韓濤 萬德敏

摘 要：針對社會發(fā)展日益激烈?guī)淼娜瞬鸥偁巻栴}，本文以企業(yè)員工學(xué)習(xí)為中介，探究員工組織公平感與工作激情的關(guān)系。以廣東省20多家企業(yè)301位在職員工為樣本進行實證分析，結(jié)果表明：組織公平及員工學(xué)習(xí)對員工工作激情有著正向影響，組織學(xué)習(xí)在中間發(fā)揮著中介作用。這一研究結(jié)果，對企業(yè)采取針對性的措施，提升企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展有一定的參考和借鑒作用。

關(guān)鍵詞：組織公平? 員工學(xué)習(xí)? 員工工作激情

中圖分類號：F279.23?文獻標識碼：A?文章編號：2096-0298（2020）03（b）--02

當前，私營企業(yè)競爭日益激烈，在其他外部企業(yè)的激烈沖擊下，想要盡可能留住員工，就得大力著手于人才培養(yǎng)。怎么強化員工的學(xué)習(xí)水平、提高員工幸福感、使員工為企業(yè)帶來更大利潤，是亟待解決的問題。所以，分析組織公平、組織學(xué)習(xí)與員工工作激情三者之間的關(guān)系就顯得十分重要。而在公平的角度上，通過組織學(xué)習(xí)來提升員工的工作激情，會進一步增強企業(yè)凝聚力與競爭力。

1 相關(guān)理論概述

1.1 組織公平

亞當斯（Adams）于1965年首先提出分配公平理論[1]，他指出，員工喜歡拿自己的薪資與他人比較，這會實實在在影響到員工工作的積極性。若是不同等待遇，就會降低其工作積極性，反之則可以提高工作效率。亞當斯的觀點比較側(cè)重分配結(jié)果是否公平，即目前的“分配公平”。

1.2 組織學(xué)習(xí)

研究表明，一系列知識獲取和信息分享的組織活動構(gòu)成了組織學(xué)習(xí)，其在企業(yè)的創(chuàng)新和績效中發(fā)揮著很大作用。組織學(xué)習(xí)為企業(yè)實現(xiàn)了從“既有現(xiàn)實”到“更好未來”的宏圖暢想。Baker等（1999）學(xué)者將組織學(xué)習(xí)的研究分為學(xué)習(xí)承諾、分享愿景和開放心智三個方面，分別影響員工在組織內(nèi)部的工作狀態(tài)與感知[2]。

1.3 員工工作激情

在以往的研究中，工作激情主要有兩個特征：情緒性與驅(qū)動力。但實際上，激情還應(yīng)包含對工作重要性的清晰認知。在此基礎(chǔ)之上，工作會被個體內(nèi)化為自身價值的重要組成部分，才會進一步產(chǎn)生正常積極的情緒，使個體可以更好地來迎接工作中的挑戰(zhàn)。所以本文將工作激情定義為“一種包含認知和情緒因素的工作態(tài)度，表現(xiàn)為對工作的強烈愛好和積極投入” [3]。

2 研究假說

組織公平是員工心理狀態(tài)的重要預(yù)測變量，會直接影響員工的士氣。亞當斯（1965）發(fā)現(xiàn)，如果員工感覺自己的投入與回報相對公平，則會熱愛工作，不懈努力。如果員工感覺到不公平，則會工作熱情降低，進而消極怠工。本文提出如下假設(shè)：

H1：組織公平對員工工作激情有直接正向影響。

王忠（2014）指出組織公平是一種文化，與組織學(xué)習(xí)之間存在著互補性，可以和組織學(xué)習(xí)在多方面進行合作[4]。組織公平感可以消除技術(shù)以及研發(fā)人員心中狹隘的思想情緒，不斷地擴大其視野，進而改變員工心理模式。本文提出如下假設(shè)：

H2： 組織公平對組織學(xué)習(xí)有直接正向影響。

以張伶（2016）為代表的學(xué)者指出，由于網(wǎng)絡(luò)科技的發(fā)展，越來越多可供組織學(xué)習(xí)、知識管理機會和發(fā)展空間慢慢出現(xiàn)[5]。企業(yè)可以使用組織學(xué)習(xí)的方式來鼓勵員工在工作現(xiàn)場相互學(xué)習(xí)交流，進而提高運用信息的能力。此時，知識的分享幫助了員工相互提升與發(fā)展，又提高了同事之間的交際頻率。本文提出如下假設(shè)：

H3：組織學(xué)習(xí)對員工工作激情有直接正向影響。

從情緒角度來觀察，學(xué)習(xí)能力強的員工始終對工作充滿激情。研究表明，積極開展組織學(xué)習(xí)下的員工在進行決策時更加傾向于創(chuàng)造性的決策和進諫。并且，在現(xiàn)代企業(yè)當中，組織學(xué)習(xí)和員工的工作激情之間始終有著緊密的聯(lián)系。在組織公平下，組織學(xué)習(xí)對員工激情促進機制存在著中介傳輸作用。本文提出如下假設(shè)：

H4：組織學(xué)習(xí)在組織公平與員工工作激情的關(guān)系之間發(fā)揮中介作用。

3 研究方法與數(shù)據(jù)

