穆提·伊沙

內容摘要 隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位用人機制改革被不斷推行，而實施事業(yè)單位崗位設置工作是其重要基礎。然而實際的事業(yè)單位崗位設置進程中還有相當一部分問題存在，比如，一些單位的觀念守舊、沒有設立健全的獎懲考核機制以及崗位結構不合理等。面對這些問題，人事行政部門要有針對性地進行解決，通過加強培訓宣講、對崗位進行更精準的分析和實施動態(tài)管理等方式進行積極探索與研究，爭取發(fā)揮事業(yè)單位崗位設置管理的最大效用。文章針對目前普遍事業(yè)單位設置現(xiàn)狀進行分析，提出現(xiàn)存的一些主要問題，并針對問題提出了一些對策以供政府部門參考。

關鍵詞 事業(yè)單位 崗位設置實施 存在的問題 對策

1 引言

事業(yè)單位崗位設置管理既是對事業(yè)單位人事制度的深層改革，又是對事業(yè)單位績效和薪酬體制的進一步完善，更是事業(yè)單位人事管理為適應時代發(fā)展的必然趨勢。而目前的情況是事業(yè)單位人才日益增長和單位自身的業(yè)務發(fā)展需要，當下的崗位設置方式及數量已經并不能很好地滿足個人的晉升訴求了。因此，對政府人事行政部門的事業(yè)單位崗位設置被提出了更高的要求，這就需要政府部門進行更多的探索與改革工作[1]。

2 事業(yè)單位崗位設置現(xiàn)狀

事業(yè)單位崗位設置的概念是指事業(yè)單位根據有關政策要求，綜合考慮崗位設置的總數量、結構比例和崗位最高等級等標準，最合理、精簡且最大效用地滿足工作崗位的設置，同時明確各個崗位的名稱、職責、工作標準和條件。政府人事行政部門對此負責，進行指導、調控和監(jiān)督工作。

根據有關規(guī)定，專技崗、管理崗和工勤崗是事業(yè)單位崗位設置的通用3種類別。其中，專技崗最基礎分為13個等級，分別對應高級（1～7級）、中級（8～10級）、初級（11～13級）3個崗位層;管理崗共有10個等級，與公務員管理的10個職務層級對應。而工勤崗中的技術工崗位分為5個等級。此外，相關管理文獻中有特殊說明：各個事業(yè)單位可以結合實際情況，考慮事業(yè)的發(fā)展趨勢和人才需要可以設定特殊的崗位來招聘高層管理人員或其他特殊需要，前提是要經過批準。

3 事業(yè)單位崗位設置的主要現(xiàn)存問題

3.1 部分事業(yè)單位管理觀念老化，缺乏崗位設置的創(chuàng)新

人事管理制度要貼合事業(yè)單位的特點，因此，自1999年以來，國家事業(yè)單位的主管部門前后出臺了一系列人事制度改革政策，為事業(yè)單位的人事管理提供了工作方向，建立了較為完備的事業(yè)單位人事制度政策體系。但是，由于事業(yè)單位此前一直遵守機關事業(yè)單位通用的人事政策法規(guī)，存在著很多事業(yè)單位的崗位設置觀念陳舊，不肯更新管理辦法的現(xiàn)象出現(xiàn)。這些單位仍保留著因人設崗和平衡照顧等傳統(tǒng)管理習慣，對于競爭意識和考核體系等缺乏認識，跟不上新時代的管理政策，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展[2]。

3.2 部分事業(yè)單位獎懲不分明，缺乏健全的考核機制

《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》是人事行政部門工作的重要依據，其中，對于事業(yè)單位崗位的結構、數量和等級設置進行了明確的規(guī)定，起到一定控制作用。然而難免出現(xiàn)事業(yè)單位崗位需求量大而崗位數量不足以支撐的情況，事業(yè)單位的通常做法是到轄區(qū)政府人事行政部門申請更多崗位或突破現(xiàn)有的崗位。其實盤活充分利用現(xiàn)有的崗位便可更好地解決這一問題，在事業(yè)單位內部建立完善、科學的獎懲考核標準，定期進行崗位績效考核，對表現(xiàn)不好的工作人員通過適當的降職、調崗、解聘等方式釋放崗位。這樣不僅解決了單位內部崗位數量需求問題，還激發(fā)了員工的工作積極性，起到了一定的鼓舞作用。

3.3 部分事業(yè)單位崗位設置不科學，無法滿足人才發(fā)展需求

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展壯大，涌現(xiàn)出的人才也隨之增加。其實，目前專業(yè)職稱的評審門檻不高，擁有中高級職稱的人越來越多，事業(yè)單位的員工學歷因此普遍提升。然而很多事業(yè)單位的崗位設置有結構比例限制，因此，崗位的數量與結構并不能很好地滿足崗位晉升需求。由于受到崗位設置的最高等級和層級限制，管理崗的工作人員晉升空間相對于專技崗更小。這些年來，機構編制部門還提出了事業(yè)單位的“不定規(guī)格”新工作思路，更加降低了管理崗人員的晉升可能性，這就造成了事業(yè)單位的管理崗成了空缺崗，或者很多在職人員同時在管理崗位和專業(yè)技術崗位雙任職的現(xiàn)狀，造成了更嚴重的崗位不足和嚴重失衡的現(xiàn)象。

