姚崢嶸

摘要：社會(huì)責(zé)任信息披露存在著雙刃劍效應(yīng)，即一方面，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的好消息和壞消息對于投資者而言存在著雙刃劍效應(yīng)，即掩飾效應(yīng)和暈輪效應(yīng)，本研究提出能否企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露的研究思路，基于前人理論和文獻(xiàn)，我們提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息披露對股價(jià)崩盤需要引入系統(tǒng)思維，進(jìn)行合理的制度安排。

Abstract： There is a double-edged sword effect in the disclosure of social responsibility information. On the one hand， there is a double-edged sword effect for investors on the good and bad news of corporate social responsibility， i.e. concealment effect and halo effect. The research idea of corporate social responsibility information disclosure is proposd. Based on the predecessors' theory and literature， we propose that corporate social responsibility information disclosure needs to introduce a systematic thinking to the stock market crash and make reasonable institutional arrangements.

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任;知識共享;團(tuán)隊(duì)成員交換

0? 引言

隨著競爭節(jié)奏的加快，企業(yè)知識型員工面臨著前所未有的壓力，隨著績效考核的盛行，在短期提高業(yè)績的同時(shí)，知識員工的職業(yè)幸福感受到了擠壓。組織理論的視角由研究負(fù)面問題轉(zhuǎn)向研究積極心理，幸福和快樂成為工商管理研究的一個(gè)新的增長點(diǎn)。然而，國內(nèi)外研究對于如何解釋團(tuán)隊(duì)同伴關(guān)系與員工知識共享意愿的關(guān)系，仍缺乏專門系統(tǒng)的研究，現(xiàn)有的單層次模型難以解釋中國情境下的團(tuán)隊(duì)成員交換與員工知識共享意愿的關(guān)聯(lián)機(jī)制與動(dòng)態(tài)形成機(jī)制。為了更清晰地分析中國情境下團(tuán)隊(duì)成員交換對于員工知識共享意愿的影響，有必要進(jìn)行跨層次的多水平研究，從深層次揭示企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員交換質(zhì)量如何影響員工知識共享意愿的內(nèi)在影響機(jī)制與路徑。

1? 概念界定與理論基礎(chǔ)

1.1 團(tuán)隊(duì)成員交換

團(tuán)隊(duì)成員交換（以下簡稱TMX），構(gòu)念源于Seer（1989），界定為可以感知到的這一主體與其團(tuán)隊(duì)成員存在的交互關(guān)系。團(tuán)隊(duì)成員交換反映出一種高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系，團(tuán)隊(duì)成員可以在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部自由地分享知識、經(jīng)驗(yàn)與幫助，具有較高程度的社會(huì)認(rèn)知感和歸屬感。TMX是一種高質(zhì)量的互惠機(jī)制[1]。TMX主要源于社會(huì)交換理論，社會(huì)交換理論認(rèn)為人與人之間存在著社會(huì)交換，放置于團(tuán)隊(duì)之中，人與人之間存在著以利益為基礎(chǔ)的社會(huì)互惠關(guān)聯(lián)機(jī)制[2]。

1.2 知識共享意愿

Fisher（2010）將員工知識共享意愿定義為一種傘狀概念，包括愉悅判斷和愉悅體驗(yàn)兩個(gè)方面的結(jié)構(gòu)。我們可以將員工知識共享意愿界定為在工作場所中，個(gè)人追求工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和潛能發(fā)揮的實(shí)現(xiàn)過程中所感受到的愉悅體驗(yàn)，具體指工作投入、工作滿意度和工作積極性等心理過程。Fisher（2010）對于員工知識共享意愿的測量提出存在著三種水平，即暫時(shí)水平、個(gè)人水平和單元水平。正式提出，員工知識共享意愿存在著個(gè)體幸福體驗(yàn)之中[4]。幸福感存在著完善論與快樂論兩種取向[3]，單一取向難以充分解釋何謂美好生活，因此有學(xué)者建議將兩種取向進(jìn)行整合。

1.3 心理資本

積極心理學(xué)的興起為心理資本理論的提出奠定了堅(jiān)實(shí)的學(xué)科基礎(chǔ)，隨著競爭的加劇，企業(yè)需要具有較好心理資本的員工。Luthans認(rèn)為心理資本不同于人力資本和社會(huì)資本，是指在心理層面可以實(shí)現(xiàn)較為積極的組織行為的相關(guān)因素，具有滿足組織需要、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的目的。

