究結(jié)果

首先，進(jìn)行不公情境操作的有效性檢驗(yàn)。使用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，檢驗(yàn)被試對(duì)所設(shè)置的“不公對(duì)待”與“公平對(duì)待”兩種情境啟動(dòng)條件的反應(yīng)是否不同。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不公對(duì)待條件下（n=91，M不公=1.84，SD不公=0.93）的第三方被試，比公平對(duì)待條件下（n=96，M公平=3.09，SD公平=0.91）的第三方被試認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為更具有冒犯性，且差異極其顯著（t（185）=9.27，p<0.01，Cohens d=1.37）?？梢?jiàn)，通過(guò)情境模擬實(shí)驗(yàn)的方式能夠有效啟動(dòng)組織互動(dòng)“公平對(duì)待”與“不公對(duì)待”兩種操縱條件。

其次，檢驗(yàn)互動(dòng)啟動(dòng)條件對(duì)第三方懲罰的影響。結(jié)果顯示，互動(dòng)不公對(duì)第三方懲罰的影響效應(yīng)極其顯著（t（185）=5.69，p<0.01，Cohens d=0.83），即在不公對(duì)待下的第三方懲罰 （M不公=2.48，SD不公=0.68）明顯高于公平對(duì)待下的第三方懲罰行為（M公平=1.96，SD公平=0.57）。研究結(jié)果支持假設(shè)1。

然后，按照溫忠鱗等人（2004）提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序?qū)Φ赖聭嵟闹薪樾?yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。模型1表明，互動(dòng)不公能夠有效預(yù)測(cè)懲罰行為，回歸系數(shù)c顯著（c=0.52，p<0.01），即互動(dòng)不公對(duì)懲罰行為有顯著的正向預(yù)測(cè)作用;模型3表明，互動(dòng)不公能有效預(yù)測(cè)道德憤怒，回歸系數(shù)a顯著（a=0.46，p<0.01），即互動(dòng)不公對(duì)道德憤怒有顯著的正向預(yù)測(cè)作用;模型2表明，在道德憤怒對(duì)懲罰行為有顯著的正向預(yù)測(cè)作用的基礎(chǔ)上（b=0.31， p<0.01），回歸系數(shù)c′顯著（c′=0.19，p<0.01），即互動(dòng)不公和道德憤怒共同對(duì)懲罰行為有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，說(shuō)明道德憤怒在互動(dòng)不公對(duì)第三方懲罰的影響中起到部分中介作用。進(jìn)一步采用1000次的Bootstrap方法檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)中介效應(yīng)量為0.23，95%的置信區(qū)間為[0.02， 0.52]。這一結(jié)果對(duì)假設(shè)2提供了支持證據(jù)。圖1為道德憤怒對(duì)互動(dòng)不公與第三方懲罰的中介作用通徑圖。

4 討論

本研究發(fā)現(xiàn)與互動(dòng)公平情境相比，在互動(dòng)不公情境下第三方對(duì)不公分配者的懲罰意愿水平更高。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Fehr等（2003，2004）發(fā)現(xiàn)當(dāng)分配者違反分配公平規(guī)范時(shí)，大部分第三方將對(duì)不公分配者采取懲罰措施。近年來(lái)，一些來(lái)自行為和腦機(jī)制（Qu， Dou， You， & Qu， 2014; Sun， Tan， Cheng， Chen， & Qu， 2015）的研究均發(fā)現(xiàn)了第三方懲罰的存在。同樣，本文發(fā)現(xiàn)在組織互動(dòng)不公情境中也會(huì)發(fā)生第三方懲罰行為。因此，研究結(jié)果從某種意義上擴(kuò)展了第三方懲罰現(xiàn)象存在的適用范圍：第一，以往研究大多是基于分配不公情境而設(shè)計(jì)的，本研究則基于“組織互動(dòng)不公”這一特定的交往情境來(lái)設(shè)計(jì)第三方懲罰游戲任務(wù)，這說(shuō)明 “公平偏好”等社會(huì)分配規(guī)范在工作交往關(guān)系中同樣適用。第二，以往研究往往是在西方的社會(huì)群體中進(jìn)行的，而本研究是在具有不同文化價(jià)值取向背景下的中國(guó)實(shí)施的。此外，本研究的結(jié)論大致與西方人的研究相同，進(jìn)一步證明了第三方懲罰行為的普適性。在實(shí)際的組織管理過(guò)程中，上下級(jí)之間的有效溝通是保證整體績(jī)效和工作效率的重要因素，而本研究則為高效的組織管理提供了新的思路，即管理者不可忽視在互動(dòng)不公情境中作為旁觀者的第三方力量的行為反應(yīng)，特別是由道德憤怒引發(fā)的第三方懲罰行為，將會(huì)對(duì)組織管理形成一定程度的障礙。相應(yīng)地，第三方懲罰也會(huì)對(duì)組織不公行為產(chǎn)生一定程度的限制，可以使不公者引起反思，意識(shí)到自身的不公正行為會(huì)對(duì)受害者和第三方造成的不良影響，并且積極調(diào)整管理思路，在未來(lái)的組織互動(dòng)中更加公平公正，更好的促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

另外，本研究發(fā)現(xiàn)道德憤怒在互動(dòng)不公對(duì)第三方懲罰的影響中起到部分中介作用。當(dāng)互動(dòng)不公存在時(shí)，作為旁觀者的第三方會(huì)產(chǎn)生負(fù)性情緒，如氣憤、蔑視等憤怒情緒，并進(jìn)而激活懲罰行為（Lotz， Baumert， Schlosser， Gresser， & Fetchenhauer， 2011）。道德憤怒作為一種重要的動(dòng)力機(jī)制，將人們的行為限定在一定的社會(huì)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)，或是當(dāng)反社會(huì)規(guī)范的行為發(fā)生時(shí)會(huì)激活懲罰措施， 促使人們采取合作方式行事（Tomasello & Vaish， 2013）。已有研究發(fā)現(xiàn)，在社會(huì)群體的一次性交往中，道德憤怒能夠激活第三方被試進(jìn)行懲罰（Nelissen & Zeelenberg，2009），并且可以排除自我聚焦的嫉妒情緒和策略方法的影響作用（Jordan， McAuliffe， & Rand， 2014）。而本研究進(jìn)一步在特定的組織情境中，對(duì)以往的結(jié)論進(jìn)行了驗(yàn)證，進(jìn)一步證明道德憤怒激活對(duì)第三方懲罰的影響作用，從而為組織公正的“道義模型”提供了支持證據(jù)。

但是，本研究采用的范式是主觀上的第三方懲罰意愿指標(biāo)，缺乏體現(xiàn)第三方懲罰博弈的 “利他損己”的本質(zhì)——付出行為代價(jià)。懲罰意愿是一種基于基因進(jìn)化水平的態(tài)度，并不等同于懲罰行為本身。因此，對(duì)于在需要付出實(shí)際代價(jià)的互動(dòng)不公決策行為中是否會(huì)存在第三方懲罰還需考證。

5 結(jié)論

本研究通過(guò)情境模擬實(shí)驗(yàn)，探討互動(dòng)不公對(duì)第三方懲罰行為的影響及道德憤怒在其中的作用機(jī)制。得到如下結(jié)論：（1）與互動(dòng)公平情境相比，第三方被試在互動(dòng)不公情境下對(duì)不公領(lǐng)導(dǎo)具有更高水平的懲罰。（2）道德憤怒在互動(dòng)不公對(duì)第三方懲罰行為的影響中起到部分中介作用。

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