■文/張洪源 苗潤蓮（北京市科學(xué)技術(shù)情報研究所）

2015年3月國家提出加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，在知識經(jīng)濟時代，人才作為創(chuàng)新資源的作用更加凸顯。2016年3月，中共中央印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》），致力于“深化人才發(fā)展體制機制改革，加快建設(shè)人才強國，最大限度激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力”。

以《意見》發(fā)布為節(jié)點，梳理至2019年底國家和北京層面的人才發(fā)展相關(guān)政策，發(fā)現(xiàn)在推進人才管理體制改革、改進人才培養(yǎng)支持機制、創(chuàng)新人才評價機制、強化人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制、構(gòu)建具有國際競爭力的引才用才機制等幾個方面，中央和地方進一步出臺了一系列的指導(dǎo)意見、實施措施，為開展和創(chuàng)新人才發(fā)展模式提供了具體的政策保障。健全人才順暢流動機制作為《意見》中的重要組成部分，在上述文件內(nèi)容中有體現(xiàn)，但是沒有出臺具體的實施措施，以致執(zhí)行困難。

近年來我們開展了大量實地調(diào)研，針對北京、廣州、深圳三地所在的中國科學(xué)院、985高校、部屬科技發(fā)展戰(zhàn)略研究院等院所高校的人才發(fā)展工作實踐進行調(diào)研和專家訪談。發(fā)現(xiàn)我國科研院所、高校在人才引進、培養(yǎng)、評價、激勵方式等方面，構(gòu)建了眾多有特色的人才發(fā)展模式，但是相當多的機構(gòu)在人才評價中“唯論文”“唯課題”現(xiàn)象依然突出，人才發(fā)展與經(jīng)濟社會發(fā)展需求層面結(jié)合度不高。

為此，以人才發(fā)展為導(dǎo)向，圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展需求和人才流動，通過進一步對政策和人才發(fā)展的研究，總結(jié)實踐經(jīng)驗、做實做細人才政策支持方向，有助于發(fā)揮當前和未來的人才發(fā)展紅利，激發(fā)人才創(chuàng)新活力。本文從人才創(chuàng)新創(chuàng)造氛圍的營造、人才流動緩沖引進平臺的建設(shè)、人才培養(yǎng)與激勵機制的完善三個方面提出建議。

一、營造鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的氛圍

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，眾多科研院所已經(jīng)將“創(chuàng)新立院”作為首要發(fā)展戰(zhàn)略。營造鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的氛圍和文化，將是人才發(fā)展體制機制改革中的首要考慮。

（一）遵循人才發(fā)展與經(jīng)濟社會發(fā)展深度融合的政策戰(zhàn)略選擇

2016年3月，中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》突出人才發(fā)展的經(jīng)濟社會發(fā)展需求導(dǎo)向，至2019年底，國家、北京市一系列的人才發(fā)展政策一以貫之。作為科研機構(gòu)，在營造人才創(chuàng)新創(chuàng)造氛圍中，經(jīng)濟社會發(fā)展需求導(dǎo)向是制定人才發(fā)展體制機制改革政策和方案的根本遵循。

（二）營造尊重人才的氛圍

習(xí)近平強調(diào)“人才是第一資源”。人才發(fā)展工作要將尊重人才作為基本底線，這是激發(fā)人才創(chuàng)新動能的根本。尊重人才，首要是給科研工作者營造求真務(wù)實的研究與工作氛圍，讓其在做實事、求實是中獲得尊重和成就感。

（三）賦予人才更高的科研自主性

美國社會心理學(xué)家、教育家大衛(wèi)·庫伯認為每個人的內(nèi)在性格、氣質(zhì)的“差異性”，以及生活工作閱歷、教育知識背景的“差異性”，導(dǎo)致個體學(xué)習(xí)能力的差異，進而導(dǎo)致不同的創(chuàng)新創(chuàng)造能力和興趣的差異。經(jīng)濟社會發(fā)展需求導(dǎo)向作為人才發(fā)展的根本遵循，體現(xiàn)為需求主體、產(chǎn)品等的差異性。如果賦予人才更高的科研自主性，有利于增強人才差異與需求差異的匹配度，促進科研機構(gòu)創(chuàng)新創(chuàng)造產(chǎn)品價值的實現(xiàn)。