本文主要以廣東省企業(yè)在職員工為研究對象，共發(fā)放問卷350份，回收問卷312份，問卷回收率為89%。除去無效問卷，最終獲得有效問卷301份，有效回收率為86%。對于本文研究的變量，使用5點李克特量表從“非常不同意”到“非常同意”分別給予1 到5 不等的分數(shù)，題項均為正向計分?？刂谱兞堪ㄐ詣e、年齡、文化程度、婚姻狀況4個指標。對于變量的測量，組織公平感量表以Colquitt量表為基礎(chǔ)，工作激情參照Vallerand 等編制的量表，組織學(xué)習(xí)借鑒李丹與郭遲開發(fā)的量表。

在301個樣本員工中，受訪者中女性相對較多，且受訪者年齡主要集中于20～40歲，合計占比86.7%，尤其是年齡在26～30歲的樣本占比為37.5%，平均年齡為30.8歲;受訪者文化程度以大學(xué)本科為主，占48.8%，受訪者已婚人數(shù)和未婚人數(shù)差距較小，分別占45.2%和54.8%。

4 問卷數(shù)據(jù)的信度和效度檢驗

本文信度檢驗采用最常用的克隆巴赫Alpha系數(shù)法和折半信度系數(shù)作為檢驗標準，用來觀察問卷各項目的內(nèi)部一致性。結(jié)果表明，所有潛變量的折半信度系數(shù)均在0.5以上，所有潛變量的克隆巴赫Alpha值都高于0.7，潛變量都在高信度的水平。同時因子分析研究結(jié)果表明本文數(shù)據(jù)的效度較高，結(jié)合上述觀點，能保證問卷的合理性。

5 結(jié)構(gòu)方程模型估計結(jié)果與分析

利用AMOS20.0軟件建立了結(jié)構(gòu)方程模型，模型整體適配度卡方值為622.792，卡方自由度比（CMIN/DF）=1.977， RMSEA=0.057，GFI=0.866，略低?？紤]其他適配度指標值，可以接受此模型估計結(jié)果。

路徑結(jié)果表明，組織公平、組織學(xué)習(xí)、員工工作激情的關(guān)系，在路徑系數(shù)估計中所有變量之間的路徑系數(shù)均顯著。組織公平對員工工作激情有直接正向影響，路徑系數(shù)為0.45，H1得到驗證;組織公平對組織學(xué)習(xí)有直接正向影響，路徑系數(shù)為0.73，H2得到驗證;組織學(xué)習(xí)對員工工作激情有直接正向影響，路徑系數(shù)為0.46，假設(shè)H3得到驗證。具體見表1。

根據(jù)報告中介效應(yīng)分析，報告中效果Bootstrap信賴區(qū)間不包括零;間接效果Bootstrap信賴區(qū)間不包括零，則組織學(xué)習(xí)在模型中有中介效應(yīng)。此外，直接效果Bootstrap信賴區(qū)間不包括零，綜上所述，組織學(xué)習(xí)的中介效果為部分中介效果。假設(shè)H4得到驗證。

本文提出的研究假說都得到了支持，其內(nèi)在含義在于：企業(yè)在職員工在長期的工作中，其獲得的組織公平感有利于激發(fā)他們的組織學(xué)習(xí)動力，提高工作效率，增強自身能力，繼而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益;同時在積極的工作氛圍中，員工被激發(fā)出更多的工作熱情，員工和組織或企業(yè)共同成長。

6 結(jié)論與討論

研究結(jié)果表明：程序公平、人際公平、信息公平和分配公平一起構(gòu)成了員工在工作中所獲得的組織公平感。員工獲得的組織公平感對組織學(xué)習(xí)有明顯的促進作用，員工內(nèi)部的學(xué)習(xí)氛圍形成有助于員工在工作中不斷地激發(fā)動力，不斷地提升個人能力。這樣企業(yè)的整體效率會得到極大提升，員工在持續(xù)的進步中能為公司帶來更大的效益。

本文的研究具有如下管理建議：首先，企業(yè)應(yīng)加強“組織公平”假設(shè)，當公司做出重大決策時，應(yīng)積極與員工溝通，聽取員工的意見，同時及時了解員工的合理訴求，并給予員工應(yīng)有的尊重。其次，在組織公平的建設(shè)上，組織應(yīng)該加大組織公平的力度，在分配、規(guī)則、機會和權(quán)利等不同方向上同時發(fā)力，使組織公平來影響組織學(xué)習(xí)，進而進一步促進知識學(xué)習(xí)的共享。最后，招募始終滿懷激情熱愛工作的員工，并且使其在培訓(xùn)、工作以及日?；顒又新l(fā)現(xiàn)工作本身的價值。

參考文獻

[1]Adams J S. Inequity in social exchange[J]. Advances in Experimental Social Psychology，1965（2）.

[2]Baker W E， Sinkula J M. The synergistic effect of market orientation and learning orientation on organizational performance[J]. Journal of the Academy of Marketing Science， 1999，27（4）.

[3]Ho V T， Wong S S， Lee C H. A Tale of Passion： Linking Job Passion and Cognitive Engagement to Employee Work Performance[J]. Journal of Management Studies， 2011， 48（1）.

[4]王忠，楊韜，張同建.組織公平、組織學(xué)習(xí)與隱性知識共享的相關(guān)性研究——基于長三角高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)型團隊的數(shù)據(jù)檢驗[J].科技管理研究，2014（22）.

[5]張伶，聶婷，高伯任.組織學(xué)習(xí)環(huán)境下員工信息素養(yǎng)對創(chuàng)造力的影響——知識分享行為的調(diào)節(jié)作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2016（12）.

作者簡介：韓濤（1993-），男，漢族，河南信陽人，碩士研究生，研究方向：社會經(jīng)濟統(tǒng)計;

萬德敏（1995- ），男，漢族，江西南昌人，碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理。