最為經(jīng)典的心理資本的維度劃分是四維度，即“自信、希望、樂觀和韌性”。自信在這里表示員工可以經(jīng)過對于業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)和行為強(qiáng)化以及對于自身職業(yè)成就的喚醒，產(chǎn)生敬業(yè)、信任和激情等自我效能感。希望則是一種對于事業(yè)成功的信念，尤其在遇到職業(yè)困境時(shí)，員工可以產(chǎn)生對于能夠出色完成任務(wù)的情緒體驗(yàn)。樂觀是一種心態(tài)，可以順利實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)的心理動(dòng)力。而韌性則是在逆境中快速恢復(fù)和崛起的行動(dòng)力。這種韌性可以應(yīng)對壓力和沖突。以上四個(gè)維度均與員工知識共享意愿高度相關(guān)。光有社會(huì)資本，而員工心理資本不足的情況已越來越突出，雖然組織和團(tuán)隊(duì)為員工的發(fā)展提供了各種有利的平臺和關(guān)系網(wǎng)，但是由于員工心理資本的缺乏，面對機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)不能從正向進(jìn)行思考，從而不能提升職業(yè)幸福感和成就感。

1.4 企業(yè)社會(huì)責(zé)任

企業(yè)社會(huì)責(zé)任體現(xiàn)了企業(yè)對于社會(huì)的責(zé)任，具體可以劃分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任、倫理責(zé)任和道義責(zé)任。企業(yè)社會(huì)責(zé)任反映了企業(yè)對于員工作為一名社會(huì)成員的責(zé)任與義務(wù)，它與市場邏輯并不完全一致，也反映出為了追求可持續(xù)的發(fā)展的一種責(zé)任。

2? 文獻(xiàn)回顧與理論框架

2.1 企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員交換對個(gè)體心理資本的直接影響

與領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論不同，企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員交換的研究才剛剛起步，尚缺乏實(shí)證研究的驗(yàn)證。Seers等人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)關(guān)系交換指團(tuán)隊(duì)中成員之間的相互幫助以及知識共享，強(qiáng)調(diào)一種行為過程與反饋機(jī)制，TMX可以作為團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)系質(zhì)量的測量指標(biāo)。作為一種與工作任務(wù)緊密相關(guān)的交互關(guān)系的總體感知，TMX可以增強(qiáng)員工的心理資本，其作用機(jī)制在于對于團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系總體感知好的員工，有較好的心理歸因的能力，對于自我在團(tuán)隊(duì)中的角色期待有正確的認(rèn)知，可以與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行良好的互惠，而不會(huì)封閉其與團(tuán)隊(duì)其他成員的資源、信息和情感聯(lián)帶。

H1：企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員交換對個(gè)體心理資本存在著正向的影響。

2.2 心理資本對于員工知識共享意愿的影響

心理資本強(qiáng)調(diào)個(gè)體心理特征的經(jīng)濟(jì)管理價(jià)值，即與人力資本和知識資本相對，員工的心理資本的豐富程度也是企業(yè)的重要資源之一。企業(yè)員工具有強(qiáng)大的心理資本，可以提升員工在企業(yè)中工作的滿意度和極大地降低離職傾向[5]。

我們對于心理資本的認(rèn)知主要源于組織行為學(xué)理論，即從積極心理學(xué)出發(fā)，將心理資本視為自信、樂觀、希望和韌性四維度結(jié)構(gòu)（Luthans，2007）。心理資本作為一種中介機(jī)制，存在于企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員交換與員工知識共享意愿的關(guān)系之中。

首先，團(tuán)隊(duì)成員交換不同于同事關(guān)系，因?yàn)橥玛P(guān)系是一種配對關(guān)系，而團(tuán)隊(duì)成員交換體現(xiàn)的是一種員工與其他成員的“一對多”的關(guān)系質(zhì)量，團(tuán)隊(duì)成員交換對于員工個(gè)人心理資本具有一定的正向相關(guān)關(guān)系，因?yàn)檩^高的團(tuán)隊(duì)成員交換可以提高員工的自信水平，團(tuán)隊(duì)其他成員由于工作時(shí)間接觸較長，相互熟悉，在工作方面互助可以幫助員工形成良好的自我效能感，自我效能感提升后員工的自信水平自然可以提高。自我效能在團(tuán)隊(duì)成員交換和員工知識共享意愿之間存在著中介作用。個(gè)人員工的自我效能感越高，則愿意承擔(dān)更大的工作挑戰(zhàn)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而可以獲取更加的職業(yè)成就感。另外，由于當(dāng)前企業(yè)內(nèi)外部競爭壓力的增大，作為員工在團(tuán)隊(duì)中工作需要承受比以往更大的工作壓力，同時(shí)除了工作壓力之外，來自生活方面的壓力也不斷增大，而一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系，可以提供道德支援和情感支持，從而可以提高員工的心理承受能力?？梢蕴岣邌T工的心理韌性，通過團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工之間會(huì)自發(fā)形成一種樂觀積極向上的氛圍，這種氛圍可以極大地提升員工的工作滿意度和幸福感[6-8]。高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)成員交換或關(guān)系，可以提供給員工情感關(guān)愛、社會(huì)支持和信息共享，這種團(tuán)隊(duì)成員交換與領(lǐng)導(dǎo)成員交換一樣，在組織行為中扮演著重要的作用，只是這種關(guān)系是橫向的關(guān)聯(lián)。