二、用區(qū)域“人才流動緩沖引進平臺”激活人才創(chuàng)新活力

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中山大學(xué)通過2017年構(gòu)建的人才資源寬口徑流動平臺，不但給自身遴選了優(yōu)秀的高層次人才和青年人才，激活了存量青年人才的創(chuàng)新活力，而且至今也支持著粵港澳大灣區(qū)3000多增量人才，其中海外人才占比超過60%。中山大學(xué)人才工作對區(qū)域發(fā)展的支持也獲得廣州、珠海、深圳等地方政府積極回應(yīng)和支持，形成了高校地方政府的良性正回饋效應(yīng)。

（一）依托國家區(qū)域協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)筑區(qū)域人才流動品牌平臺

一線或頭部城市的科研機構(gòu)可以依托國家區(qū)域協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)筑區(qū)域人才流動品牌平臺。調(diào)研顯示，眾多科研機構(gòu)在國家區(qū)域協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略指引下，已分別與區(qū)域內(nèi)省市在基礎(chǔ)項目研發(fā)、科技成果轉(zhuǎn)化、科技服務(wù)平臺、科技項目投資以及國際交流合作等方面開展深入合作，構(gòu)建了形式多樣協(xié)同創(chuàng)新模式。區(qū)域“人才流動緩沖引進平臺”的建設(shè)在滿足科研機構(gòu)自身人才發(fā)展需求的同時，將形成本區(qū)域重要的高端人才培養(yǎng)、儲備、供給渠道，在區(qū)域人才增量方面做出重要貢獻，進而與區(qū)域地方政府在科技創(chuàng)新、人才發(fā)展和需求滿足方面形成良性正回饋效應(yīng)。

（二）形成“一個實體、兩個支撐”的人才引進機制

科研機構(gòu)要依據(jù)創(chuàng)新戰(zhàn)略對人才的需求，區(qū)分高層次人才的定向需求和廣領(lǐng)域非定向青年人才需求。以此為前提，區(qū)域“人才流動緩沖引進平臺”的構(gòu)建，要形成“一個實體、兩個支撐”人才引進機制?！耙粋€實體”是要組建一個主管人才引進、流出、服務(wù)的實體部門，研究制定科研機構(gòu)人才發(fā)展規(guī)劃、管理制度和激勵政策，組織實施人才引進、評聘和考核，協(xié)調(diào)落實各類人才住房安排、子女入學(xué)、工作條件等保障措施?！皟蓚€支撐”，一是針對科研機構(gòu)對高層次人才的定向需求，建立一把手牽頭的定期評審支撐機制；二是針對二級單位的年度考核支撐機制，以調(diào)動他們引進定向高層次人才和非定向青年人才的積極性。

（三）建立以增加“人才流量”為目標的工作機制

人才引進是人才源頭涌現(xiàn)、激活科研機構(gòu)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力的有效方式之一。而增加“人才流量”則是科研機構(gòu)人才引進實現(xiàn)高質(zhì)量篩選的關(guān)鍵保障。因此，要依托一線或頭部城市各方面的優(yōu)勢，以全球視角引進國內(nèi)外優(yōu)秀青年人才，做到勤走動、廣撒網(wǎng)、開論壇、深宣講、構(gòu)服務(wù)，建立以增加“人才流量”為目標的工作機制。做到每年春秋兩季到全國985、雙一流高校宣講一圈，召開海外青年學(xué)者論壇，強化出國海外宣講與交流。對高層次人才，以學(xué)科專家一對一的方式接觸、引進。對引進的人才，從房子、孩子、票子、工作條件等方面提供“一站式服務(wù)”。

三、完善人才培養(yǎng)與激勵機制，增強創(chuàng)新驅(qū)力

美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格，從與工作條件和工作內(nèi)容兩個方面密切相關(guān)的人才發(fā)展維持和激勵因素，提出雙因素理論。與工作條件密切相關(guān)的是：組織的政策和行政管理，技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)，與監(jiān)督者個人之間的關(guān)系，與上級的關(guān)系，與下級的關(guān)系，工資，工作安全性，個人的生活，工作環(huán)境，地位。與工作內(nèi)容密切相關(guān)的則是通過工作中的努力所獲得的成就感。結(jié)合雙因素理論，就完善科研機構(gòu)人才培養(yǎng)和激勵機制，一是人才發(fā)展維持和激勵因素都要兼顧；二是不能過分增強維持因素，因它不能提高積極性和效率；三是要基于工作內(nèi)容，滿足人才的成就感，持久提高人才發(fā)展的積極性和效率。

