(山西財經(jīng)大學 工商管理學院，山西 太原 030006)

1 引言

員工作為企業(yè)創(chuàng)新的基本構成單位，其創(chuàng)新績效的高低一定程度上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展[1]。因而，如何提升員工的創(chuàng)新績效成為研究者和管理者關注的重要議題。已有研究從個體特質(zhì)和情境因素等視角探討了員工創(chuàng)新績效的形成機制，然而有關團隊學習氛圍對員工創(chuàng)新績效的影響研究仍較為匱乏[2]。在高團隊學習氛圍下工作，員工不但容易與團隊目標建立深層次聯(lián)系，而且還將承擔較多的責任和面對更多的挑戰(zhàn)[2]，這將有助于激發(fā)員工的內(nèi)在動機[3]，進而有助于提升其創(chuàng)新績效[4]。因此，本文將對團隊學習氛圍和創(chuàng)新績效的關系進行系統(tǒng)考察。

盡管團隊學習氛圍和創(chuàng)新績效存在著積極的聯(lián)系，然而有關兩者之間潛在心理機制的探討還十分有限。零星的研究從工作投入等動機視角，探討了團隊學習氛圍對創(chuàng)造力的影響[2]，但這些研究忽視了從情緒視角來探討團隊學習氛圍對創(chuàng)新績效的影響機制。事實上，除了動機路徑，情緒路徑在情境因素與創(chuàng)新績效的關系研究中亦扮演著重要的角色[5,6]。根據(jù)社會信息加工理論[7]，團隊學習氛圍作為一種重要的社會線索，為個體提供了影響其情緒的信息，進而影響隨后的創(chuàng)新績效。因此，本文擬引入積極情緒來考察團隊學習氛圍和員工創(chuàng)新績效之間的中介機制。

此外，不同的個體對相同的信息具有不同的解讀[8,9]。其中集體主義導向作為一個重要的個體價值觀變量，可能影響團隊學習氛圍所傳遞信息的有效性。這是由于高集體主義導向的員工對環(huán)境因素更為敏感[10]，因而他們會更容易感知到團隊學習氛圍傳遞出的積極信息[2]，從而有助于員工獲得更多的積極情緒。同時，高集體主義導向的員工對集體具有較高的認知和情感依賴，比較遵守集體的既定規(guī)則[11]，而創(chuàng)新通常要求員工具有高度的認知靈活性，敢于挑戰(zhàn)既定的規(guī)則和模式[5]。不難發(fā)現(xiàn)，高集體主義導向員工的認知和行為與創(chuàng)新活動的要求并不一致，因而這可能會阻礙積極情緒對創(chuàng)新績效的正向影響。因此，本文還將檢驗集體主義導向?qū)F隊學習氛圍和積極情緒，以及積極情緒和創(chuàng)新績效之間關系的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文基于社會信息加工理論，通過探討團隊學習氛圍對創(chuàng)新績效的跨層次影響機制，尤其是積極情緒的中介作用與集體主義導向的調(diào)節(jié)作用，不但有助于揭示團隊學習氛圍對創(chuàng)新績效作用的內(nèi)在過程和邊界條件，深化和拓展學習氛圍與創(chuàng)新績效相關的研究成果，而且可以為管理者提升員工的創(chuàng)新績效提供指導和啟發(fā)。

2 理論基礎與研究假設

2.1 團隊學習氛圍與創(chuàng)新績效

學習氛圍是個多層面的構念，包括個體、團隊和組織三個層面[12]?？v觀已有研究，有關團隊層面的學習氛圍對員工創(chuàng)新績效的跨層次影響研究仍十分有限[2]。鑒于此，本文從團隊視角來探討團隊學習氛圍和員工創(chuàng)新績效的關系，并將團隊學習氛圍定義為員工對團隊幫助他們創(chuàng)造、獲取和轉移知識等有益舉措的共享感知，這些有益舉措包括提供不斷學習的機會、鼓勵合作和團隊學習等[12]。