其次，心理資本與員工知識共享意愿的關(guān)系已有許多文獻(xiàn)進(jìn)行了專門的研究，其理論與實(shí)證的文獻(xiàn)比較豐富。如侯二秀等人針對知識員工的心理資本與創(chuàng)新績效進(jìn)行了研究，雖然沒有直接提出個(gè)體心理資本對于員工知識共享意愿的影響進(jìn)行實(shí)證研究，但在文中提到了心理契約的中介機(jī)制對于心理資本實(shí)現(xiàn)工作創(chuàng)新績效的意義，我們認(rèn)為作為心理資本的因變量有許多，與創(chuàng)新績效一樣，員工知識共享意愿也是個(gè)體心理資本強(qiáng)大所內(nèi)生的結(jié)果，相對心理資本，員工知識共享意愿是與工作直接相關(guān)的因變量。有較多心理資本的員工，可以在工作中投入更多的精力，可以以更為飽滿的熱情投入到工作中，實(shí)現(xiàn)自己的人生理想和人生價(jià)值，因此也會(huì)產(chǎn)生較大的工作滿意度和工作幸福的體驗(yàn)。

同時(shí)從心理契約的角度分析，作為一種非紙面上的合同與約定，員工與團(tuán)隊(duì)成員之間也存在著心理契約，特別是在團(tuán)隊(duì)中，作為一個(gè)最低層面的組織，其成員之間存在著一種隱性的心理合同，較高心理資本的員工，有著更強(qiáng)的洞察力和心理預(yù)期，其情感智力水平較高，有更好的自我平衡和調(diào)整能力，可以避免心理契約違背的發(fā)生，甚至在心理契約發(fā)生破裂之前進(jìn)行自己的調(diào)節(jié)與干預(yù)，可以極大地提高工作的幸福感，增進(jìn)工作績效。

綜上所述，無論是從文獻(xiàn)還是邏輯上來分析，心理資本在團(tuán)隊(duì)成員交換與員工知識共享意愿之間起到了中介的作用。團(tuán)隊(duì)成員的交換會(huì)強(qiáng)化員工心理資本最后實(shí)現(xiàn)員工員工知識共享意愿。

H2：個(gè)體心理資本對于員工幸福感存在著正向的影響。

員工知識共享意愿存在著外溢和交叉效應(yīng)，即員工員工知識共享意愿會(huì)產(chǎn)生從工作領(lǐng)域向家庭領(lǐng)導(dǎo)的外溢和交叉，正如Bakker等人（2009）的實(shí)證研究，幸福感可以從工作向家庭產(chǎn)生正向和消極的影響，同時(shí)這種幸福感外溢效應(yīng)也會(huì)發(fā)生在團(tuán)隊(duì)成員之間，Bakker等人（2006）的對47個(gè)團(tuán)隊(duì)的研究表現(xiàn)，工作倦怠存在著社會(huì)傳遞，員工的工作投入等幸福感會(huì)傳遞給團(tuán)隊(duì)成員，其消極情緒也會(huì)發(fā)生傳遞。Bakker等人（2012）對于教師的研究也說明了教師減少與團(tuán)隊(duì)同事的關(guān)系投入讓合作者感受到不公平的親密關(guān)系，兩者之間存在著負(fù)向關(guān)系。

H3：心理資本在團(tuán)隊(duì)成員交換與員工知識共享意愿之間起中介效應(yīng)。

2.3 企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)對于員工知識共享意愿在工作向家庭外溢的較多，而研究家庭向工作外溢的較少，同時(shí)研究員工知識共享意愿對于團(tuán)隊(duì)成員影響的較少。團(tuán)隊(duì)成員對于員工知識共享意愿也存在著相反的作用，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任的高低也會(huì)對于員工心理資本影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效產(chǎn)生調(diào)節(jié)機(jī)制。主要表現(xiàn)為當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任較高時(shí)，員工心理資本會(huì)正向影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新水平，而當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任不足時(shí)，員工的心理資本水平的功能實(shí)現(xiàn)會(huì)受到抑制而不能充分發(fā)揮其促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新水平提高的作用。企業(yè)社會(huì)責(zé)任為企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效提供了一種團(tuán)隊(duì)層面的外部環(huán)境氛圍，能夠有效地幫助高心理資本員工發(fā)揮才能，提供了一種外部組織和團(tuán)隊(duì)層面的社會(huì)支撐[8]。