（一）讓人才深切感受到科研機構(gòu)盡可能為其提供福利的意愿

在對高校院所的專家訪談和調(diào)研中，大家一致認為，人才尤其是青年人才在“票子、孩子、房子”等工作條件方面，面臨較大的生存壓力。這些高校院所都有意識地盡量為人才謀福利，實施普惠式的科研福利政策。例如北京航空航天大學(xué)，首期普惠式科研經(jīng)費支持100萬，支持青年人才400人左右（占比80%），讓其過上相對體面的生活。與工作條件密切相關(guān)的需求如果得不到滿足，會導(dǎo)致不滿，甚至?xí)乐卮靷ぷ鞣e極性，這類因素帶有預(yù)防性，起到保持人才積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。

（二）讓人才深切感受到組織政策和行政管理體系中尊重人才的意識

貫徹落實國家事業(yè)單位行政管理規(guī)則與規(guī)定的要求，讓人才深切感受到科研機構(gòu)組織政策和行政管理體系中對人才的尊重。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，科研人員迫切希望享有一個窗口、一次性資料提交、一站式事務(wù)辦理的便利，因此構(gòu)建行政性服務(wù)信息窗口，推進目標明確、流程穩(wěn)定、服務(wù)便利的組織政策和行政管理體系的建設(shè)是尊重人才的基礎(chǔ)保障。

（三）讓創(chuàng)新驅(qū)力形成的成就感激勵人才發(fā)展

美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格認為工作內(nèi)容相關(guān)因素改善，往往能帶來很大程度上的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久地調(diào)動人才的積 極 性。Lounsbury、Gibson和Hamrick（2004）提出了工作驅(qū)力的概念，認為“工作驅(qū)力是個人在需要的時候長時間工作并盡力滿足工作需要和獲得工作成功的個性”。如果說創(chuàng)新戰(zhàn)略是科研機構(gòu)的首要發(fā)展戰(zhàn)略，那么，“工作驅(qū)力”最主要就是體現(xiàn)在“創(chuàng)新驅(qū)力”上。完善科研機構(gòu)人才培養(yǎng)和激勵機制，就是構(gòu)建合適的制度，在創(chuàng)新工作中開展人才培養(yǎng)工作，讓創(chuàng)新的成就感持續(xù)激勵人才發(fā)展。

（1）要明確可預(yù)期、持續(xù)的創(chuàng)新方向及崗位權(quán)責(zé)。美國心理學(xué)家朱利安·羅特的研究顯示，人們在面臨多種可選擇的行為方式時所進行選擇的可能性，取決于行為者認為它所能夠帶來的回報的多少，以及他認為他實施該行為能帶來該回報的可能性。但是，沒有哪一種行為在任何情境下都可能帶來同等的強化效價，也沒有哪一種行為的成功預(yù)期會不隨著條件的變化而發(fā)生變化。所以強調(diào)要賦予科研機構(gòu)人才更高的科研自主性，從而將人才創(chuàng)新創(chuàng)造能力轉(zhuǎn)化成科研機構(gòu)的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。如果在明確可預(yù)期、持續(xù)的創(chuàng)新方向及崗位權(quán)責(zé)等方面做足功課，將持續(xù)激勵人才發(fā)展。

而實施人才發(fā)展工程，尤其是激勵激活人才創(chuàng)新動能方面，領(lǐng)域的劃分僅僅是初始階段。按國家《意見》突出人才發(fā)展的經(jīng)濟社會發(fā)展需求導(dǎo)向來看，當確定研究領(lǐng)域后，經(jīng)濟社會發(fā)展需求，尤其是學(xué)術(shù)科研、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、政府政策、公共服務(wù)的科技需求前沿和實際，將是科研機構(gòu)明確持續(xù)的創(chuàng)新方向，是明確設(shè)置各類崗位權(quán)責(zé)的重要依據(jù)。這有利于提升人才差異與經(jīng)濟社會需求差異化的匹配度，為人才更快更好地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展、獲得成就感提供明確的路徑。而以首席科學(xué)家引領(lǐng)的團隊建設(shè)將是激勵激活人才創(chuàng)新動能的組織和平臺保證。

