朱曉笛

摘 要：隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，女性在職場的上升趨勢日益明顯。促成女性在職場話語權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)力、決策力提升的因素是多種多樣的。當(dāng)前在我國大多數(shù)行業(yè)領(lǐng)域，步入中層管理者的男女比例相差不大，但在中層之后女性管理者的比例便呈現(xiàn)斷崖式的衰減。而令女性高管陷入瓶頸期的主要原因則是女性特有的工作習(xí)慣。

關(guān)鍵詞：女性高管;職場瓶頸;成因分析 女性特有工作習(xí)慣

“婦女能頂半邊天”中國社會(huì)中一直有這樣一句話。的確，在中國一二線城市當(dāng)中，越來越多的優(yōu)秀女性涌現(xiàn)并在企業(yè)發(fā)揮著不可忽略的影響力。這背后的影響因素是多方面的。

首先是社會(huì)的進(jìn)步以及女性獨(dú)立自主意識(shí)的崛起。這很大程度上使得越來越多的女性意識(shí)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)重要性。2019年3月亞馬遜中國發(fā)布的《2019數(shù)字時(shí)代的女性研究報(bào)告》指出，大數(shù)據(jù)時(shí)代不僅給女性提供了更加多樣化的消費(fèi)選擇，而且使得其更加注重自我價(jià)值的提升，也有越來越多的女性積極投身新領(lǐng)域，新行業(yè)，注重自身的職業(yè)發(fā)展。

21世紀(jì)的技術(shù)飛速發(fā)展促使對體能貢獻(xiàn)要求的降低。這一定程度上使得女性可以弱化天然的體能劣勢對職業(yè)發(fā)展、職業(yè)選擇的影響，在眾多的行業(yè)領(lǐng)域如：金融、房產(chǎn)、教育、電子信息、服務(wù)業(yè)等發(fā)揮自己的技能優(yōu)勢，從而得到合理的晉升及發(fā)展。

產(chǎn)品以及企業(yè)管理的傾斜轉(zhuǎn)變也促成了女性高管的涌現(xiàn)。長久以來，企業(yè)對于產(chǎn)品、企業(yè)的管理崇尚的是理性、功能性的實(shí)現(xiàn)，而隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識(shí)到，感性力在管理方面的作用尤為關(guān)鍵。而女性在感性力方面確有著天然的優(yōu)勢。

此外，大數(shù)據(jù)時(shí)代對于包容能力、連接、直覺的要求也助力了女性的職場發(fā)展。從商業(yè)發(fā)展史來看，盡管男性依然在政治和商業(yè)中占據(jù)多數(shù)權(quán)力崗位，進(jìn)入最高管理層的女性依然鳳毛麟角，但一旦她們走到企業(yè)頂層，往往具有比男性更高的投資回報(bào)率和創(chuàng)造力，有不可估量的力量和影響，深刻且具顛覆性。

與此同時(shí)，女性職場進(jìn)階似乎到了中層管理層即陷入瓶頸，很難邁向高層管理層。根據(jù)瑞信研究院發(fā)布的第三份《CS Gender3000》報(bào)告顯示，目前全球董事會(huì)女性成員的占比為20.6%，同2010年以來相比，該比例提高了1倍左右;而2016年上份報(bào)告發(fā)布的相關(guān)占比為15.3%。而同年，中國董事會(huì)女性成員的占比為11.0%，比例的排名全球第26位，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于全球的平均水平，與2010年的10.1%相比僅提高了一個(gè)百分點(diǎn)不到。是什么阻礙了女性高管的進(jìn)階提升？這個(gè)答案我們可以從女性特有的工作習(xí)慣來進(jìn)行分析。

工作習(xí)慣之過分追求完美。女性高管在工作中會(huì)更關(guān)注于細(xì)節(jié)，這也一定程度上導(dǎo)致其沒有精力去構(gòu)劃企業(yè)未來發(fā)展的藍(lán)圖，缺少長期規(guī)劃思維。此外，大多數(shù)的完美主義者會(huì)有不放權(quán)傾向。一定程度上的嚴(yán)要求，高標(biāo)準(zhǔn)使得她們對于工作可能會(huì)出現(xiàn)過度干預(yù)、難以合理分配的情況出現(xiàn)。通過調(diào)查以及經(jīng)驗(yàn)來看，女性過分追求完美主要原因是：第一是天性如此，女性天生具有追求完美的屬性;第二是環(huán)境的放大效用，女性成長、生活、學(xué)習(xí)以及工作的環(huán)境使得這種追求完美的天性被強(qiáng)化。

