熊 立，曹元坤，占小軍，劉彪文

雙元文化、創(chuàng)新戰(zhàn)略與科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效：一個知識流的視角

熊 立1,2，曹元坤1，占小軍1，劉彪文2

（1.江西財經(jīng)大學(xué) 產(chǎn)業(yè)集群與企業(yè)發(fā)展研究中心，江西 南昌 330013；2.江西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，江西 南昌 330013）

運用組織雙元理論、戰(zhàn)略管理理論和認(rèn)知學(xué)習(xí)理論，構(gòu)建了一個基于知識流動過程的雙元文化機制、創(chuàng)新戰(zhàn)略與科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系框架，通過介入網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)因子來觀察雙元性三種前因機制的共同作用過程。對長江三角洲科技園區(qū)的283家小微創(chuàng)業(yè)型科技企業(yè)進行了實證調(diào)查，采用SPSS和AMOS軟件進行統(tǒng)計分析，結(jié)果表明：雙元文化通過改善企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的均衡實施來提高其創(chuàng)業(yè)績效，其對突破及利潤導(dǎo)向的戰(zhàn)略行為均有正向影響；網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度和權(quán)力距離在雙元文化與創(chuàng)新戰(zhàn)略之間產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度對利潤導(dǎo)向行為產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)，權(quán)力距離對利潤導(dǎo)向行為的影響不顯著，它們對突破導(dǎo)向行為均呈負向調(diào)節(jié)。研究將雙元視角引入到組織與戰(zhàn)略關(guān)系研究當(dāng)中，對信息時代下的中國科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新有一定的指導(dǎo)意義。

雙元文化；創(chuàng)新戰(zhàn)略；網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度；權(quán)力距離；知識流

0 引言

在大力推動“雙創(chuàng)”的新時代熱潮中，以創(chuàng)新為主導(dǎo)戰(zhàn)略的創(chuàng)業(yè)型科技企業(yè)扮演著領(lǐng)軍角色，各地陸續(xù)建立的創(chuàng)業(yè)科技園、互聯(lián)網(wǎng)科技園和小微企業(yè)孵化園超過500多個。今天的新創(chuàng)科技企業(yè)既要多樣創(chuàng)新，又要可持續(xù)成長，選擇正確的創(chuàng)新戰(zhàn)略成為其競爭關(guān)鍵所在。戰(zhàn)略管理理論強調(diào)組織與戰(zhàn)略的匹配性決定了戰(zhàn)略實施的效果[1]，新創(chuàng)科技企業(yè)需選擇一種適宜的組織機制來支持其創(chuàng)新戰(zhàn)略的推進。He和Wong認(rèn)為在動蕩環(huán)境下科技企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略應(yīng)兼顧探索和開發(fā)戰(zhàn)略行為[2]，例如依托互聯(lián)網(wǎng)+的科技企業(yè)可以利用平臺經(jīng)濟的低成本和網(wǎng)絡(luò)售賣差異化產(chǎn)品進行有機結(jié)合，同時獲取差異化和成本優(yōu)勢。這就要求兼顧雙元導(dǎo)向的組織建構(gòu)。

Andriopoulos和Lewis[3]立足組織雙元性視角，指出企業(yè)在戰(zhàn)略層面存在一組創(chuàng)新悖論：追逐利潤和渴望突破。利潤強調(diào)穩(wěn)固市場，突破聚焦風(fēng)險行動，二者具有天然的相互抑制作用。主流研究提出結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)和情境三種組織建構(gòu)來化解雙元悖論，也即前因機制，最終指向組織的可持續(xù)發(fā)展績效。其中情境機制因其因果模糊性、社會復(fù)雜性等特征，比前兩個機制更為長效，被一些學(xué)者喻為組織的動態(tài)能力源[4-5]。Gibson和Birkinshaw提出績效管理和社會支持兩種機制交互作用可以產(chǎn)生情境雙元性[4]，其以企業(yè)文化的形態(tài)有效處理組織創(chuàng)新、團隊學(xué)習(xí)和組織網(wǎng)絡(luò)等方面的雙元績效[5-8]。不過，迄今根植于雙元文化的主導(dǎo)機制并討論其他機制的側(cè)面影響的整合研究甚少，如Andriopoulos和Lewis[3]、熊立等[7]均為案例研究，缺乏實證的潤色。另一方面，科技企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略對創(chuàng)業(yè)績效的積極影響也有了一些實證成果[9]，但卻未深挖其背后的組織推動機制，更未檢驗雙元文化對創(chuàng)業(yè)方面的實際價值。那么，在中國科技企業(yè)普遍存在的雙重戰(zhàn)略要求下，完整地構(gòu)建一個雙元文化、創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)業(yè)績效的作用過程機制具有十分現(xiàn)實的意義。

