侯萌

內(nèi)容摘要 企業(yè)的人才觀是一個企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基石：以人為本，追求夢想、不甘平庸、終身學習、持續(xù)創(chuàng)新、敢為人先;熏陶錘煉于“誠信、和諧”的文化之中，德才兼?zhèn)?創(chuàng)建平等對視、能上真下、橫向流動、松緊靈活的用人氛圍。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人才 發(fā)展

1 人才發(fā)展現(xiàn)狀及目標

發(fā)展目標。未來集團發(fā)展平臺越來越多，相關(guān)專業(yè)覆蓋面越來越廣，配套共生系統(tǒng)越來越全面，企業(yè)需要各式各樣的人才，當前在專業(yè)技術(shù)人才和管理型人才方面，“內(nèi)生外引，內(nèi)生為主”的人才路徑是主要方式;企業(yè)需要價值觀趨同，專業(yè)技術(shù)拔尖，管理協(xié)調(diào)能力強，與企業(yè)同盟發(fā)展的人才。未來3年，集團業(yè)務(wù)必然會持續(xù)增長，收入結(jié)構(gòu)性變化也將繼續(xù)加大，制約與影響企業(yè)發(fā)展的人力瓶頸必須要突破。

人才缺口。專業(yè)人才數(shù)量與業(yè)務(wù)開拓不匹配，人才質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量需求不匹配。直接從事項目，能獨擋一面的專業(yè)人才數(shù)量缺口明顯，影響發(fā)展;公司人才隊伍的學歷、專業(yè)和層次等結(jié)構(gòu)不盡合理，注冊類執(zhí)業(yè)資格的人才有近6%不直接從事專業(yè)崗位，難以發(fā)揮優(yōu)秀專業(yè)人才的作用，職業(yè)化的項目經(jīng)理隊伍還沒有形成;高學歷、高職稱、高級管理等高質(zhì)量人才儲備不足，影響公司服務(wù)品質(zhì)提升。

數(shù)量質(zhì)量。人才數(shù)量質(zhì)量問題，是“做大做強”的問題，一些執(zhí)業(yè)證書毫不避諱地把考注門檻調(diào)整到“本科”線，釋放出清晰的信號。在集團當前規(guī)模下，人才質(zhì)量已經(jīng)成為影響發(fā)展的關(guān)鍵因素，必須成為我們的努力方向。

隨著集團戰(zhàn)略發(fā)展，高學歷人員比重增加，低學歷人員比重減小，有計劃、有步驟地增加與集團資質(zhì)相關(guān)的國家類證書持有率等，都是必然的發(fā)展趨勢。未來3年，對集團人才宏觀大數(shù)目標是“穩(wěn)基數(shù)、提質(zhì)量、促骨干”[1]。

2 重點實施方案

2.1 強基礎(chǔ)

一直以來，在管理中投入了很多精力，努力很大，有時候成效卻不盡人意。我們講“回到個體身上、回到以人為本、回到尊重人”的價值上，這是活的一面，但是，作為一個組織，一定還有比較“固化”的管理。這就是基礎(chǔ)人事管理。

2.1.1 強化制度及標準化建設(shè)

（1）強化管理體系建設(shè)。全面落實集團制度化建設(shè)工作各項內(nèi)容，強調(diào)人力資源管理制度體系的管理責任主體為人力資源部，主要負責整個集團人力戰(zhàn)略目標、人力資源管理大綱及相關(guān)政策的制訂。增強制度實施前的調(diào)研工作，在充分取得各方意見的基礎(chǔ)上，將頒布的制度認真貫徹到人力資源管理工作的各方面和全過程。消除“管理體系孤島”現(xiàn)象，使各板塊人力資源管理制度與集團制度兼容，打破職能部門由于職責分工所造成的邊界效應(yīng)。

（2）為集團標準化建設(shè)立柱架梁，為人力資源管理工作提供基本遵循。把這些年在人事管理中一些行之有效、帶有規(guī)律性和長期適用性的成果固定下來。同時，不斷探索符合當下集團現(xiàn)狀的人員考核模塊，更加強調(diào)在人才“硬條件”“軟實力”、出庫入庫等方面的標準化建設(shè);培養(yǎng)大家從排斥用系統(tǒng)，到離不開系統(tǒng)的工作習慣，借助互聯(lián)網(wǎng)的平臺，持續(xù)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，為集團在同一個“尺寸”下全方位立體的管理核心人才工作提供一套標準體系。

（3）側(cè)重于測評/流動方式的規(guī)定，注重與現(xiàn)有制度的銜接。核心人才管理制度是人才管理工作的基礎(chǔ)主干制度，側(cè)重于明確人才管理工作的原則和基本要求，明確集團領(lǐng)導班子、板塊和用人部門在各級人才培養(yǎng)工作中的職責關(guān)系，明確人才測評方式、頻率及評價結(jié)果與人才流動的關(guān)系。明確人才流動中升職、降/免職、輪崗（平級調(diào)動）和競聘上崗最基本的程序和工作行為要求[2]。

