張 荻 劉學華 劉玉錦 孟 微
(1 吉林大學第一醫(yī)院小兒血液內分泌護理平臺,吉林省長春市 130021,電子郵箱:44516039@qq.com;2 東北師范大學人文學院,吉林省長春市 130117)
近年來,各醫(yī)院根據(jù)國家政策逐漸開始進行人事制度改革。隨著優(yōu)化護理人力資源配置、護士公開競爭上崗、綜合績效考核、護理人力聘用制等制度的提出[1],護士的競爭態(tài)度可能受到影響。護士的離職意愿一定程度上與護士的競爭態(tài)度有關[2]。此外,隨著人們對健康重視程度增加,患者對護理服務質量要求不斷提高,使得臨床護士面臨更多的工作壓力源。研究顯示,挑戰(zhàn)性工作壓力源能夠正向預測護士的職業(yè)獲益感,增加護士工作投入,而阻礙性工作壓力源可增加護士職業(yè)倦怠感,影響護士工作績效[3-5]。本研究調查臨床護士競爭態(tài)度和挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源現(xiàn)狀,分析二者的相關性,為臨床護士樹立良好的競爭態(tài)度,正確對待工作壓力,減少職業(yè)倦怠,穩(wěn)定護理隊伍,提高護理工作績效提供依據(jù)。
1.1 研究對象 采用便利抽樣法,在2018年11月至2019年1月,抽取長春市某醫(yī)院具有護士執(zhí)業(yè)證書的282名注冊護士作為研究對象。排除實習、進修、無法配合調查的護士。其中男性12名、女性270名,年齡21~51(28.36±6.29)歲;職稱:初級204名,中級73名,副高及以上5名;婚姻狀況:已婚95名,未婚187名;工作年限:≤5年198名,>5年84名;學歷:大專及以下35名,本科243名,碩士4名;聘用方式:合同制194名,在編88名。
1.2 方法
1.2.1 研究工具:(1)一般資料調查表。采用一般資料調查表調查研究對象的基本情況,包括性別、年齡、職稱、婚姻狀況、工作年限、學歷、聘用方式。(2)競爭態(tài)度問卷。采用可以反映個體的心理特征的中文版競爭態(tài)度量表[6]評估護士競爭態(tài)度。該量表共27個條目,含良性競爭態(tài)度(14個條目)、過度競爭態(tài)度(13個條目)2個維度。每個條目采用Likert 5級評分法進行評分,正向條目從“完全不符合”到“完全符合”分別計1~5分,反向條目從“完全不符合”到“完全符合”分別計5~1分,各維度得分為條目得分之和。得分越高,說明個體良性競爭態(tài)度越好,過度競爭態(tài)度越弱,越具備健康的心理和健全的人格。競爭態(tài)度等級參考常模[2]進行劃分,良性競爭態(tài)度:一級≥65分,二級56~64分,三級47~55分,四級38~46分,五級29~37分,六級20~28分,七級<20分;過度競爭態(tài)度:一級≥50分,二級44~49分,三級36~43分,四級29~35分,五級21~28分,六級14~20分,七級為13分。良性競爭態(tài)度和過度競爭態(tài)度的Cronbach α分別為0.86、0.71。(3)挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源量表:采用挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源量表[7]評價護士的挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源,該量表分為挑戰(zhàn)性壓力源(6個條目)、阻礙性壓力源(5個條目)2個維度,每個條目采用Likert 5級評分法進行評分,從“非常不符合”到“非常符合”分別計1~5分,總分為各條目得分之和,總分越高,表明壓力越大。挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源的Cronbach α分別為0.87、0.75。
1.2.2 調查方法:調查前先與醫(yī)院相關部門聯(lián)系溝通,征得同意后開始發(fā)放問卷。問卷發(fā)放前由調查員解釋調查目的、填寫要求、注意事項等,護士知情同意后匿名填寫問卷。問卷當場發(fā)放并回收,本次共發(fā)放問卷300份,回收300份,其中有效問卷282份,回收有效問卷率為94.00%,最終納入282名護士作為研究對象。