基于上述討論，本文整合雙元性的三前因，將雙元文化看作主導(dǎo)的長效機制，結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)看作作用過程中的影響因子，檢驗這些前因是如何共同推動企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)業(yè)績效的。由于組織是一個開放的知識加工系統(tǒng)，本文選擇了知識基礎(chǔ)觀來看待“組織—戰(zhàn)略—績效”的本質(zhì)。孫婧和沈志漁認(rèn)為創(chuàng)新行為作為知識的利用端，源于組織知識的獲取和轉(zhuǎn)換，而組織知識的獲取又由自身創(chuàng)造和外部吸收組成，整個知識流動過程中特定的領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境因子起到調(diào)節(jié)作用[10]。因此，本文把雙元企業(yè)文化（情境）看作知識創(chuàng)造，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度（網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)）看作知識吸收，權(quán)力距離看作知識轉(zhuǎn)換（領(lǐng)導(dǎo)），創(chuàng)新戰(zhàn)略看作知識利用，創(chuàng)業(yè)績效看作知識成果，以283家小微科技企業(yè)為樣本，嘗試驗證知識流動的內(nèi)生關(guān)系, 詮釋無形知識資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為組織績效的內(nèi)在過程。

本文的創(chuàng)新之處在于：①用實證補充了前人有關(guān)多前因共同作用于組織績效的理論和案例成果，突出了情境的根本性地位[7, 11, 12]，暗示結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)可能對情境的效用過程產(chǎn)生積極或消極的影響；②揭示了科技企業(yè)推動創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在知識流動過程，也即構(gòu)建復(fù)雜組織系統(tǒng)的必要性，以橫截面視角觀察雙元性前因在知識加工過程中所扮演的不同角色；③將雙元文化機制應(yīng)用在中國科技企業(yè)“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”中，側(cè)重于創(chuàng)新戰(zhàn)略實施的雙元導(dǎo)向，籍此提供一條科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的整合新路徑。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 創(chuàng)新戰(zhàn)略

企業(yè)創(chuàng)新的本意是工作的新方法和新技巧，可包含產(chǎn)品、技術(shù)、流程和服務(wù)等諸多方面的改進，創(chuàng)新行為源于組織學(xué)習(xí)[13]。創(chuàng)新戰(zhàn)略是將企業(yè)創(chuàng)新有計劃地付諸實踐的過程，He和Wong把它喻為一種徹底的、自發(fā)性的，由內(nèi)而外的自我淘汰行為，包括更先進技術(shù)的使用和過時產(chǎn)品的清理等行為[2]。戰(zhàn)略管理學(xué)派將其喻為企業(yè)謀求可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要源泉。國內(nèi)學(xué)者田立法和張光磊[14]指出，創(chuàng)新戰(zhàn)略最早被認(rèn)定為差異化戰(zhàn)略的代名詞，后來逐漸形成了“內(nèi)外兼修”的觀念，一方面定位在外部競爭環(huán)境的需要上，另一方面關(guān)注自身的資源稟賦和續(xù)航能力的把控。誠然，今天的科技企業(yè)面臨著一邊要大膽多樣創(chuàng)新，一邊要將優(yōu)質(zhì)成果轉(zhuǎn)化為商業(yè)應(yīng)用的關(guān)鍵問題，這就需要戰(zhàn)略行為存在雙重導(dǎo)向：利潤與突破[2-3]。利潤導(dǎo)向包括提高現(xiàn)有產(chǎn)品品質(zhì)、降低成本和提高效率等行為，突破導(dǎo)向包括引進新產(chǎn)品、拓展市場范圍和研發(fā)新技術(shù)等行為[3]。利潤指向企業(yè)的生存基礎(chǔ)，而突破則著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展，二者相互支持，又彼此依賴?；谥袊∥⒖萍计髽I(yè)創(chuàng)業(yè)實際，強志源提出企業(yè)戰(zhàn)略必須立足創(chuàng)新，圖謀長遠，從財務(wù)、創(chuàng)新和成長三項指標(biāo)來評價戰(zhàn)略績效，其中創(chuàng)新指標(biāo)包含研發(fā)支出、專利數(shù)量、研發(fā)人員和新產(chǎn)品績效等方面[15]，這充分說明了科技企業(yè)競爭戰(zhàn)略的創(chuàng)新依賴性，同時暗示了創(chuàng)造與成長的雙元必要性。

