王樺宇 姜程

電影《少年的你》反映了校園霸凌現(xiàn)象，然而成人社會職場霸凌的現(xiàn)象亦不在少數(shù)。據(jù)不完全統(tǒng)計，有近七成的職場工作者表示曾經(jīng)遭遇過職場霸凌，而遭受職場霸凌會導致員工的工作效率降低、對員工的身體和精神方面產(chǎn)生嚴重的不利影響……職場霸凌一般發(fā)生在用人單位內(nèi)部，具有持續(xù)性、敵對性、重復性、隱蔽性等特征，容易造成員工精神甚至身體的雙重傷害，并且不少員工往往采取忍氣吞聲的方式應對。

那么，職場霸凌（Workplace bullying）究竟是什么？

厘清職場霸凌的概念及現(xiàn)狀

目前我國在社會治理層面和法律界對職場霸凌并沒有明確的定義，根據(jù)美國職場欺凌協(xié)會（WBI，The Workplace Bullying Institute）的定義，可以作簡要概括如下：職場欺凌是在工作語境下，欺凌者對一個或者多個人進行的反復的、有害身心健康的虐待行為，包含個人或團體對同事或是下屬進行的言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱等不合理的行為。

職場霸凌目前有哪些主要表現(xiàn)？2015年日本厚生勞動省曾作出總結(jié)，認為職場霸凌有以下主要表現(xiàn)：（1）對員工身體的攻擊和傷害;（2）對員工精神上的打擊，如侮辱、脅迫、損害名譽;（3）被隔離，被大家疏遠和無視;（4）被要求做業(yè)務上明顯不需要的工作或者被要求完成無法完成的工作;（5）業(yè)務上沒有合理性，被分派明顯與勞動者的能力和經(jīng)驗不相符的極低水平的工作;（6）侵害對方的個人隱私的行為。

職場霸凌的我國勞動法調(diào)整

職場霸凌涉勞動者的合法正當權(quán)益，是在勞動者履行職責和義務時在勞動過程中出現(xiàn)的現(xiàn)象。從性質(zhì)上講，職場霸凌是勞動者在職場中遭遇的不平等、不正當或不合理對待產(chǎn)生的，有一些屬于職業(yè)道德約束的范圍，有一些涉及勞動法律法規(guī)的調(diào)整。我國現(xiàn)行《勞動法》《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》等勞動法律法規(guī)對勞動者權(quán)益保障做出了相應的概括性規(guī)定，但并沒有專門針對職場霸凌的具體條款，這樣導致實務中很難直接適用勞動法律法規(guī)處理職場霸凌問題。

（一）勞動法律法規(guī)規(guī)定

1.《勞動法》?！秳趧臃ā穼趧诱邫?quán)益保護、訂立變更合同的自由、加班約束、工資支付、女職工勞動保護等作出了相應規(guī)定。《勞動法》第3條規(guī)定：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利……”第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定……”第43條規(guī)定：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間?！钡?0條規(guī)定：“……不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！钡?8條規(guī)定：“國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護?！?/p>

2.《勞動合同法》?！秳趧雍贤ā吩谝?guī)章制度制定、擔保禁止、加班約束等方面做出了相應規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。”第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！钡?1條規(guī)定：“用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費?！?/p>

3.《女職工勞動保護特別規(guī)定》。《女職工勞動保護特別規(guī)定》對女職工的勞動保護、“三期”解除禁止和性騷擾等事項做出了相應規(guī)定?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第3條規(guī)定：“用人單位應當加強女職工勞動保護，采取措施改善女職工勞動安全衛(wèi)生條件，對女職工進行勞動安全衛(wèi)生知識培訓?！钡?條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！钡?1條規(guī)定：“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。”

（二）司法實踐對職場霸凌的制約和引導

在職場霸凌中，一些是在平級的同事之間發(fā)生，但更多的是在上級和下級崗位之間發(fā)生的。前者屬于職場道德和人際交往的范疇，并不直接基于管理關系產(chǎn)生;后者則因存在管理關系而屬于勞動關系的范圍，需要受到勞動法的特別調(diào)整。在司法實踐中，比較常見的屬于勞動法調(diào)整范圍的職場霸凌主要有以下幾種：

