趙海榮

摘 要 近年來，隨著環(huán)境保護意識的強化，以及新型能源革新利用，煤炭企業(yè)的利潤縮減嚴重。本文分析現(xiàn)代化新形勢下，通過減人提效的科學管理方法，降低煤礦企業(yè)人工成本。直面嚴峻的煤礦市場環(huán)境，以優(yōu)化人員配備及打造專業(yè)團隊為主要方式，取得企業(yè)競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

關鍵詞 煤礦 減人提效 崗位

一、科學合理定崗定員

健全新形勢下煤礦減人提效管理體制，首要目標就是科學地定崗定員，創(chuàng)新定員機制，在保證安全的前提下，通過對相同工作性質崗位的人員規(guī)劃合崗，人員負責區(qū)域擴大，節(jié)約用人數(shù)量，盡可能地合崗、并崗、兼崗、走崗，發(fā)揮人員的最大效益，從源頭上實現(xiàn)減人提效。在礦井定崗定員工作中，一方面調研國內外先進煤礦經(jīng)驗，對標管理，結合實際，制定科學方案，杜絕因人設崗、因事設崗、人情崗等等，為精減人員提供依據(jù);另一方完善減人體效機制，制定科學合理的措施，實現(xiàn)關鍵崗位人員應留盡留，一般人員能分盡分。

二、優(yōu)化人力資源結構

大部分國有煤礦人力資源目前面臨的問題是人力資源結構失衡：一方面是機構臃腫，管理部室和地面崗位員工人浮于事，輔助區(qū)隊富余人員多、老齡化嚴重，工作量不飽滿，另一方面是采掘一線員工不足且整體素質較低，因此人力資源結構調整將是煤礦減人提效的工作重點。一是要加大機構改革力度，在機構設置和人員配備上，對標先進，自行加壓;二是依法依規(guī)對煤礦低效人員進行清理整頓;三是工資管理盡可能科學化和規(guī)范化，薪酬分配向工作強度大的一線崗位傾斜，向高技術、高技能人才傾斜，向苦、臟、累、險崗位傾斜，向多崗位兼崗的工作量飽滿的崗位傾斜，通過工資杠桿手段促進員工向一線崗位正向流動;四是嚴格控制生產一線人員倒流，保持一線隊伍穩(wěn)定;五是完善加班制度，切實保障煤礦員工的合法權益;六是普及煤礦員工義務奉獻常態(tài)化意識，不定期組織員工在生產任務緊、工作量大的環(huán)節(jié)進行義務幫助，緩解部分崗位壓力，在員工精簡的情況下保證生產任務的順利完成。

三、提高煤礦自動化水平

煤炭企業(yè)的智能化建設要在以下幾個方面努力：一是在保證安全生產的前提下，盡可能采用科學的工藝和技術，減少不必要的規(guī)程和操作，進而降低人工投入;二是加大煤礦綜合機械化水平，有條件的礦井全面實現(xiàn)綜采綜掘;多上設備少用人;三是改造煤礦井下運輸系統(tǒng)，如采用先進的無級繩絞車等設備替換煤礦落后的運輸設備，利用機械設備的便利性，最大限度降低勞動強度，提高安全保障，減少人工投入;四是對于固定性崗位，如變電所值班員、壓風機系統(tǒng)等安設自動化集控系統(tǒng)，實現(xiàn)供電供水通風系統(tǒng)安全及無人值守需求。通過多方面的努力，達到煤礦減人提效的目的，實現(xiàn)礦井可持續(xù)發(fā)展。

四、完善人才培養(yǎng)機制

新形勢下煤礦減人提效的核心并不是“減人”，而是“提效”，若減人后效率隨之降低，那就失去了減人提效的工作意義。加大煤礦員工的培養(yǎng)和教育，提高員工整體素質，是提高效率的關鍵。培養(yǎng)高水平技術的現(xiàn)代化人才，是實現(xiàn)新形勢下煤礦減人提效管理的主要任務，既要保證煤礦一線生產員工的技術水平、安全操作水平，也要培養(yǎng)管理人員的服務管理意識和大局意識，加強對員工的培養(yǎng)，重視采掘一線員工的個人素質和能力的提升，實現(xiàn)煤礦工作“減人不減質”，打造高質量的職工隊伍。一是充分掌握新進入職工的文化素質、專業(yè)特長，合理安排工作崗位，使人盡其才;二是豐富職工培養(yǎng)培訓形式，可采取企業(yè)自培、學校代培等方式，以現(xiàn)身說教、現(xiàn)場教育等多種形式加強對職工的素質教育;三是重視職工親情安全教育，培養(yǎng)職工的主人翁責任感;四是嚴格執(zhí)行煤礦特種作業(yè)人員持證上崗制度;五是充分利用地方政府的培訓補貼政策，鼓勵職工積極參與技能提升培訓與學歷提升教育，提高職工的綜合素質。

五、理性解決管理風險

在實行煤礦減人提效管理工作過程中，革新企業(yè)管理觀念，減少崗位人員需求，也會為企業(yè)帶來不確定風險，要理性尋找解決辦法，將風險損失降到最低。在減人提效過程中，最主要的問題就是大量下崗員工的分流安置問題，對于被裁員工而言，下崗無疑是重大打擊。在實際裁員過程中，常會遭到員工的聯(lián)合抵制，甚至到訴諸法律的地步，不僅影響企業(yè)發(fā)展，更會威脅社會安定。企業(yè)要完善下崗員工的安置體系，給下崗員工發(fā)放生活補助，鼓勵職工自主創(chuàng)業(yè)、停薪留職、勞務派遣等，為待分流安置員工提供其他就業(yè)機會，減少勞動糾紛。

另外，在煤礦減人提效過程中，對減員目標沒有一個明細化的標準，對員工總量變化、減員過程控制、減員方式方法都沒有合理規(guī)劃。在實際裁員過程中，多是依靠管理人員的主觀價值判斷，失去了減人提效的公平性，存在一定的風險。如果企業(yè)在裁員的政策制度上不能做到公平公正，就會損害被裁員工的合法權益，引發(fā)一系列勞動糾紛。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，如果煤礦企業(yè)實行減人提效，部門規(guī)模和人員總量縮減較大時，員工之間會出現(xiàn)不安、恐慌等負面情緒，還可能引發(fā)留任員工的自危、焦慮、意志消沉等消極情緒，嚴重影響煤礦安全生產秩序。

六、結語

在新形勢下開展煤礦減人提效管理工作時，要堅持“科學定員、一人多崗、一崗多能”的核心理念，利用工資杠桿機制促進員工正向流動，激發(fā)員工的學習熱情，提高個人專業(yè)技術水準，進而提升生產效率。以改進煤礦開采技術為基礎，打造自動化、智能化礦井，以高度機械化保證礦井產量和效率，實現(xiàn)在“減人”的同時提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

（作者單位為洛陽義安礦業(yè)有限公司）

參考文獻

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