回顧Porter的競爭戰(zhàn)略理論[1]，認(rèn)為強調(diào)突破的差異化戰(zhàn)略與強調(diào)利潤的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是無法同時實現(xiàn)的，企業(yè)只能選擇一種取向。然而，信息時代賜予了我們新的選擇：雙元戰(zhàn)略的融合。Thompson和Strickland通過Dell等案例闡釋了企業(yè)是如何利用信息技術(shù)和聯(lián)盟外包等手段達到成本與差異化有效融合的，并將這種戰(zhàn)略稱為“最佳成本戰(zhàn)略”[16]，國內(nèi)學(xué)者探討的網(wǎng)絡(luò)平臺經(jīng)濟和“批量定制”便是該戰(zhàn)略的主要表現(xiàn)形式[17]。反觀雙元理論，認(rèn)為企業(yè)過多的利潤追求可能導(dǎo)致其陷入模式僵化，阻擋了探索視野，逐漸不能適應(yīng)環(huán)境的變化[2]；而過多的突破追求要冒巨大風(fēng)險，可能導(dǎo)致頻繁打斷常規(guī)運作，效率低下，陷入失敗循環(huán)。產(chǎn)業(yè)生態(tài)學(xué)和資源基礎(chǔ)觀從相反視角詮釋了創(chuàng)新戰(zhàn)略的實質(zhì)：既要根植于企業(yè)內(nèi)生資源稟賦，又要緊跟環(huán)境動態(tài)與競爭變化，應(yīng)構(gòu)建一種異質(zhì)資源組合與兼容愿景互動的驅(qū)動機制來推動戰(zhàn)略實施，前者幫助企業(yè)開拓視野，把握新機遇，后者幫助企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)略目標(biāo)，能將發(fā)散的知識落到實處[3]。

1.2 雙元文化與創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施

正如管理學(xué)家錢德勒所說：“組織跟隨戰(zhàn)略”，戰(zhàn)略行動需要高效組織系統(tǒng)的支撐。針對中國高新產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，何建洪指出高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)建立以創(chuàng)新為導(dǎo)向的競爭戰(zhàn)略目標(biāo)，從而誘導(dǎo)組織系統(tǒng)朝支持創(chuàng)新的路徑轉(zhuǎn)化，反過來持續(xù)提高創(chuàng)新戰(zhàn)略績效[18]；田立法和張光磊提到創(chuàng)新戰(zhàn)略為企業(yè)組織系統(tǒng)指明了方向，反之組織系統(tǒng)為創(chuàng)新戰(zhàn)略提供了支撐力和協(xié)同力[14]；原長弘等也發(fā)現(xiàn)，一旦創(chuàng)新導(dǎo)向的組織系統(tǒng)建立起來，組織各級成員都會不自覺地趨于展現(xiàn)自我創(chuàng)新性的一面，以求將自我生涯期望和組織發(fā)展路徑相契合[19]。因此，構(gòu)建支持創(chuàng)新戰(zhàn)略的組織系統(tǒng)能顯著提升創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施水平。

企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略實施最根本的組織系統(tǒng)構(gòu)成，具有穩(wěn)定性、網(wǎng)羅性和長效性[6]。究竟何種文化能支撐雙元導(dǎo)向的創(chuàng)新戰(zhàn)略實施呢？主流學(xué)者們均認(rèn)同雙元情境機制是一種實現(xiàn)組織雙元性的柔性機制，并隱含了文化屬性[4]，不過直到近兩年才明確將其定性為雙元文化[5][7]，是一個較前沿的概念。本文提出雙元文化可能是創(chuàng)新戰(zhàn)略實施的有效組織系統(tǒng)。有關(guān)雙元文化的構(gòu)念依據(jù)，情境學(xué)派認(rèn)為，情境是指組織中塑造成員行為的系統(tǒng)、程序和信念[20]，文化則是指組織成員長期積累并共同認(rèn)可的組織信仰、價值觀和行為準(zhǔn)則的展現(xiàn)，二者之間隱含著復(fù)雜的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。雙元情境理論根植于學(xué)者們對組織如何有效處理在復(fù)雜環(huán)境下探索與開發(fā)間沖突問題的爭議，主張以“規(guī)則，伸展，支持，信任”為情境特征，它們間通過交互強化來產(chǎn)生雙元性，前兩個指向激勵組織成員開展高承諾、高品質(zhì)和高效益的行動，后兩個指向給予組織成員充分的人性關(guān)懷、安全感和分享氛圍[4]。以Gibson和Birkinshaw等人為代表的學(xué)者主張將雙元看作個體與團隊層面的自我意識，能通過矛盾思維和心智轉(zhuǎn)變來自我調(diào)節(jié)行為準(zhǔn)則，探索與開發(fā)能在同一單位下并存[4]。熊立等通過概念剖析，認(rèn)為雙元情境的成員共享性、人際互動性和一系列績效準(zhǔn)則都符合文化屬性，在企業(yè)實踐中需以文化的形態(tài)來培育[21]；Yang等通過實證表明特定企業(yè)文化特征能有效誘導(dǎo)雙元情境的發(fā)生[22]。