1.2.3 統(tǒng)計學分析 采用SPSS 21.0軟件進行統(tǒng)計分析。計量資料以(x±s)表示,兩組間比較采用兩獨立樣本t檢驗,多組間比較采用方差分析,兩兩比較采用LSD-t檢驗;計數(shù)資料以例數(shù)(百分比)表示,比較采用χ2檢驗;相關性采用Pearson相關分析。以P<0.05為差異具有統(tǒng)計學意義。
2.1 臨床護士競爭態(tài)度現(xiàn)狀 臨床護士良性競爭態(tài)度得分為(41.59±8.03)分,處于四級水平;過度競爭態(tài)度得分為(39.27±6.88)分,處于三級水平。護士競爭態(tài)度等級分布情況見表1。女性護士良性競爭態(tài)度得分高于男性,工作年限>5年的護士良性競爭態(tài)度得分高于工作年限≤5年者,已婚護士過度競爭態(tài)度得分高于未婚,合同制護士過度競爭態(tài)度得分高于在編者(均P<0.05)。其他不同人口學特征護士的競爭態(tài)度得分差異均無統(tǒng)計學意義(均P>0.05)。見表2~3。
表1 臨床護士的競爭態(tài)度等級分布情況(n=282)
表2 不同人口學特征臨床護士的良性競爭態(tài)度得分比較(x±s,分)
表3 不同特征臨床護士的過度競爭態(tài)度得分比較(x±s,分)
2.2 臨床護士挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源 臨床護士的挑戰(zhàn)性壓力源得分為(21.87±3.88)分,阻礙性壓力源得分為(15.29±3.64)分。不同職稱及學歷護士挑戰(zhàn)性壓力源得分差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。初級職稱護士的挑戰(zhàn)性壓力源得分高于中級和副高及以上職稱護士,學歷為本科的護士挑戰(zhàn)性壓力源得分高于碩士、大專及以下護士(均P<0.05)。見表4。
表4 不同特征臨床護士的挑戰(zhàn)性壓力源得分比較(x±s,分)
注:與初級比較, aP<0.05;與本科比較,cP>0.05。
2.3 臨床護士的競爭態(tài)度與挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源的相關性 臨床護士的良性競爭態(tài)度得分與挑戰(zhàn)性壓力源得分呈正相關(P<0.05),與阻礙性壓力源無相關性(P>0.05);過度競爭態(tài)度得分與挑戰(zhàn)性壓力源得分呈負相關(P<0.05),與阻礙性壓力源無相關性(P>0.05)。見表5。
表5 臨床護士的競爭態(tài)度與挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源的相關性分析
3.1 臨床護士競爭態(tài)度現(xiàn)狀 競爭態(tài)度是人格的重要組成部分,適當?shù)母偁幙梢詭椭鷤€體成功,競爭過高或過低都會產生負面作用。良性競爭和過度競爭態(tài)度反映個體的不同人格特征。有良性競爭態(tài)度的個體在完成任務時不過于注重結果,而更關注完成任務的樂趣,并重視自我提高,其認為別人能夠給自己提供學習的機會,不把他人視為自己成功的障礙。有過度競爭態(tài)度的人,會視別人為敵人,其注重結果,會采取一定手段以達到在競爭中獲勝和提高自我價值的目的。過度競爭態(tài)度不利于個體發(fā)展,甚至容易引起心理疾病,影響心理健康[6,8-9]。
本調查結果顯示,臨床護士良性競爭態(tài)度得分為(41.59±8.03)分,處于四級,屬中等水平,低于陳圣霞等[9]的調查結果[(46.63±9.89)分],且處于中等及以下水平(四級~七級)占56.38%(159/282),說明長春市臨床護士良性競爭態(tài)度較差。護理管理者應經(jīng)常與護士進行交流和溝通,了解護士內心想法,幫助護士端正競爭態(tài)度,促進護護關系的和諧,營造良好的組織氛圍,從而增加護士工作投入,提高護理服務質量[10]。本研究結果還顯示,男護士良性競爭態(tài)度得分低于女性(P<0.05),這可能與男護士承受各方面的壓力較大、更想追求工作業(yè)績和成就有關。而工作年限>5年的護士良性競爭態(tài)度更好,這可能是因為工作時間越長,護士對職業(yè)的理解更深入,更愿意在護理工作中投入更多的精力。此外,臨床護士過度競爭態(tài)度得分處于三級,屬中等偏上水平,說明長春市臨床護士過度競爭態(tài)度較弱,但中等及以下水平(四級~七級)占20.57%(58/282),說明仍有一部分護士的過度競爭態(tài)度過于強烈。護理管理者應對有不良競爭態(tài)度的護士進行耐心指導和幫助,以減少過度競爭態(tài)度的負面影響。而已婚護士過度競爭態(tài)度得分高于未婚護士(P<0.05),這可能與已婚護士還需要承受來自家庭和孩子的壓力、更追求工作帶給自己的利益和幫助有關。合同制護士過度競爭態(tài)度得分高于在編護士(P<0.05),分析其原因可能為,與在編護士相比,合同制護士更需要通過工作成就和業(yè)績來體現(xiàn)自己的價值,爭取受到領導重用。