創(chuàng)新績效是指員工有目的地產(chǎn)生、推銷并實施新穎且有益于角色績效、工作團隊或組織的想法的成果[13]。團隊學習氛圍可能正向影響員工創(chuàng)新績效。這是由于，首先，高團隊學習氛圍向員工提供與工作或團隊目標建立深層次聯(lián)系、與組織愿景進行對話、反饋和連接的機會[2]，員工經(jīng)過解讀之后，可能會激發(fā)其對團隊的責任感和認同感，進而他們更有動機為提升團隊績效而創(chuàng)新工作思路和方式[14]，因此將有助于他們獲得較高的創(chuàng)新績效。其次，高團隊學習氛圍意味著團隊支持并獎勵員工的學習行為，并鼓勵他們相互學習與開展合作[2,12]，在這種氛圍下工作，員工不但容易與團隊其他成員建立起交互記憶系統(tǒng)，由此獲得開展創(chuàng)新活動的必要資源和幫助[15]，而且有助于他們找到自身的角色價值[2]，進而激發(fā)他們的內(nèi)在動機[3]，據(jù)此來看，員工可能具有較強的動機和較多的資源進行創(chuàng)新，從而有利于他們獲得較高的創(chuàng)新績效。最后，根據(jù)資源保存理論[16]，團隊學習氛圍可以視為一種團隊資源[2]，這種資源較為豐富時，員工會積極地利用并投資這些資源，比如開展創(chuàng)新活動，以獲得較高的創(chuàng)新績效來進一步豐富其資源池。研究表明，個體感知的團隊學習氛圍對創(chuàng)造力具有顯著的正向影響[2]。因此，提出假設：

H1團隊學習氛圍正向影響員工創(chuàng)新績效。

2.2 積極情緒的中介作用

積極情緒是指個體感到熱情、活躍與警覺的程度，個體的積極情緒越多，則說明個體越處于一種高能量、專注和愉悅投入的狀態(tài)[17]。根據(jù)社會信息加工理論[7]，團隊學習氛圍可能提供了影響個體積極情緒的信息，進而對其隨后的創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。據(jù)此推測，積極情緒可能在團隊學習氛圍與員工創(chuàng)新績效之間起中介作用。

團隊學習氛圍可能對員工積極情緒具有正向影響。首先，團隊學習氛圍反映了團隊對員工學習行為的支持、鼓勵和獎勵程度[2]，這可能會影響員工的組織支持感。而組織支持感越高的個體，其積極情緒越多[6]。因此，團隊學習氛圍可能和積極情緒正相關。其次，團隊學習氛圍向員工提供了更多的迎接挑戰(zhàn)、承擔責任和工作控制的機會，這將有助于員工獲得較高的自我實現(xiàn)感[2]，而預期或相信自己的目標能夠?qū)崿F(xiàn)，員工可能會感知到較多的愉悅和希望，表現(xiàn)出較多的積極情緒[18]。最后，團隊學習氛圍作為一種團隊資源，個體擁有的資源越多，他們在工作中所面臨的壓力越小[16]，并且能夠利用這些資源來防止壓力轉化為焦慮、不安等消極情緒[18]，從而表現(xiàn)出較多的積極情緒。研究表明，團隊學習氛圍和壓力負相關[19]，而壓力和負向情緒正相關[18]。由此推測，團隊學習氛圍可能和積極情緒正相關。