Simsek把雙元看作動態(tài)能力，強調(diào)組織已具備雙元素養(yǎng)和能力，而非機械地維持兩種行為的等量均衡[23]，而雙元文化很好地詮釋了這一特點，超越了前人對文化的靜態(tài)演繹，是員工能動態(tài)地自我調(diào)節(jié)而產(chǎn)生雙元均衡績效的支撐體系。這種動態(tài)文化體系的根源在于員工心智模式的變革，由個體雙元心智與行為的聚合來生成雙元文化[21]。對此，熊立等[21]提出十項行為準(zhǔn)則的修煉來改善員工心智模式，將它們一一對應(yīng)Gibson和Birkinshaw[4]所構(gòu)建的特征情境，從理論上構(gòu)建了雙元文化的有效性。另一個有代表性的是Wang和Rafiq[5]的研究，他們將雙元文化形容為組織多樣性和共同愿景的交互融合，前者對應(yīng)員工技能和背景的異質(zhì)性，代表組織對成員相異觀點的容納，獎勵差異化行為，這樣可以鼓舞員工在工作中超越承諾；后者對應(yīng)員工思想信念的一致性，為員工高度投入開發(fā)、交流、分配和執(zhí)行組織任務(wù)目標(biāo)打下基礎(chǔ)，有利于技能相異的團隊成員間彼此支持與信任。他們通過對中英兩國企業(yè)實證發(fā)現(xiàn)這種文化特征下的企業(yè)雙元創(chuàng)新能力十分顯著。無獨有偶，在團隊心智模式研究領(lǐng)域中，Mohammed等人發(fā)現(xiàn)不止一項研究表明任務(wù)心智模式（即知識技能方面）相異而隊友心智模式（即人際方面）相同的創(chuàng)新團隊績效高于其他類型的團隊[24]。另外，Moreno-Luzon等所做流程管理研究也發(fā)現(xiàn)，高效企業(yè)背后都有探索式和開發(fā)式的混合文化支持[25]，而員工在各自分工崗位上的思維方式和行為取向可能不同。這些反復(fù)論證了雙元文化作為團隊成員心智模式經(jīng)過共享演進而成的一種情境本質(zhì)，對企業(yè)雙元性有著重要影響。

從知識流視角看，雙元文化實質(zhì)上是作用于成員心智，經(jīng)過成員認(rèn)知內(nèi)化后，再反作用于組織的一種新型動態(tài)能力，就像一種無形資產(chǎn)，是不斷創(chuàng)造知識、誘導(dǎo)雙元行為的大熔爐；而創(chuàng)新也來自于組織學(xué)習(xí)[13]，創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施便等同于員工所學(xué)知識的利用過程。盡管目前未有直接論證二者關(guān)系的研究，但一些文獻已間接隱射了二者的積極關(guān)系。

Cantarello發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)整合機制不能徹底解決雙元悖論，只有組織成員的心智轉(zhuǎn)變和匯聚才能充分刺激雙元創(chuàng)新的均衡發(fā)展[26]，該文獻強調(diào)了無形組織機制的長效功能；Clercq也發(fā)現(xiàn)公平的信息環(huán)境和互靠薪酬制度可以促進雙元創(chuàng)新行為，而資源競爭和任務(wù)矛盾會產(chǎn)生負向作用[27]，同樣隱含了文化激勵的屬性；Andriopoulos和Lewis[3]提出異質(zhì)資源組織與兼容愿景兩個要素，與Wang等[5]基于組織多樣性和共同愿景的雙元文化構(gòu)念相得益彰；這些均不謀而合地完善了雙元文化的輪廓，并佐證了它對雙元創(chuàng)新的積極影響。近期熊立等的案例調(diào)查發(fā)現(xiàn)[7]，江鈴汽車通過雙元文化為特征的組織情境來解決新型技術(shù)突破與既有能力共生發(fā)展的關(guān)鍵問題，在近幾年創(chuàng)新升級中取得了不俗的成績。不過，上述研究或為團隊層技術(shù)創(chuàng)新研究，或為企業(yè)案例分析，或為雙元文化的某些特征對創(chuàng)新的影響研究，尚未有較系統(tǒng)的雙元文化對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實證，更沒有加入其它雙元前因來觀察復(fù)雜組織系統(tǒng)對創(chuàng)新戰(zhàn)略的作用過程的研究。