3.4 部分事業(yè)單位考慮不全面，缺乏科學的人才培養(yǎng)機制

事業(yè)單位崗位設置與單位人事管理息息相關，對人力資源管理中的招聘和薪酬分配都起到了關鍵的作用。事業(yè)單位便需要綜合考慮自身的發(fā)展規(guī)劃、工作人員現(xiàn)狀和因素，做好人力資源的長期規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃是項復雜的工作，既要考慮到單位用人的需求，又要盡力避免人、財、物的浪費。而目前很多事業(yè)單位的管理方式老舊，仍是計劃式管理，對于本單位的人才使用規(guī)劃和預測部署工作做不到位，進一步造成了崗位人才不足或超編等現(xiàn)象，從而導致事業(yè)單位的日常工作難以進行[3]。

4 針對事業(yè)單位崗位設置問題的對策分析

4.1 打破傳統(tǒng)管理觀念桎梏，加強業(yè)務培訓

政府人事行政部門首先要打破傳統(tǒng)的管理觀念，時刻創(chuàng)新的管理形式。政府人事行政部門要進行定期的政策宣講，對事業(yè)單位的崗位進行深入分析并進行合理的人員配置。崗位分析達到考核績效、篩選人才的目的，同時讓職工的薪酬體系更加完善公平。所以，事業(yè)單位應明確自身的社會功能定位、完成職責任務，根據實際情況設置崗位，同時明確崗位的職責與任職條件。摒棄“職務終生制”等錯誤的傳統(tǒng)想法，強化崗位意識、淡化身份觀念。將崗位盡可能精簡，使職工都能最大限度地發(fā)揮自身的效用，引入競爭機制按需上崗，定期加強培訓工作，鞏固管理。對于職工的培訓工作要有針對性，結合崗位的實際工作內容和任職條件對職工進行業(yè)務能力的提升，提升職工自身水平的同時為單位培養(yǎng)合格的人才，優(yōu)化事業(yè)單位的人才質量，實現(xiàn)單位長足發(fā)展。

4.2 充分滿足職工晉升需求，秉持以人為本的宗旨

進行崗位設置時，要充分考慮職工的晉升空間，開拓事業(yè)單位崗位的多方位晉升通道，讓職工不僅僅局限于縱向的晉升方向，遇到晉升困難時，有橫向晉升方向可供選擇，讓職工看到更多的可能性，充分激發(fā)工作熱情并開發(fā)自身潛能。讓人力資源管理逐漸模塊化，發(fā)揮人才優(yōu)勢滿足崗位需求，爭取為單位的發(fā)展發(fā)揮最大的作用。事業(yè)單位要始終秉持以人為本的理念，將職工利益擺在重要位置，讓職工有足夠的平臺發(fā)揮所長，讓職工帶動業(yè)務進步、帶動單位發(fā)展。

4.3 完善事業(yè)單位聘用考核體系，讓職工有崗位上下的機會

事業(yè)單位完善考核聘用體系的目的是激發(fā)職工的潛力，讓不作為的職工感到危機，讓有能力的職工得以重用。按傳統(tǒng)的管理理念進行的管理模式晉升空間往往是單向的，職工只上不下，造成了崗位浪費和人才浪費現(xiàn)象，要徹底改變這一弊端，需要事業(yè)單位按照不同部門層次和崗位進行劃分并動態(tài)地進行評估考核。針對考核指標，要進行細致的劃分，爭取指標定量化并加以詳細說明，讓職工對制度充分熟悉。這樣科學地聘用考核體系促使人才能最大限度發(fā)揮作用，滿足自身晉升需求的同時為單位做貢獻。

4.4 樹立事業(yè)單位內部文化，以文化管人促進單位管理工作

事業(yè)單位的崗位設置是對人進行合理地管理與調配，人與崗的和諧統(tǒng)一帶來單位工作的便捷性。因此，完善的制度體系僅僅是崗位設置的硬性要求，更能讓職工感到歸屬感和成就感的是事業(yè)單位良好的企業(yè)文化。在良好氛圍的熏陶下，職工的工作熱情被充分激發(fā)，能感受到來自單位工作的充實感、成就感和光榮感，更能積極主動地進行鉆研，培養(yǎng)團結合作、無私奉獻的精神，讓完善的崗位設置制度與良好的事業(yè)單位文化更加相輔相成。

5 結語

事業(yè)單位崗位設置是一個系統(tǒng)的工作，其涉及單位的每一位職工和每一個崗位，在事業(yè)單位的發(fā)展進程中起著關鍵的作用?，F(xiàn)實情況下很多事業(yè)單位的崗位設置并不合理，造成單位資源浪費、管理缺失和運作情況不佳的現(xiàn)象，對單位造成很大的損失。因此，事業(yè)單位要足夠重視，進行科學完善的機制構建，培養(yǎng)良好的事業(yè)單位文化，做到人盡其用，實現(xiàn)事業(yè)單位日常工作的順利進行和單位的長足發(fā)展。

（作者系阿勒泰地區(qū)人力資源和社會保障局 高級經濟師）

【參考文獻】

[1]張華蘭.行政事業(yè)單位內部控制分析及完善措施[J].中國總會計師，2018（1）：77-78.

[2]湯秀文.事業(yè)單位崗位設置管理存在的問題及對策研究[J].中外企業(yè)家，2018（7）：195.

[3]孫彥玲，劉霞.事業(yè)單位專業(yè)技術崗位動態(tài)管理研究[J].中國人事科學，2018（9）：42-50.