積極情緒可能對員工創(chuàng)新績效具有正向影響。首先，積極情緒具有影響信息加工、工作記憶以及社會功能，這意味著積極情緒較多的員工，他們不但傾向于采用啟發(fā)式的信息加工方式，而且傾向于與他人進行有益的人際互動，從而有利于提升員工思維的發(fā)散性和認知靈活性，并促進團隊成員之間的隱性知識分享[20]，這將有助于員工獲得開展創(chuàng)新活動所需的知識和技能[20]，進而取得較高的創(chuàng)新績效。其次，創(chuàng)新活動常常充滿著不確定性和風險性，而具有積極情緒的員工通常比較自信與樂觀[18]，這對于他們積極面對創(chuàng)新過程中的挫折和挑戰(zhàn)，享受追求目標的過程，激發(fā)他們尋找創(chuàng)造性的問題解決方式[21]，進而有助于提升員工的創(chuàng)新績效。最后，根據(jù)積極情緒的拓展-構建理論[22]，積極情緒能夠拓展個體的注意、認知和行動范圍，這不但能使個體的思維模式變得靈活和富有創(chuàng)造性，而且?guī)椭鷤€體構建持久性的資源(如知識、社會支持、韌性等)，進而有助于個體提出創(chuàng)新性的想法并付諸實踐，從而提高其創(chuàng)新績效。研究表明，積極情緒正向影響個體創(chuàng)新績效[23]。綜上，本文認為團隊學習氛圍可能通過積極情緒正向影響員工創(chuàng)新績效。因此，提出假設：

H2積極情緒在團隊學習氛圍和創(chuàng)新績效之間起中介作用。

2.3 集體主義導向的調(diào)節(jié)作用

集體主義導向作為一種個體文化價值觀，其主要特征是個體對環(huán)境較為敏感、較為關注集體需求、重視與他人的人際關系及團隊目標等[24]。具有不同集體主義導向的員工，在面對相同的團隊學習氛圍時，其情緒反應可能不同[8]。具體而言，團隊學習氛圍不但向員工提供了與工作或團隊目標建立深層次聯(lián)系的機會，而且還鼓勵團隊成員之間加強合作與學習[2,12]。高集體主義導向的員工比較偏好團隊式的工作方式，而不喜歡獨立工作[25]，同時，他們愿意遵守集體規(guī)則并為實現(xiàn)集體目標而與他人合作[24]。從人-環(huán)境匹配的視角來看，高集體主義導向的員工與這種團隊氛圍具有較高的匹配性，從而有助于他們體會到較多的積極情緒[26]。此外，高集體主義的個體更容易從學習氛圍濃厚的團隊中獲得他們所重視的資源，如人際和諧、幫助和合作行為[25]，這有助于他們應對不確定性，降低工作壓力，進而有助于促進員工的積極情緒[23]。相反，低集體主義導向的員工比較喜歡獨立工作，傾向于追求個人興趣和目標[25]，而不太在意團隊的要求[10]，這不但與所處的工作環(huán)境不相匹配，而且他們很可能得不到團隊的獎勵，甚至還受到責備和懲罰，因而個體可能體驗到較低的積極情緒[26]。因此，提出假設：

H3集體主義導向調(diào)節(jié)團隊學習氛圍和積極情緒之間的關系，即集體主義導向越高，團隊學習氛圍對積極情緒的正向影響越強。

此外，盡管高集體主義導向的員工更容易獲得積極情緒[11]，但該類員工通常對集體具有較高的依附感，他們比較遵守組織的規(guī)則和既定的工作模式，樂于維持團隊現(xiàn)狀，并且更容易說服自己與團隊保持和諧一致[11]，而創(chuàng)新通常要求個體超越既定的規(guī)則和模式，并且在創(chuàng)新過程中需要有勇氣去對抗沖突和不一致的意見[27]，而非為了維持團隊和諧，在創(chuàng)新實施過程中選擇退卻。這意味著，高集體主義導向的員工即使其積極情緒較多，但其自身的沖突規(guī)避和保守傾向與創(chuàng)新活動的要求不一致[27]，因而可能會削弱積極情緒對創(chuàng)新績效的正向影響。相反，低集體主義導向的員工則喜歡獨立工作，他們不會因為集體的利益而放棄自身的獨特想法或見解，這類員工所具備的高獨立性和低宜人性與創(chuàng)新活動所要求的個體特征較吻合[27]，從而有助于強化積極情緒對創(chuàng)新績效的正向影響。因此，提出假設：