那么雙元文化是如何作用于創(chuàng)新戰(zhàn)略的？戰(zhàn)略管理和組織理論多年來均強調(diào)組織復(fù)雜度應(yīng)匹配戰(zhàn)略和環(huán)境復(fù)雜度，也即全員的戰(zhàn)略行為復(fù)雜度決定了戰(zhàn)略效果。中國科技企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略受到復(fù)雜環(huán)境的影響，這要求足夠的組織文化雙元性來應(yīng)付其復(fù)雜度。首先，科技企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略實施可能涉及從產(chǎn)品、技術(shù)到市場等諸多方面的戰(zhàn)略行為，來自不同背景的員工需要靠文化的無形力量來統(tǒng)一；其次，創(chuàng)業(yè)型科技企業(yè)多為小微企業(yè)，規(guī)模小，人際關(guān)系緊密，一個有機的組織系統(tǒng)可以為多樣知識創(chuàng)造、交流和利用提供平臺，最適宜采用無形文化機制來推動創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施[28]。例如，雙元文化為研發(fā)團隊提供了雙重學(xué)習(xí)和矛盾思維的新鮮土壤，組織多樣性與共同愿景的有機結(jié)合可以幫助異質(zhì)知識整合，激發(fā)不同思維的互動，用統(tǒng)一目標(biāo)和績效考核來確保創(chuàng)新員工對利潤與突破的同等關(guān)注，有利于更貼近市場地創(chuàng)造新產(chǎn)品；對營銷人員而言，組織多樣性可以鼓勵他們不斷地創(chuàng)造新需求，共同愿景則可引導(dǎo)他們自覺地將企業(yè)與自我利益捆綁，關(guān)注企業(yè)的持續(xù)回報和顧客忠誠度；對生產(chǎn)人員而言，兩種文化特征的結(jié)合可使他們重視將創(chuàng)造性構(gòu)念轉(zhuǎn)化為成果的實際過程，同步進行原有技術(shù)的改良和成本精簡，增加工作的挑戰(zhàn)性，從而激勵士氣。另外，雙元文化下的人性支持較高，能緩解高績效、高承諾帶來的壓力，創(chuàng)造和諧而富有激情的氛圍，通過上下級良好關(guān)系來建立統(tǒng)一愿景，再通過培訓(xùn)來增強員工雙元戰(zhàn)略意識，把多樣思維整合運用，最終達成創(chuàng)新戰(zhàn)略的高效實施。據(jù)此提出假設(shè)H1：

假設(shè)H1：雙元企業(yè)文化對科技企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施起到正向推動作用。

假設(shè)H1a: 雙元企業(yè)文化對突破導(dǎo)向戰(zhàn)略行為起到正向推動作用；

假設(shè)H1b: 雙元企業(yè)文化對利潤導(dǎo)向戰(zhàn)略行為起到正向推動作用。

1.3 創(chuàng)新戰(zhàn)略與科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效

“戰(zhàn)略—績效”早成為管理學(xué)研究的基本范式，創(chuàng)新戰(zhàn)略對企業(yè)績效的影響研究也頗為豐富。近期研究中，Ezzi等對96家科技企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略對財務(wù)、社會以及環(huán)?？冃Ь酗@著正向影響，尤其是研發(fā)創(chuàng)新行為[29]；蘇中興等研究了IT企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略通過與HRM以及組織氛圍互動來影響員工創(chuàng)新行為，從而達到提升創(chuàng)新績效的目的[30]。因此有理由相信，創(chuàng)新戰(zhàn)略的選擇直接關(guān)系到科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)的生命力。

分析諸多文獻可以發(fā)現(xiàn)，多數(shù)對創(chuàng)新戰(zhàn)略的定義都傾向于探索式創(chuàng)新，然而創(chuàng)業(yè)型科技企業(yè)往往不僅需要多樣創(chuàng)新成果，還需要能維持其生存發(fā)展的現(xiàn)金流循環(huán)。因此本文對創(chuàng)業(yè)績效的界定是基于吳巖的財務(wù)與非財務(wù)績效組合，如市場份額、投資收益率和員工數(shù)量、新產(chǎn)品發(fā)展速度等。他的研究對象也是創(chuàng)業(yè)園區(qū)企業(yè)的異質(zhì)知識團隊[31]。據(jù)此可以推測，企業(yè)突破導(dǎo)向行為通過風(fēng)險投資和快速研發(fā)創(chuàng)新來持續(xù)推出新產(chǎn)品、改革商業(yè)模式，利潤導(dǎo)向行為通過挽留忠誠顧客、高效配置資源來保持穩(wěn)固的市場份額和收益水平增長，二者的交互效應(yīng)幫助企業(yè)產(chǎn)生可持續(xù)的創(chuàng)業(yè)績效。據(jù)此提出假設(shè)H2：

假設(shè)H2：創(chuàng)新戰(zhàn)略對科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效起到正向提升作用。

1.4 創(chuàng)新戰(zhàn)略的中介作用

資源理論把無形知識整合看作企業(yè)績效的產(chǎn)生來源，整體上建立了“資源—能力—績效”研究范式。動態(tài)能力學(xué)派一般主張企業(yè)資源被有機組合運用之后才形成競爭力來源，而非資源本身。Gibson和Girkinshaw[4]、Wang等[5]認(rèn)為雙元文化是組織根基性資源，不斷衍生出利于雙元均衡的知識與行為習(xí)慣，以組織雙元性為介質(zhì)，產(chǎn)生因果模糊性優(yōu)勢來推動企業(yè)績效。借用認(rèn)知學(xué)習(xí)理論來分析，雙元的企業(yè)知識是經(jīng)由企業(yè)諸個體心智模式的詮釋、共享和轉(zhuǎn)化而來的，雙元文化構(gòu)造了相應(yīng)的孕育平臺，但必須通過全員戰(zhàn)略行為來利用知識產(chǎn)生成果，否則這種知識資產(chǎn)將處于閑置狀態(tài)；或者，企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向出現(xiàn)問題，那么文化與戰(zhàn)略將產(chǎn)生不匹配情形，即資源與能力要求不符，必然降低組織績效。戰(zhàn)略關(guān)系企業(yè)存亡大計，當(dāng)前，提高新創(chuàng)科技企業(yè)生存率是當(dāng)前中國經(jīng)濟發(fā)展的一個重點難點，企業(yè)戰(zhàn)略自然是知識體系能否成功轉(zhuǎn)化為知識績效的關(guān)鍵所在。簡單地說，雙元文化是產(chǎn)生動態(tài)能力的源泉，歷經(jīng)知識向行為轉(zhuǎn)化的戰(zhàn)略實施過程之后才能產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)績效，創(chuàng)新戰(zhàn)略處于整個知識流作用過程中的中樞位置。據(jù)此提出假設(shè)H3：