工作習(xí)慣之不愿意提及自己的工作貢獻(xiàn)。女性高管普遍不愿意提及自己付出了哪些辛苦，取得了哪些成就，而更愿意將成果原因歸結(jié)為團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果。某些程度上，女性高管甚至?xí)⑻岢鲎约旱呢暙I(xiàn)與自夸、高調(diào)、吹噓聯(lián)想到一起。這就使得在其職業(yè)發(fā)展中，所做出的工作貢獻(xiàn)不易被發(fā)現(xiàn)，使得職業(yè)提升滯緩。

工作習(xí)慣之期待自己的工作成就被自然而然的發(fā)現(xiàn)。這點(diǎn)其實(shí)同上述不愿意去提及自己的工作貢獻(xiàn)要點(diǎn)一致。女性高管通常認(rèn)為自己的工作成果足以為自己說話，或者認(rèn)為如果當(dāng)前自己的工作業(yè)績還未被發(fā)現(xiàn)，是源于自己做的還不夠好。而反觀男性高管，他們則更愿意去主動(dòng)提及、展示自己的工作成果以此來獲得高層關(guān)注并得到晉升。

工作習(xí)慣之過于看重專業(yè)技能的作用。女性高管看重自己在所屬領(lǐng)域的專業(yè)技能，期望自己成為專家，但由于過于注重工作細(xì)節(jié)，期望工作成果盡善盡美，使得其在為自己的升職之路建立人脈和拓展視野方面顯得不足，而這是職場晉升的關(guān)鍵要義。工作中的專家心態(tài)并不能為女性高管帶來成就，原因主要為：一是工作中注重每個(gè)細(xì)節(jié)讓其耗費(fèi)大量的精力，而未重點(diǎn)拓展人脈;二是期望以完美的人設(shè)展示在工作當(dāng)中，從而不愿意改變;三是作為專家，老板會(huì)覺得沒有晉升的必要，因?yàn)榇藣徫环瞧洳豢伞?/p>

工作習(xí)慣之忽視人際關(guān)系的杠桿原則。很多女性高管具有出色的人際溝通能力，但她們卻不擅于利用杠桿原則來發(fā)揮自身的人際優(yōu)勢。在平等互惠的基礎(chǔ)上，通過以往的人際溝通脈絡(luò)，解決職場中所遇到的問題或困境，即使僅僅是一件小事，都能夠使得人際關(guān)系變現(xiàn)，助力職場提升。

工作習(xí)慣之未能在上任之初與下屬建立聯(lián)盟。大多數(shù)女性高管在上任之初更注重專業(yè)領(lǐng)域的熟悉與掌握，將大部分精力放在對于現(xiàn)有公司的了解，現(xiàn)有工作的深入研究以及工作范圍的衡量界定上，未能在第一時(shí)間與新公司，新同事，新下屬建立起聯(lián)盟關(guān)系。而專業(yè)技能卻僅僅只是領(lǐng)導(dǎo)力的一小部分而已。短時(shí)忽略了與同事間的溝通，未能及時(shí)建立聯(lián)盟會(huì)使得不能與新同事盡快建立聯(lián)系，甚至有可能會(huì)在工作初始期間出現(xiàn)孤立無援的情況。對比男性高管，他們?nèi)肼毜谝惶炀蜁?huì)迅速將公司組織架構(gòu)摸清并與關(guān)鍵成員建立聯(lián)系，并與下屬保持良好的熟悉溝通，形成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力量。

工作習(xí)慣之更聚焦于手頭的工作，而不是職業(yè)生涯的整體發(fā)展。很多女性高管會(huì)習(xí)慣于將手頭的工作放在職業(yè)規(guī)劃之前，認(rèn)為需要做好自己本分的工作，而未凸顯出對于晉升的需求。她們享受著當(dāng)前能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的工作，而未能去追求未來的長遠(yuǎn)的自我利益。

工作習(xí)慣之反芻式思考。女性天然更注重人與人之間的聯(lián)系，更容易在生活、工作中陷入自我反省。當(dāng)實(shí)際工作中出現(xiàn)了不如人意的局面，職場女性會(huì)陷入一種類似于“我到底哪部分沒有做好”“是什么導(dǎo)致了當(dāng)前這樣的結(jié)果”的自我反省漩渦，而反觀男性，他們更愿意以憤怒的情緒來表達(dá)對結(jié)果的不滿，然后向前看。職場女性應(yīng)減少思考反芻，而更多以“如何解決當(dāng)前問題”作為出發(fā)點(diǎn)，不斷向前看。