H4集體主義導向調(diào)節(jié)積極情緒和創(chuàng)新績效之間的關系，即集體主義導向越高，積極情緒對創(chuàng)新績效的正向影響越弱。

綜上，本研究的理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 調(diào)查程序和樣本

本研究采用配對式調(diào)查問卷，在2019年3～5月期間，對太原、鄭州等地企業(yè)中的團隊進行實地調(diào)研。為了保證問卷配對的有效性，研究者事先跟人力資源部負責人進行了溝通與協(xié)商，對參與本次調(diào)研的人員名單進行了編碼。在發(fā)放問卷前，研究者向被試強調(diào)了調(diào)研純屬學術之用，所有數(shù)據(jù)只進行整體性分析，不會泄露個人隱私，請放心填寫。其中員工對團隊學習氛圍、積極情緒和集體主義導向進行評價，團隊主管對相應員工的創(chuàng)新績效進行評價。本次調(diào)研共向100個團隊發(fā)放問卷，回收76個，剔除漏填過多、具有明顯規(guī)律性以及團隊人數(shù)少于3人的問卷后，最終獲得68個團隊有效樣本(68個領導，222個員工)。在222個員工樣本中，男性占50.9%；學歷以本科和?？茷橹鳎謩e占54.5%和33.8%；年齡主要分布在23～35歲之間。

3.2 測量工具

本研究采用李克特5點量表進行評價，1和5分別代表“非常不同意”和“非常同意”。

團隊學習氛圍。采用Marsick和Watkins[28]開發(fā)的6個條目的量表，典型的條目如“在我們團隊中，大家互相幫助學習”。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.848。

積極情緒。采用Watson等[17]編制的Panas量表中的因子載荷較高的5個條目來測量積極情緒，包括開心、充滿熱情、積極活躍、自豪和富于靈感。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.832。

集體主義導向。采用Earley[29]開發(fā)的單維度4個條目的量表，典型的條目如“團隊工作方式比獨自工作方式要好”。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.753。

創(chuàng)新績效。采用Madjar和Pratt等[5]開發(fā)的3個條目的量表，典型的條目如“他/她能利用現(xiàn)有信息和材料來開發(fā)對團隊有用的新思想、新方法或新產(chǎn)品”。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.780。

控制變量。參考以往研究[2,5]，本文將員工的性別、年齡和學歷以及團隊規(guī)模和團隊發(fā)展階段作為控制變量。其中性別包括男和女，分別賦值1和2；年齡分為25歲以下、25～35歲、35～45歲、45～55歲、55歲以上，分別賦值1～5；學歷分為博士、碩士、本科、專科、高中及以下，分別賦值1～5；團隊規(guī)模為團隊實際人數(shù)；團隊發(fā)展階段包括初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，分別賦值1～4。

3.3 聚合檢驗

本文將團隊學習氛圍定義在團隊層次，為了檢驗個體層次的數(shù)據(jù)是否適合聚合到團隊層次，我們采用Rwg、ICC(1)、ICC(2)三個指標加以判斷。團隊學習氛圍的Rwg、ICC(1)、ICC(2)分別為0.883、0.285、0.568，分別大于0.7、0.12和0.47的標準[14]。因此可以將個體感知的團隊學習氛圍聚合到團隊層次。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 描述性統(tǒng)計與相關性分析

采用SPSS 21.0對變量間的相關系數(shù)進行分析。結果顯示，個體層次的團隊學習氛圍與積極情緒 (r=0.648，p<0.01)和創(chuàng)新績效(r=0.594，p<0.01)均顯著正相關，積極情緒和創(chuàng)新績效顯著正相關(r=0.526，p<0.01)，集體主義導向和積極情緒顯著正相關(r=0.657，p<0.01)，從而為進一步回歸分析奠定基礎。