假設(shè)H3：創(chuàng)新戰(zhàn)略在雙元企業(yè)文化與科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效之間起到中介作用。

1.5 網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度的調(diào)節(jié)作用

雙元文化對創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響可能在不同組織中存在一定的差異性。Krogh指出知識吸收的類型會影響知識創(chuàng)造到利用的過程，主要是因為不同類型的知識會強化各自知識范疇的領(lǐng)悟和記憶，進而誘導(dǎo)組織在該領(lǐng)域更多的知識利用[32]。因此，知識吸收可能在知識創(chuàng)造和知識利用之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

本文引入了外部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度扮演知識吸收角色，充當(dāng)結(jié)構(gòu)前因。關(guān)于雙元結(jié)構(gòu)機制的解釋，實質(zhì)上是通過結(jié)構(gòu)分工的代理機制來協(xié)調(diào)探索與開發(fā)的悖論。這既包含了組織內(nèi)部單元結(jié)構(gòu)的分隔，也包含了嵌入在外部戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)中的結(jié)構(gòu)分工。盡管迄今學(xué)者們認(rèn)可該機制不失為一種有效的雙元途徑，但對它所帶來的單元協(xié)調(diào)成本和技能剛性均頗有微詞[4]。Agostini等認(rèn)為雙元結(jié)構(gòu)可以作為雙元情境的一種有效補充，卻不適合單獨使用[11]。在這個認(rèn)識基礎(chǔ)上，考慮到本文聚焦的是小微創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，它們的內(nèi)部結(jié)構(gòu)變異程度較低，相反在科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)園區(qū)集群化和產(chǎn)業(yè)知識網(wǎng)絡(luò)化態(tài)勢下，它們的外部網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)豐富多樣，因此檢驗網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)帶來的知識吸收對組織文化效用所產(chǎn)生的影響更具有實際意義。

網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)指企業(yè)與供應(yīng)商、中間商、聯(lián)盟伙伴、科研機構(gòu)等合作組織的相對穩(wěn)定的連接集合體，其實質(zhì)就是節(jié)點交織而成的組織網(wǎng)絡(luò)[33]。結(jié)構(gòu)洞理論認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度是反映網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征的基本指標(biāo)之一。Granovetter定義網(wǎng)絡(luò)關(guān)系為供應(yīng)鏈及聯(lián)盟間企業(yè)的強關(guān)系和弱關(guān)系的總和[34]，網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度就是這些企業(yè)間的關(guān)系強弱程度；Tiwana認(rèn)為它們呈互補作用，強關(guān)系企業(yè)間情感聯(lián)系緊密，信息溝通頻繁高效，但卻信息重疊單調(diào)，風(fēng)險連帶顯著；弱關(guān)系則交情不深，卻帶來豐富多樣的信息，開辟視野，但易造成思維紊亂，難以付諸實施[35]。本文所指的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度是企業(yè)所處網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中關(guān)系的總體強弱程度，也即企業(yè)大多數(shù)信息來源是出自強關(guān)系還是弱關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度與創(chuàng)新緊密關(guān)聯(lián)著，不少學(xué)者檢驗出網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度與創(chuàng)新績效呈正相關(guān)。Daskalakis等提出網(wǎng)絡(luò)關(guān)系越強，越方便企業(yè)攝取對自身有利的知識資源，也就加強了它的創(chuàng)新能力[36]。但Soh卻指出強關(guān)系隱含著不菲的機會成本，可能致使企業(yè)過于依賴現(xiàn)有關(guān)系的信息溝通模式，錯過與新關(guān)系合作的大好良機，技術(shù)創(chuàng)新等方面趨向落后[37]。更進一步，Hansen指出越多強關(guān)系主導(dǎo)企業(yè)的信息輸入，越有利于現(xiàn)有知識的鞏固和效率改進，可見網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度與漸進式創(chuàng)新正相關(guān)；但強關(guān)系往往阻礙新知識涌入，限制了企業(yè)發(fā)散思維，與突破式創(chuàng)新呈負相關(guān)[38]。這充分暗示了強關(guān)系有助于強化組織知識開發(fā)，為成員熟練開展利潤導(dǎo)向的戰(zhàn)略行為提供了便利；而對于突破導(dǎo)向行為，盡管偶爾強關(guān)系伙伴的技術(shù)突破易于迅速復(fù)制，但因相互間知識異質(zhì)性較低，限制了戰(zhàn)略視野，仍然遏制突破導(dǎo)向行為，同理，過多弱關(guān)系則會情形相反。那么，在組織雙元文化的孕育平臺上，即使員工具備了一定的雙重知識吸收素養(yǎng)，倘若組織關(guān)系強度過高或過低，會在短時間內(nèi)注入冗余的異質(zhì)或同質(zhì)知識，占用員工有限的認(rèn)知加工機能，在此消彼長的過程中出現(xiàn)知識資源失衡，誘導(dǎo)員工過度傾向于其中一種戰(zhàn)略行為，最終導(dǎo)致戰(zhàn)略實施偏離均衡。因此，企業(yè)應(yīng)利用各種弱關(guān)系帶來新思想、新方法，然后利用強關(guān)系將其整合轉(zhuǎn)換為適合自身的戰(zhàn)略，適度的強弱關(guān)系組合才是最佳選擇。據(jù)此提出假設(shè)H4：