2.1.2 加強人力資源制度執(zhí)行和過程管理

制度化是企業(yè)科學管理的基礎(chǔ)，狠抓“核心資源”人才制度執(zhí)行迫在眉睫，全面助推宏波跨越式高質(zhì)量發(fā)展，促使員工工作熱情與組織理想緊密結(jié)合。切實遵循PDCA循環(huán)過程管理。用各類操作細則來保障核心人才發(fā)現(xiàn)、記錄成長軌跡、有效績效評價，使核心人才管理程序科學，資料客觀，最終形成干部人才培養(yǎng)檔案。

未來將通過技術(shù)手段，實現(xiàn)不同層級，不同范圍的360°測評，建立人才挖掘的技術(shù)識別通道。

2.1.3 持續(xù)推動人力資源信息化管理

要充分利用集團ERP平臺基礎(chǔ)人事管理模塊。ERP“人事數(shù)據(jù)”正在成為人力資源管理決策的支撐來源。在“數(shù)據(jù)”準不準和“感覺”準不準之間，常左右猶豫，主客觀各有應(yīng)用場景，但是首先得建立數(shù)據(jù)，再推動數(shù)字準確?，F(xiàn)在，人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)框架已經(jīng)完成。采集功能很全，但是線下執(zhí)行力度不統(tǒng)一，流程不嚴密。下一步推動動態(tài)維護和定期盤點，剪斷各級人事口Excel旁路，繼續(xù)固化人事標準動作。

2.2 筑巢孵化

企業(yè)文化是企業(yè)氣候和生態(tài)的問題。栽下梧桐樹，引來金鳳凰。要栽種一片梧桐樹，形成生態(tài)和氣候。

（1）加強管理文化建設(shè)，管理者要切實踐行企業(yè)的核心價值觀，摒棄投機取巧、爾虞我詐的思想，體現(xiàn)出堅守誠信的寶貴;摒棄爭權(quán)奪利、表里不一的思想，多觀點討論，少風格之爭，培養(yǎng)和而不同的君子之風;摒棄自私自利、損公肥私的思想，營造內(nèi)外雙贏的良好環(huán)境[3]。

（2）激勵員工實現(xiàn)自我價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足。一方面，要加強對企業(yè)精神的提煉和升華，依托黨政工團，積極參與各類社會活動，樹立企業(yè)良好的社會形象，提升員工的榮譽感和自豪感;另一方面，要營造領(lǐng)頭人和人才隊伍并肩作戰(zhàn)的實戰(zhàn)氛圍。要結(jié)合青年需求，創(chuàng)造機會，展現(xiàn)個人成長，多給予骨干員工參與社會論壇交流的機會。

（3）完善績效考核，激勵價值創(chuàng)造，繼續(xù)完善集團的績效和薪酬體系，實現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、刺激有力的績效和薪酬體系。對內(nèi)實現(xiàn)“穩(wěn)定和激勵”，對外發(fā)揮“影響和吸引”的作用。這是一項艱巨的工作。宏觀的績效和薪酬體系將分層、穩(wěn)步實現(xiàn)公開化及透明化?？冃刃?，推動個人績效參與和感知度，培養(yǎng)正確的“是非功過觀”，薪酬體系要與個人的貢獻逐步掛鉤，培養(yǎng)正確積極的“金錢觀”。

（4）關(guān)注心態(tài)健康，持續(xù)在線不掉線，隨著社會與行業(yè)環(huán)境的變化，員工來自生活、工作的壓力日益加大。如何疏導員工的不良情緒，引導員工情緒向積極、健康方向發(fā)展，增強正能量，這也是企業(yè)文化的一項重要工作。人的心態(tài)微妙善變，絕不是單純通過行政或硬性管理手段就能達到調(diào)整的目的。大多數(shù)的離職都會帶有或多或少的不良情緒。

要探索建立橫（職能口）縱（業(yè)務(wù)口）向“雙關(guān)注”管理機制，充分發(fā)揮工會、團委、以及領(lǐng)頭人的作用，多維度保持與員工的連接通道。把人文關(guān)懷的重點放在不斷關(guān)注和關(guān)心員工心理變化及情緒波動上，甚至從員工自身的細枝末節(jié)問題和微小事情入手，解決工作生活問題，化解不良情緒，從源頭上做好員工穩(wěn)定。

（5）傳遞火炬之光，凝聚星火力量，大浪淘沙，火炬手是沙中黃金，也是網(wǎng)狀組織的關(guān)鍵節(jié)點。后備人才隊伍（火炬手）的建設(shè)是企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的保障。下半年要作為重點專項工作來落實，通過各種組織形式、PK模式、宣講形式，擴大參與和輻射圈。通過樹立標桿，彰顯企業(yè)文化主導方向。通過團隊建設(shè)，形成以火炬手為中心的小組織體。