工作習(xí)慣之情感化。這點(diǎn)顯而易見。女性職場工作者更易表露自己的情感表達(dá)，更易受情感的左右而影響工作決策;而造成女性的過度情感化主要是由于以下幾點(diǎn)，第一語言表達(dá)過多，在工作中過多陳述背景，而少于言簡意賅的直接切入重點(diǎn)，而天性健談會(huì)使得情感表露過多;第二更易情緒化，職場女性更容易被各種各樣的情緒所左右，比如焦慮、沮喪、仇恨、恐懼、憤怒等;第三是過于坦誠，很多職場女性會(huì)認(rèn)為開誠布公有助于建立友好的關(guān)系，而且她們也更傾向于通過開誠布公來使得自己看起來不做作且真實(shí)。

工作習(xí)慣之過度壓縮自己。大多數(shù)的女性具有體諒、包容的特性，為了適應(yīng)周邊環(huán)境，為了適應(yīng)別人從而改變自己，但是對職業(yè)發(fā)展來講，這并不是一件好事。另外，工作中的講話及發(fā)言帶有不確定性的語氣，即以一種壓縮式的語氣進(jìn)行溝通，一定程度上會(huì)降低可信程度以及會(huì)降低傳遞信息的接受程度。

以上的工作習(xí)慣可能對女性高管以往的工作產(chǎn)生了助力，但在女性高管晉升道路上，這些習(xí)慣往往阻礙了其進(jìn)一步的發(fā)展。那據(jù)于此，女性高管如何進(jìn)行自我提升以及改變呢？

首先，細(xì)化上述工作習(xí)慣，細(xì)小之處促成改變。將日常的工作習(xí)慣細(xì)化成一個(gè)個(gè)的細(xì)小的習(xí)慣因子，以明確的目標(biāo)感進(jìn)行驅(qū)動(dòng)。

調(diào)動(dòng)并聯(lián)合同伴，共同關(guān)注工作習(xí)慣提升改進(jìn)。這不僅可以讓新的工作習(xí)慣得以加速養(yǎng)成，還可以幫助加強(qiáng)職場中的人脈關(guān)系。

學(xué)會(huì)傾聽，接受反饋也是很重要的改進(jìn)點(diǎn)。認(rèn)真接受并傾聽同伴所提出的意見，接收來自多角度的看法和觀點(diǎn)，有助于準(zhǔn)確定位問題所在。

最后也是比較重要的一點(diǎn)，即保持跟進(jìn)。找到同伴，愿意傾聽，而隨后就是接受建議，針對性的進(jìn)行調(diào)整并跟進(jìn)調(diào)整結(jié)果。這一點(diǎn)對于是否能真正建立新的工作習(xí)慣至關(guān)重要。

另外從企業(yè)層面來看，企業(yè)應(yīng)致力于提升女性高管在企業(yè)管理層的占比，面向女性開放更多的管理層職位;努力消除職場歧視，在企業(yè)內(nèi)部施行反優(yōu)先雇傭行動(dòng)計(jì)劃;保障女性職員特殊福利，如產(chǎn)假、哺乳假以及女性特殊假期等;以攜程為例，除了打造設(shè)備齊全的母嬰室，發(fā)放暖心的孕婦躺椅之外，攜程的女性員工生孩子后，攜程會(huì)發(fā)放800元的禮金以及3000元的補(bǔ)助等。更讓人稱道的是，在上?？偛看髽抢铮瑪y程拿出800平米做了一個(gè)托兒所，員工早晨上班時(shí)把孩子放進(jìn)去，中午可以一起吃飯，晚上遇到加班，還可以請阿姨多看管一陣，讓員工沒有后顧之憂。

從政府層面來看，可以通過供給更多的公共服務(wù)，改善服務(wù)的質(zhì)量，完善家庭社會(huì)化，進(jìn)而完善對諸如二胎家庭的保障及獎(jiǎng)勵(lì)制度。比如，提供社區(qū)的嬰幼兒托管服務(wù)、適齡子女的就學(xué)服務(wù)等同類公共服務(wù)產(chǎn)品，專門討論制定二胎家庭的相關(guān)稅收抵免政策;減少學(xué)前階段的教育費(fèi)用或者考慮將學(xué)前階段教育納入義務(wù)教育，從而減輕子女教育支出對家庭的負(fù)擔(dān)等。

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