假設(shè)H4：網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度在雙元企業(yè)文化與創(chuàng)新戰(zhàn)略之間起到調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)H4a：網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度在雙元企業(yè)文化與突破導(dǎo)向戰(zhàn)略行為之間起到負向調(diào)節(jié)作用；

假設(shè)H4b：網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度在雙元企業(yè)文化與利潤導(dǎo)向戰(zhàn)略行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

1.6 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

Rubin等指出，組織是一個多層次的知識交互系統(tǒng)，擁有眾多的知識節(jié)點，這些節(jié)點就是知識的發(fā)送者和接受者，他們的交換關(guān)系很大程度上決定了知識傳遞的類型和質(zhì)量[39]。用孫靖和沈志漁[10]的話來解釋，組織內(nèi)外部知識創(chuàng)造和吸收后，并非簡單相加形成組織知識的運用，而是經(jīng)歷了擴散、利用、再創(chuàng)新、再利用的過程，也就是說成員間的交換關(guān)系對知識的最終利用效果存在顯著影響。組織成員交換關(guān)系中最具典型性的就是階層關(guān)系，因為階層領(lǐng)導(dǎo)都處于最關(guān)鍵的網(wǎng)絡(luò)節(jié)點，是知識流動的“看門人”[10]，其知識轉(zhuǎn)換行為直接影響到組織戰(zhàn)略的發(fā)生與踐行。

本文引入了權(quán)力距離扮演知識轉(zhuǎn)換角色，充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)前因。關(guān)于雙元領(lǐng)導(dǎo)機制的解釋，Jansen等學(xué)者認(rèn)為高管團隊的整合與協(xié)調(diào)活動在雙元組織形成中起到關(guān)鍵的作用，是一種“領(lǐng)導(dǎo)à員工”到“員工à組織”的雙元發(fā)生機制[40]。Lin和McDonough III進一步提出“有限授權(quán)型”領(lǐng)導(dǎo)可以同時激勵員工的突破式和漸進式創(chuàng)新行為[41]；孫靖和沈志漁也認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)具有鼓舞創(chuàng)新、支持啟發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，凈化了上下級信息渠道，很適合充當(dāng)關(guān)鍵網(wǎng)絡(luò)節(jié)點，能有效地促進知識向組織的轉(zhuǎn)換[10]。近期研究中，熊立等發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)機制雖有助于企業(yè)在短期內(nèi)產(chǎn)生雙元性績效，但缺乏持久能力，從遠期看仍需文化等柔性機制的融合[7]。考慮到Lin和McDonough III[41]、孫靖和沈志漁[10]探討的雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都隱含了較高的授權(quán)特質(zhì)，本文相信組織權(quán)力距離的高低會影響組織的知識轉(zhuǎn)換效果。