H4：企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)成員交換與心理資本之間的關(guān)系。當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任高時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員交換與心理資本之間的正向關(guān)系較大;當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任低時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員交換與心理資本之間的正向關(guān)系較小。

H5：企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向調(diào)節(jié)心理資本在團(tuán)隊(duì)成員交換與員工知識共享意愿之間的中介效應(yīng)。當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任高時(shí)，心理資本在團(tuán)隊(duì)成員交換與員工知識共享意愿之間的中介效應(yīng)較高;當(dāng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任低時(shí)，心理資本在團(tuán)隊(duì)成員交換與員工知識共享意愿之間的中介效應(yīng)較低。（圖1）

3? 結(jié)論與啟示

3.1 討論與結(jié)論

企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員交換、心理資本與員工知識共享意愿存在著隨機(jī)中介效應(yīng)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為團(tuán)隊(duì)層次的變量，對于企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員交換與心理資本，以及心理資本與員工知識共享意愿之間均存在著跨層次的調(diào)節(jié)關(guān)系。我們發(fā)現(xiàn)，在以中國儒家文化為主導(dǎo)的現(xiàn)代企業(yè)之中，團(tuán)隊(duì)成員之間的互助與互惠行為，不僅僅是利益的交換，也是情感的交換，具有深厚的文化根植性。因此，在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中，企業(yè)管理者應(yīng)充分把握這種團(tuán)隊(duì)成員間的關(guān)系特征，對于員工的人格和心理過程進(jìn)行有效的介入，從而有助于企業(yè)知識共享意愿的提高。幸福是什么，我們企業(yè)管理者能做什么，這是一個(gè)過去我們不是非常關(guān)注的話題。經(jīng)典的管理學(xué)，要求的是員工的績效，從泰羅制到非正式組織，人的價(jià)值和幸福感的追求其實(shí)始終是題內(nèi)之義。雖然，有些時(shí)候更看重直接的績效。本研究認(rèn)為員工知識共享意愿不同于以往的心理學(xué)意義上的心理資本，具有非?，F(xiàn)實(shí)和迫切的研究意義，有助于未來以變量之間的可能存在的邏輯關(guān)系進(jìn)行了跨層次模型構(gòu)建和數(shù)據(jù)分析[3，14，15]。

員工個(gè)體層次的心理資本仍然在團(tuán)隊(duì)成員交換和員工知識共享意愿之間存在著中介關(guān)系。團(tuán)隊(duì)成員交換，可以交換一種正能量，能夠有效的提升員工個(gè)體層次的心理資本。而團(tuán)隊(duì)層次的心理資本是否具有中介機(jī)制，尚待進(jìn)一步的研究。與同類文獻(xiàn)相比，本文的創(chuàng)新之處在于將企業(yè)社會(huì)責(zé)任和個(gè)體心理資本的交互作用引入到了團(tuán)隊(duì)成員交換和員工知識共享意愿的研究，在已有的TMX的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，試圖打開團(tuán)隊(duì)成員交換和員工知識共享意愿的研究黑箱，研究結(jié)論進(jìn)一步豐富了團(tuán)隊(duì)成員交換的相關(guān)理論，對于團(tuán)隊(duì)成員交換影響員工知識共享意愿的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證分析。通過中國經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)數(shù)據(jù)，驗(yàn)證了西方概念：團(tuán)隊(duì)成員交換對于員工知識共享意愿的影響，對于本土管理者進(jìn)行企業(yè)工商管理有著一定的指導(dǎo)價(jià)值[16，17]。

3.2 局限與展望

受到主客觀因素的影響，在研究中存在著以下不足之處，可能在后續(xù)研究中成為重要的研究方向。一方面，沒有引入更多的研究變量，如員工工作績效和創(chuàng)新行為等變量，以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系等前因變量，主要是基于如下的認(rèn)識，即團(tuán)隊(duì)除了團(tuán)隊(duì)成員交換外，平行關(guān)系的質(zhì)量高低沒有在管理的理論與實(shí)踐中被強(qiáng)化出來，雖然工商管理的經(jīng)典理論行為學(xué)派有著相應(yīng)的理論傳統(tǒng)，然而中國本土的團(tuán)隊(duì)中成員關(guān)系卻是具備一定的復(fù)雜性，由于企業(yè)中團(tuán)隊(duì)工作的復(fù)雜性和獨(dú)立性，成員之間的密切合作有著重要的意義，而成員關(guān)系如何影響成員的員工知識共享意愿則將進(jìn)一步影響員工的工作績效。即便如此，我們認(rèn)為在后續(xù)的研究中應(yīng)該就因變量多做一些研究工作。另一方面，員工的心理資本如何與企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合則是更為重要方向，本研究只是初步得出了可能存在著的調(diào)節(jié)中介機(jī)制，而沒有將如何影響上述變量關(guān)系進(jìn)行深化研究。

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