4.2 共同方法偏差檢驗

本文采用Harman單因子法對共同方法偏差進行檢驗，運用主成分分析，未經(jīng)旋轉，提取的第一個因子解釋了42.205%的方差變量，未超過建議值的50%。由于該方法的不敏感性，本文又采用不可測潛在因子控制法對共同方法偏差進行檢驗。加入共同方法因子后，五因子模型的卡方為88.139(Δχ2=36.963，Δdf=11)，相對于四因子模型有了明顯改進，但卡方容易受到樣本量大小的影響，因此，還需要比較其他擬合指標。結果發(fā)現(xiàn)，五因子模型的擬合指標(GFI=0.947、CFI=0.949、TLI=0.968，RMSEA=0.046)，相較于四因子模型(GFI=0.925、CFI=0.960、TLI=0.948，RMSEA=0.059)，改善程度并不大。綜上，可以判定共同方法偏差對本研究的影響并不嚴重。

4.3 驗證性因子分析

采用驗證性因子分析對本文個體層面四個變量的區(qū)分效度進行檢驗。結果發(fā)現(xiàn)，四因子模型的擬合指標要顯著優(yōu)于三因子模型(GFI=0.889、CFI=0.919、TLI=0.901，RMSEA=0.081)、二因子模型(GFI=0.861、CFI=0.884、TLI=0.861，RMSEA=0.096)和單因子模型(GFI=0.824、CFI=0.830、TLI=0.799，RMSEA=0.116)。因此，本文的四個變量具有較高的區(qū)分效度。

4.4 假設檢驗

本文采用HLM 6.08對研究的跨層次效應進行檢驗。

首先，進行零模型檢驗。通過零模型來判斷員工層面的積極情緒和創(chuàng)新績效是否存在顯著的組間差異。結果表明，積極情緒的組間方差τ00為0.147，且χ2(67)=160.427，p<0.001，具有顯著的組間方差；創(chuàng)新績效的團隊間方差τ00為0.127，且χ2(67)=129.390，p<0.001，具有顯著的組間方差，表明可以進行跨層次分析。

然后，進行主效應檢驗。在零模型的基礎上，加入團隊層次和個體層次的控制變量以及團隊層次的團隊學習氛圍(表1模型3)。結果表明，團隊學習氛圍對創(chuàng)新績效的正向影響顯著(γ=0.728，p<0.001)。因此，假設H1得到支持。

接著，對中介效應進行檢驗。分為三步：第一步，檢驗團隊學習氛圍對創(chuàng)新績效的影響(表1模型3，γ=0.728，p<0.001)；第二步，檢驗團隊學習氛圍對積極情緒的影響(表1模型1)，結果顯示，團隊學習氛圍對積極情緒具有顯著的正向影響(γ=0.750，p<0.001)；第三步，加入積極情緒后，檢驗團隊學習氛圍對創(chuàng)新績效的影響，如表1模型4所示，團隊學習氛圍對創(chuàng)新績效的影響減小(γ=0.324，p<0.05)，且積極情緒對創(chuàng)新績效的影響顯著(γ=0.571，p<0.001)。這表明積極情緒在團隊學習氛圍和創(chuàng)新績效之間起部分中介作用。因此，假設H2得到驗證。

最后，對調(diào)節(jié)作用進行檢驗。集體主義導向在團隊學習氛圍和積極情緒之間調(diào)節(jié)作用的檢驗結果，如表1模型2所示，團隊學習氛圍和集體主義導向的交互項系數(shù)為正(γ=0.130，p<0.1)，但呈現(xiàn)出邊緣顯著。簡單斜率表明，集體主義導向越高，團隊學習氛圍對積極情緒的正向影響越高(simpleslope=0.631，t=6.016)，集體主義導向越低，團隊學習氛圍對積極情緒的正向影響越低(simpleslope=0.371，t=3.537)，見圖2。因此，假設H3得到支持。