3.2 臨床護士挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源現(xiàn)狀 挑戰(zhàn)性壓力源包括工作任務繁重、工作量大、時間緊迫等,在給個體帶來壓力的同時,對促進個體進步成長有積極作用,屬于正向壓力源[11]。本調查結果顯示,護士挑戰(zhàn)性壓力源得分處于中等水平,與王光秀等[12]的研究結果相似,說明長春市臨床護士所感受到的挑戰(zhàn)性工作壓力一般,分析其原因可能與所調查醫(yī)院的工作環(huán)境、護士工作量及個人因素有關。研究顯示,臨床護士挑戰(zhàn)性工作壓力源水平越高,護士工作投入越多,但同時也容易出現(xiàn)工作倦怠[4]。因此,應維持臨床護士的挑戰(zhàn)性工作壓力源處于適當水平,避免其對護士產生不良影響。本研究結果顯示,職稱越低的護士挑戰(zhàn)性壓力源水平越高,這可能與職稱較低的護士大多在臨床一線工作,任務較為繁重,工作強度較大有關。而本科學歷護士的挑戰(zhàn)性壓力源水平得分較高,這可能是因為與??茖W歷護士相比,本科學歷護士更能得到領導的重視和信任,安排的護理工作相對較多,因此壓力源水平較高;而與本科學歷護士相比,碩士學歷護士完成的護理工作可能大多與科研有關,工作強度相對較小,因此壓力源水平較低。
護士阻礙性工作壓力源包括角色不清、工作安全感低、組織形式等,其對自我提高無益甚至可能起阻礙作用,屬于負向壓力源[13]。本調查結果顯示,護士阻礙性工作壓力源得分處于中等水平,可能與所調查醫(yī)院的人事制度改革、護士待遇不同、職稱晉升制度等有關。研究表明,阻礙性工作壓力源可影響護士工作滿意度[14]。因此,醫(yī)院管理者應尋找護士阻礙性工作壓力源水平高的原因,并采取措施降低臨床護士阻礙性壓力源水平,進而提高護士工作滿意度。
3.3 臨床護士競爭態(tài)度與挑戰(zhàn)性-阻礙性工作壓力源的相關性 本研究結果顯示,臨床護士良性競爭態(tài)度得分與挑戰(zhàn)性工作壓力源得分呈正相關(P<0.05),即臨床護士良性競爭態(tài)度水平越高,挑戰(zhàn)性壓力源水平越好。分析其原因可能為,具有較強烈良性競爭態(tài)度的護士心理彈性較大,不容易產生負性情緒,其在護理工作中能感受到更多的樂趣,心態(tài)積極陽光,將解決困難視為提升自我的過程,將工作壓力視為促進自我成長的催化劑,因此其挑戰(zhàn)性工作壓力源水平較高[15]。臨床護士過度競爭態(tài)度與挑戰(zhàn)性工作壓力源得分呈負相關(P<0.05),即臨床護士過度競爭態(tài)度越強烈,挑戰(zhàn)性壓力源水平越低。分析其原因可能為,過度競爭態(tài)度較強的護士過于渴望成功,但心理素質不佳,一旦失敗則更容易情緒低落,失去信心,將一切壓力和困難都視為阻礙其成功的不良因素,因此其挑戰(zhàn)性壓力源水平較低[16]。研究顯示,挑戰(zhàn)性壓力可以正向影響員工的敬業(yè)程度[17]。因此,可通過增強護士良性競爭態(tài)度,適當提高挑戰(zhàn)性壓力源水平,從而促進護士更好地投入護理工作,提高護理質量。此外,本研究結果顯示臨床護士競爭態(tài)度與阻礙性工作壓力源無相關性(P>0.05),這可能是因為阻礙性工作壓力源很難通過個體行為改變,護士通常選擇沉默或適應當前環(huán)境,因而對護士的內心想法或態(tài)度沒有太大影響。
綜上所述,臨床護士良性競爭態(tài)度得分處于中等水平,過度競爭態(tài)度得分處于中等偏上水平,挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源得分均處于中等水平,良性競爭態(tài)度與挑戰(zhàn)性工作壓力源得分呈正相關,過度競爭態(tài)度與挑戰(zhàn)性工作壓力源得分呈負相關。護理管理者應多關注護士內心的真實想法,了解護士的性格特征,明確護士的價值取向,經(jīng)常與之交流,幫助其樹立良好的競爭態(tài)度,指導其正確識別壓力,減少工作壓力造成的負面影響,促進其合理利用工作壓力,提高護理服務質量。