1.工作內(nèi)容安排。一些主管對于下屬不滿意，往往會給其“穿小鞋”，其常見做法之一就是安排其擔任本職工作之外的事情并據(jù)此影響到崗位薪資的發(fā)放?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式……”除法律法規(guī)另有規(guī)定外，用人單位變更勞動合同需要與勞動者協(xié)商一致，否則就是違反法律規(guī)定。法律法規(guī)另有規(guī)定，一般指《勞動合同法》第39條規(guī)定的“不能勝任工作”時方可采取，相關司法實踐認為相關崗位或地點調(diào)整需要遵循合理性原則。

2.工作時間延長。超時加班在職場也是個常態(tài)化的問題。很多主管通過不合理延長工作時間的方式來引導或強制員工加班，并在實踐中想盡辦法來規(guī)避勞動法規(guī)定。比如在加班審批制度中，故意對員工的正常加班實踐不予審批或確認，故意安排正常工作時間內(nèi)無法完成的工作內(nèi)容，設定更短的完成時間要求，等等。司法實踐中，勞動爭議仲裁委員會或法院會斟酌具體的實際情況，按照正常工作節(jié)奏、公司規(guī)章制度和合理性原則來判斷加班是否成立，對勞動者正常加班獲得加班費及合理拒絕加班行為予以支持。

3.員工隱私保護。員工隱私保護也是勞動法司法實踐中比較關注的重點領域。在職場霸凌現(xiàn)象中，不尊重員工隱私或者利用員工隱私進行不正當管理行為也比較常見。由于我國現(xiàn)行法律法規(guī)體系中除了《侵權(quán)行為法》相關原則規(guī)定外，對隱私權(quán)保護的配套規(guī)定比較缺乏，勞動法律法規(guī)中關于勞動者隱私權(quán)保障的規(guī)定也不具體，所以司法實踐中對于勞動者隱私權(quán)的保護往往不是采取直接的勞動法保護方式，而是作為民事基本權(quán)益之一，適用普通民事法律法規(guī)進行保護。

域外勞動立法對職場霸凌的規(guī)制經(jīng)驗

職場霸凌是嚴重的社會問題，世界各國的法律對其制定了不同的應對措施。由于經(jīng)濟社會發(fā)展程度的不同以及職場文化多樣性的存在，不同國家對職場霸凌的立法規(guī)制均有著各自的特點。但無論是哪個國家，也無論是采取何種立法方式，均對職場霸凌采取了嚴格約束的立場，并規(guī)定了非常明確的法律責任。

（一）加拿大的立法與實踐

加拿大聯(lián)邦和地方勞動法對職場霸凌都有相關規(guī)定。加拿大《聯(lián)邦勞動法》對于預防職場霸凌有明確的原則性規(guī)定：“任何雇主都應確保每一雇員在工作場所的健康和安全得到保護?！?008年，加拿大《職業(yè)健康與安全法》新增“職場暴力預防條款”，將任何人在職場上使用可合理推斷導致雇員人身和心理傷害的行為、威脅等定義為“職場暴力”，同時要求雇主履行相關法定義務、采取有效措施預防職場霸凌。薩斯喀徹溫省《職業(yè)健康與安全法》將職場霸凌表述為“騷擾”（harassment），但同時排除雇主或管理者合理的管理行為和指導行為?？傮w看，加拿大的職場霸凌立法主要針對的是預防，這方面的法律規(guī)定顯得更豐富。

（二）美國的立法與實踐

美國沒有專門制定單行的反職場霸凌法，不過有著普通法系傳統(tǒng)的美國在侵權(quán)法、勞動法和反歧視法中都能找到與反職場霸凌有關的條款。遭遇職場霸凌的勞動者可以以“故意精神傷害”“故意破壞雇傭關系”“特殊身份歧視”等訴由起訴作為職場霸凌的代表方雇主。在美國司法實踐中，也有不少關于職場欺凌的相關指導性案例。比如，就故意精神傷害，美國法院明確了“出于故意、行為粗暴、因果關系、傷害具有嚴重性”四大認定要件，符合前述要件的傷害行為會被認定，雇主需要承擔相應法律責任。但需要指出的是，因為職場霸凌不同于日常侵權(quán)行為，其在當事人舉證及研判嚴重性方面也遇到一定的認定障礙。