（6）內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔，為實現(xiàn)“火炬相傳，生生不息”的目標，建立“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，采取“分級培養(yǎng)、滾動進出”的方式進行。同時建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施。人力資源部作為各公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

2.3 賦能

賦能，就是幫助他人或者合作者“增強能量”。其理論內(nèi)涵在于，通過釋放權(quán)力，通過各種保障和服務(wù)，最大限度地發(fā)揮個人才智和潛能。集團的發(fā)展要突破，要在高質(zhì)量發(fā)展的道路上加速奔跑，同樣需要以賦能的思維和手段，進一步調(diào)動每位員工創(chuàng)業(yè)的積極性，進一步激發(fā)創(chuàng)新活力。

實戰(zhàn)、培訓、輪崗都是賦能的方式。未來，這3方面工作，都要擴大應(yīng)用場景?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，是一個以人為主體的時代，每個人都有自由選擇、接受和表達的權(quán)力，互聯(lián)網(wǎng)時代的組織也是一樣，每一點成長都需要自己做主，需要舞臺，才能獲得收獲。

（1）“訓戰(zhàn)結(jié)合”在實踐中培養(yǎng)人才，培訓效果如何？一些專業(yè)培訓課程上，學員“打瞌睡”，因為上的課實在疲憊了，產(chǎn)生了“抗體”！也有很多培訓，講師講得生動，學員聽得激動，回去一動不動！這些現(xiàn)象，要一分為二地看。一方面，當前手機知識碎片化，深度思考的人少了。另一方面，價值觀培訓難度要遠高于技能培訓。前者往往是通過生活體驗獲得。最后一方面，就是我們需要改進的。培訓的技能內(nèi)容、師資自身還要繼續(xù)探索。但是，這些都不是弱化培訓的理由。相反，更要強化培訓，提高培訓實用性和互動感。

要鼓勵一線員工、基層員工上講臺。這種好處是多方面的。既有對當事人的一種肯定，也會更靠近基層業(yè)務(wù)。同時，這也更加符合90后個人秀的特質(zhì)。對錯不重要，上臺很重要！除了會議室培訓，要多上現(xiàn)場培訓、案例培訓。

培訓內(nèi)容分層定制。面對管理團隊，不斷強化管理為經(jīng)營服務(wù)的意識，推動后方更好地支撐服務(wù)前線，提升效率。在集團層面持續(xù)編制與各層級人員相配套的人才培訓及培養(yǎng)計劃，對不同的人才實施訂單式，量身定做的培訓及培養(yǎng)。要找“好苗子”，對于新進畢業(yè)生，要實施3年跟蹤培訓培養(yǎng)計劃，要“以戰(zhàn)代訓，以訓促戰(zhàn)”，既關(guān)注他們的本職工作，又要針對性的給他們“出題目”，全方位地對他們進行考察。

（2）輪崗培養(yǎng)全局意識，實施集團管理主管崗位輪換，按照“職能業(yè)務(wù)互換，集團板塊互換”，強化集團管理服務(wù)意識，推動部門工作質(zhì)量均質(zhì)化。崗位輪換工作，不僅培養(yǎng)了管理干部們適應(yīng)新環(huán)境的能力，也使組織更具有彈性和活力。

輪崗消除偏見。增進理解崗位輪換有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，給協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。部門間的本位主義或小團體主義，往往來自對其他部門的工作缺乏了解，以及部門之間人員缺乏交往接觸。通過輪換，便可消除這些弊病。輪換也有助于職工認識本職工作與其他部門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義。

輪崗避免僵化。長期從事于一項工作的人，不論原來多么富有創(chuàng)造性，但是在經(jīng)過時間的消磨后，會逐漸喪失對工作內(nèi)容的敏感而流于照章辦事，一身匠氣。這是材料“生銹”，生物“退化”。這銹蝕和退化，尤其是管理團隊、職能部門的僵化，是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新和效率大敵。崗位輪換，是個人和企業(yè)的保鮮措施，讓組織更具彈性和活力。

企業(yè)集團化發(fā)展的健康持續(xù)性，必將緊緊圍繞集團公司發(fā)展戰(zhàn)略和遠景目標，以更加開闊的思路，更加有效的舉措，更加扎實的作風，管好自己，賦能周圍，提高管理人才工作的整體水平，齊心協(xié)力創(chuàng)造人才輩出、人盡其才的良好局面，為推進集團“十四五”科學發(fā)展提供強有力的組織保證和人才支撐。

（作者系上海宏波工程咨詢管理有限公司 經(jīng)濟師）

【參考文獻】

[1]黃煒迦，宋宇宏.大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理路徑優(yōu)化[J].管理觀察，2018（7）：36-37.

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[3]蘭俊強.集團化企業(yè)如何有效施行資金集中管理[J].商場現(xiàn)代化，2018（10）：158-159.