集體主義導向在積極情緒和創(chuàng)新績效之間調(diào)節(jié)作用的檢驗結果，如表1模型5所示，積極情緒和集體主義導向的交互項系數(shù)顯著為負(γ=-0.068，p<0.05)。簡單斜率表明，集體主義導向越低，積極情緒對創(chuàng)新績效的正向影響越高(simpleslope=0.647，t=6.169)，集體主義導向越高，積極情緒對創(chuàng)新績效的正向影響越低(simpleslope=0.511，t=4.872)，見圖3。因此，假設H4得到支持。

表1 回歸分析結果

注：+p<0.1,*p<0.05，*p<0.01，***p<0.001;回歸系數(shù)為穩(wěn)健標準差下的非標準化回歸系數(shù)。

圖2 集體主義導向?qū)F隊學習氛圍與積極情緒關系的調(diào)節(jié)作用

圖3 集體主義導向?qū)Ψe極情緒與創(chuàng)新績效關系的調(diào)節(jié)作用

5 研究結論與討論

5.1 研究結論

本研究基于社會信息加工理論，探討了團隊學習氛圍對員工創(chuàng)新績效的跨層次影響，尤其是積極情緒的中介作用和集體主義導向的調(diào)節(jié)作用。實證結果基本支持了本文的假設。具體而言：

首先，團隊學習氛圍正向影響員工創(chuàng)新績效。這一結論與相關研究結論較為類似，即團隊學習氛圍通過向員工傳達團隊支持和鼓勵其學習的相關信息，并且向員工提供開展創(chuàng)新活動的有關資源，這將有助于提升員工的工作投入[2]，激發(fā)其內(nèi)在動機，進而有利于員工獲得較高的創(chuàng)新績效。本文通過團隊學習氛圍這一視角，探討了其對創(chuàng)新績效的跨層次影響，有助于拓展員工創(chuàng)新績效的影響因素研究。

其次，積極情緒在團隊學習氛圍和創(chuàng)新績效之間起部分中介作用。這表明團隊學習氛圍不但對創(chuàng)新績效具有直接影響，而且還會通過積極情緒對創(chuàng)新績效產(chǎn)生間接影響。以往研究基于資源保存理論，探討了個體感知的團隊學習氛圍對創(chuàng)造力的影響[2]，為本研究的開展奠定了一定的基礎。本文則通過社會信息加工理論，證實了積極情緒在團隊學習氛圍和創(chuàng)新績效之間的中介作用。該結論不但有助于為社會信息加工理論的成立提供又一佐證，而且有助于豐富和深化團隊學習氛圍和創(chuàng)新績效之間的中介機制研究。

最后，員工集體主義導向在團隊學習氛圍和積極情緒之間(第一階段)的正向調(diào)節(jié)作用呈邊緣顯著，而在積極情緒和創(chuàng)新績效之間(第二階段)具有顯著的負向調(diào)節(jié)作用，從而使得集體主義導向的調(diào)節(jié)作用在兩階段過程中呈現(xiàn)出“雙刃劍”效應。相比于以往相關研究，本文更為深入地考察了集體主義導向的調(diào)節(jié)作用，為團隊學習氛圍對創(chuàng)新績效作用的有效性識別了可能的邊界條件。