（三）韓國的立法與實踐

2019年韓國新修訂的《勞動基準法》正式生效實施，本次修法的主要亮點在于新增有關禁止職場霸凌條款，即坊間熱議的“禁止職場霸凌法”。根據(jù)《勞動基準法》職場霸凌條款的相關規(guī)定，用人單位或員工利用其在公司內(nèi)的地位或關系，超出合理的工作范疇，給予其他員工身體、精神和情緒上的痛苦或?qū)е鹿ぷ鳝h(huán)境惡化的行為，均屬于霸凌行為。按規(guī)定，擁有十名以上員工的公司必須在規(guī)章制度中對欺凌行為范疇、預防教育、防止再發(fā)生等多方面做出明確規(guī)定和對策。若肇事者對舉報者或受害者實施威脅、解雇等不公平待遇，最高可被判3年以下有期徒刑或3000萬韓元（約17.5萬元人民幣）以下罰款。

中國語境下職場霸凌的勞動者權(quán)益保護

由于我國特有的傳統(tǒng)的階層文化和勞動者相對“隱忍”的心理因素，遭遇職場霸凌的受害人實際上遠比各類調(diào)查顯示出來的結(jié)果要多。我國目前職場霸凌問題日益嚴峻，不容忽視，但是就現(xiàn)行的法律規(guī)定而言卻缺乏可直接援引的條款，如何結(jié)合域外先進經(jīng)驗彌補和完善我國相關法律空白成為當務之急。一般認為，可以從加強勞動立法和保障員工維權(quán)兩方面進行職場霸凌相關的法律完善。

（一）加強勞動立法

1.明確職場霸凌的含義。結(jié)合我國的社會現(xiàn)狀和立法實際情況，可以不采取單行立法的方式，而是在《勞動法》《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》及相關勞動法律法規(guī)規(guī)章中增加若干禁止職場霸凌的條款或出臺相應的司法解釋，由此明確什么樣的行為是法律禁止的職場霸凌行為，同時應制定相應的法律責任條款。

2.明確雇主相關責任。可以參照韓國《勞動基準法》修訂后的職場霸凌條款，要求企業(yè)和相關用人單位在預防和制止職場霸凌方面承擔更多的法律責任。例如明確規(guī)定公司規(guī)章制度應當制定相關條款，并明確職場霸凌行為屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，一旦出現(xiàn)此種行為即可按照《勞動合同法》第39條規(guī)定對有關責任人進行嚴肅處理，以加強公司的管理，為員工營造良好的工作環(huán)境。

（二）保障員工維權(quán)

1.加強員工教育培訓。政府和相關社會組織需要定期對員工進行教育培訓，增強其維權(quán)意識。多數(shù)員工在遭受職場霸凌時采取的方式是隱忍不發(fā)，甚至被迫離開職場，有調(diào)查顯示，有66%的受害者最終會因為什么都不做而失去工作。因此，員工在權(quán)利受到侵害的時候需要據(jù)理力爭，依法維權(quán)。而企業(yè)作為雇主應給予受到傷害的員工更多的支持，同時需要努力營造開明健康的企業(yè)文化環(huán)境。職場霸凌現(xiàn)象屢屢發(fā)生，一定程度上受到企業(yè)文化、工作環(huán)境的影響，積極向上的工作環(huán)境更有利于減少職場霸凌現(xiàn)象的發(fā)生。

2.拓展員工維權(quán)渠道。由于職場霸凌表現(xiàn)形式的特殊性，《勞動法》《勞動合同法》《女職工保護特別規(guī)定》相關實體法律規(guī)定存在不足，并且《勞動爭議調(diào)解仲裁法》適用范圍優(yōu)先，勞動仲裁并不能作為職場霸凌維權(quán)的主要路徑。司法實踐中，直接針對職場霸凌的相關裁判案例也不多。因此，有必要為遭受職場霸凌的員工構(gòu)建完善的維權(quán)渠道，包括擴大勞動爭議仲裁的適用范圍，強化在勞動和民事訴訟中的員工權(quán)益保護，同時在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建完善的維權(quán)舉報和處理途徑，等等。