（2）強化人才團隊建設(shè)。學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力是人才能力形成的必要條件。從知識轉(zhuǎn)化成果角度看，團隊學(xué)習(xí)比個人學(xué)習(xí)更重要，團隊學(xué)習(xí)既是團隊成員相互溝通和交流思想的過程，也是團隊成員尋求共識和統(tǒng)一行動的過程，從而也是產(chǎn)生團隊的“創(chuàng)造性張力”的過程。北京生命科學(xué)研究所所長王曉東認為：“中國目前并不缺優(yōu)秀的年輕人和經(jīng)費，缺的是好的科研環(huán)境，特別是鼓勵年輕人心無旁騖、精耕細作的科研軟環(huán)境。其中的要義，就是搭建平臺、共享資源，讓優(yōu)秀的年輕人放手一搏，只要把成長培養(yǎng)平臺體系建設(shè)好了，任何聰明肯干的人來了，都能干好”。

（3）完善培養(yǎng)與激勵機制，助力人才團隊建設(shè)。完善科研機構(gòu)人才培養(yǎng)與激勵機制，目的是提升人才創(chuàng)新創(chuàng)造能力，并促使其進一步轉(zhuǎn)化成團隊創(chuàng)新的能力。

建設(shè)求真務(wù)實、開放創(chuàng)新的人才成長培養(yǎng)平臺，促其形成順其自然的成長通道。一是營造求真務(wù)實的科研氛圍，給人才提供穩(wěn)定的經(jīng)費支持，讓他們自主選擇課題、自由開展探索。二是允許并鼓勵團隊人才瞄準學(xué)術(shù)前沿、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、政府政策、公共服務(wù)的科技需求和實際，以各種形式開展研究，獨立發(fā)展；同時積極發(fā)揮“人才流動緩沖引進平臺”的作用，不斷吸納青年人才，進行自我更新，長效發(fā)展。三是通過設(shè)立優(yōu)秀人才基金、建立國內(nèi)外訪問學(xué)者制度、制定人才定期定點交流機制等制度建設(shè)，致力于多選擇、多層次、開放式人才成長培養(yǎng)，鼓勵人才不斷拓展新的研究方向，進而讓人才進入順其自然的成長通道。

用公平、合理、促競爭的分類分層分級考核評審機制激發(fā)人才發(fā)展。建立專業(yè)技術(shù)、服務(wù)社會科技需求、管理的分類分級考核機制，明確激發(fā)人才動能晉升發(fā)展通道。專業(yè)技術(shù)類以代表作為主的周期性科研產(chǎn)出作為年度考核、周期考評的基本標準，服務(wù)社會科技需求類以項目經(jīng)費、社會影響度作為年度考核、周期考評的基本標準，管理類以支撐服務(wù)評價作為年度考核、周期考評的基本標準。同時，基于學(xué)科特征，強化考核評價直接權(quán)責(zé)制，降低不公平、不透明的評價考核。建立職稱職位分層、考核分級的考核評審架構(gòu)。在專業(yè)技術(shù)職稱晉級上一般是采取專家學(xué)術(shù)委員會評審，能上能下、比例晉級、能進能出的晉升機制。

發(fā)揮內(nèi)部資源的杠桿作用，激勵人才爭取外部資源，擴大科研機構(gòu)影響力。對人才基于自身項目申請國家重大項目、國家自然科學(xué)基金、國家社會科學(xué)基金等的社會經(jīng)費，一旦申請成功，可以立即配備人員、經(jīng)費支持，組成科研團隊攻關(guān)。通過這種方式，發(fā)揮自身科研資源的杠桿作用，擴展科研機構(gòu)的經(jīng)費來源，形成良性的資源循環(huán)，給人才創(chuàng)造寬松的經(jīng)濟、科研環(huán)境。

充分利用地方政府、社會人才激勵優(yōu)化政策，解決福利經(jīng)費不足問題。圍繞“帽子、房子、孩子、票子”四子，加強與相關(guān)政府部門的溝通，彌補科研機構(gòu)人才短板問題，充分利用地方政府、社會人才激勵優(yōu)化政策，擴大人才福利、經(jīng)費空間。