5.2 理論貢獻

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在：第一，本研究有助于豐富和拓展團隊學習氛圍對個體層次結果變量的影響效應研究。以往研究側重于團隊學習氛圍對團隊結果變量的影響或者個體感知的團隊學習氛圍對個體結果變量的影響[2]，而有關團隊學習氛圍對個體創(chuàng)新績效的跨層次影響研究仍十分有限，因此，本研究有助于拓展團隊學習氛圍影響效應研究的視角，并豐富員工創(chuàng)新績效的前因研究。第二，基于社會信息加工理論，引入積極情緒，有助于進一步打開團隊學習氛圍和創(chuàng)新績效作用的“黑箱”。相比于以往基于資源保存等理論的研究[2]，本文從社會信息加工的視角來探討團隊學習氛圍對創(chuàng)新績效的中介機制，不但有助于為團隊學習氛圍和創(chuàng)新績效的內(nèi)在關系提供新的解釋，而且有助于深化和拓展對社會信息加工理論的應用。第三，以往的研究忽視了團隊學習氛圍對創(chuàng)新產(chǎn)出作用過程中的個體差異問題[8]，因此，本文通過引入集體主義導向這一個體價值觀變量，有助于揭示團隊學習氛圍對創(chuàng)新績效作用的邊界條件，并回答團隊學習氛圍“何時”對創(chuàng)新績效起作用的問題。同時，集體主義導向在模型兩階段的不同調(diào)節(jié)作用，揭示了集體主義導向的“雙刃劍”效應，從而有助于加強我們對集體主義導向復雜調(diào)節(jié)作用的認知[30]。

5.3 實踐啟示

本研究具有一定的實踐啟示。首先，應注重團隊學習氛圍的營造。比如，管理者可以鼓勵成員之間共同學習、分享知識和互幫互助，并對員工的學習行為提供支持和獎勵，來強化員工對團隊學習氛圍的共同感知。其次，積極情緒作為連接團隊學習氛圍和創(chuàng)新績效之間關系的“橋梁”，因此管理者應重視員工積極情緒的重要作用。這就要求團隊管理者應不斷努力營造良好的團隊學習氛圍，構建一種支持性的團隊工作環(huán)境，進而激發(fā)員工的積極情緒。最后，高集體主義導向調(diào)節(jié)作用的“雙刃劍”效應，提示管理者在團隊管理過程中，應注重識別和區(qū)分不同集體主義導向的員工，進而采取相應的干預措施。具體而言，對于高集體主義導向的員工，管理者應盡力營造濃厚的團隊學習氛圍，以促使他們獲得較多的積極情緒，并在此基礎上，鼓勵他們在既定的規(guī)則和政策下，獨立思考，發(fā)揮個人的工作自主性，進而有利于他們?nèi)〉幂^高的創(chuàng)新績效；對于低集體主義導向的員工，管理者應通過各種舉措提升他們在團隊中的角色價值[2]，進一步強化他們對團隊學習氛圍的積極認知，進而激發(fā)他們的積極情緒，同時，還應鼓勵團隊成員繼續(xù)發(fā)揚獨立自主、敢于突破和挑戰(zhàn)既有工作模式的作風，從而促進他們創(chuàng)新績效的提升。

5.4 不足與展望

本研究存在一定的不足之處。首先，本文采用截面數(shù)據(jù)，無法明晰變量之間的因果關系，因此，未來研究可以采用縱向研究設計，以明晰它們的因果關系。其次，本研究通過社會信息加工理論，引入積極情緒來闡釋團隊學習氛圍對創(chuàng)新績效的作用機制，但部分中介作用提示我們，團隊學習氛圍和創(chuàng)新績效之間還可能存在其他中介機制，因此，后續(xù)研究可以引入新的理論來進一步揭示團隊學習氛圍對創(chuàng)新績效作用的內(nèi)在過程。最后，本研究引入集體主義導向這一價值觀變量來揭示團隊學習氛圍對積極情緒以及積極情緒對創(chuàng)新績效作用的邊界條件，而個體差異變量除了價值觀之外，還包括人格特質(zhì)(如大五人格)、人口統(tǒng)計變量(如年齡)等，因此，未來可以從這些方面加以考察。同時，本文發(fā)現(xiàn)集體主義導向的“雙刃劍”效應，這說明集體主義導向所起的作用可能比我們想象的要復雜[30]，因此，未來研究需要對加強對集體主義導向調(diào)節(jié)作用的探討。