權(quán)力距離原本是國家文化維度中的一個，指的是組織中權(quán)力分配不平等的程度，尤其體現(xiàn)在上下級之間的心理距離。領(lǐng)導(dǎo)因子作為影響戰(zhàn)略實施的重要權(quán)變因子，與情境（文化）可能發(fā)生微妙的互動。相對網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度而言，一個企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力感雖有差異，但整體上會形成一種慣例，即全體成員多大程度上感受到權(quán)力距離，這也是為什么權(quán)力距離內(nèi)隱了文化屬性。權(quán)力距離可能在成員創(chuàng)造、吸收知識后進行的創(chuàng)新轉(zhuǎn)換過程中發(fā)生影響，潛移默化地影響自下而上的知識傳遞效果進而改變?nèi)珕T戰(zhàn)略行為。高權(quán)力距離意味著組織中“官本位思想”可能較重，階層溝通較正式，下屬可能偏向上級權(quán)威，選擇思想順從，限制了下屬自由發(fā)揮和創(chuàng)造積極性；低權(quán)力距離代表階層關(guān)系較為扁平，上下級溝通范式自由，倡導(dǎo)團隊民主的氛圍，下屬更愿意自由發(fā)揮，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威。那么，在組織雙元文化的孕育平臺上，過高權(quán)力距離很可能遏制組織多樣性帶來的新思想和新觀點的傳遞，過低權(quán)力距離又可能弱化全員共同愿景在行動上的反映。吳沙沙和顧建平的研究表明主管的權(quán)力距離負向預(yù)測下屬的創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生，但正向預(yù)測創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行[42]；筆者進一步認(rèn)為高權(quán)力距離會打擊下屬發(fā)散思維向上傳遞的積極性，卻容易激勵現(xiàn)有知識的改良設(shè)想，比如降低成本的新方法，因為這樣更容易獲得上級的認(rèn)可而順利轉(zhuǎn)換為戰(zhàn)略成果。相反，低權(quán)力距離可能激勵全員的主人翁精神，敢于創(chuàng)新爭優(yōu)，特別對突破式創(chuàng)新行為有顯著促進。因此本文認(rèn)為權(quán)力距離在雙元文化對創(chuàng)新戰(zhàn)略的知識轉(zhuǎn)換過程中產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，在此提出假設(shè)H5：

假設(shè)H5：權(quán)力距離在雙元企業(yè)文化與創(chuàng)新戰(zhàn)略之間起到調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)H5a: 權(quán)力距離在雙元企業(yè)文化與突破導(dǎo)向戰(zhàn)略行為之間起到負向調(diào)節(jié)作用；

假設(shè)H5b: 權(quán)力距離在雙元企業(yè)文化與利潤導(dǎo)向戰(zhàn)略行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

整合上述假設(shè)，我們不難發(fā)現(xiàn)多個層面的知識載體實際匯聚到了企業(yè)（組織）層面上發(fā)生作用。筆者贊同Agostini等學(xué)者的觀點[7][11]，認(rèn)為情境雙元性比結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)等對組織績效產(chǎn)生更長效的影響，因為文化是企業(yè)的根基。據(jù)此，筆者將情境機制看作主自變量，網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)機制看作調(diào)節(jié)變量，形成一個三前因交互作用的知識流過程，通過創(chuàng)新戰(zhàn)略的知識利用，最終實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)績效的知識成果。綜合起來，本文的研究理論模型如圖1所示。

圖1 假設(shè)模型：科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)的知識流模型

Figure 1 Hypothetical model: Knowledge flow model for technology enterprise entrepreneurship

資料來源：根據(jù)本文假設(shè)整理

2 實證研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

本文選取了長江三角洲25個科技創(chuàng)業(yè)園和互聯(lián)網(wǎng)+創(chuàng)業(yè)園中的小微企業(yè)為樣本，平均成立時間為3.68年。最終有效樣本的行業(yè)分布在信息技術(shù)（29.92%）、電子(19.87%)、生物工程(8.14%)、新材料(21.10%)、新能源(14.76%)及其他（6.21%），覆蓋面較廣。人數(shù)分為0到50人（41.35%）、50到100人（51.50%）、100到200人（7.15%）。受訪企業(yè)均為民營、合資或外資企業(yè)。

由于聯(lián)系樣本不易，研究團隊首先征求科技園區(qū)所在政府或管委會開具介紹信，然后利用滾雪球方法，請每個聯(lián)絡(luò)的企業(yè)對象推薦幾家創(chuàng)新合作企業(yè)，經(jīng)過半年的調(diào)查時間，一共發(fā)放485份問卷給受訪企業(yè)，期間定時電話詢問并答疑解難，以保證問卷的填寫質(zhì)量，最終回收338份，回收率為69.69%。剔除無效問卷55份，剩下有效問卷283份，有效率為83.73%。

2.2 變量測量

各變量量表均采用的是國內(nèi)外成熟量表。自變量雙元文化沿用Wang和Rafiq[4]所使用的7個題項測共同愿景和組織多樣性，然后用交叉乘積方法測出雙元文化得分；調(diào)節(jié)變量網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度采納的是較常用的潘松挺等設(shè)計的4個維度擴展出13個測項（如“我們與合作伙伴間的非正式交流非常頻繁”；“我們雙方合作投入了大量的資金”；“我們與合作伙伴共享緊密的社會關(guān)系”等等，略）[43]；調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離主要采納Rodriguez和Hechanova[6]開發(fā)的量表，歸納出5個測項；中介變量創(chuàng)新戰(zhàn)略則參考He和Wong的問卷編制[2]，共8個測項，每4項分別測量突破和利潤導(dǎo)向行為；因變量創(chuàng)業(yè)績效采用吳巖的量表[31]，共6個題項，包含財務(wù)與非財務(wù)績效，較好地對應(yīng)出創(chuàng)新戰(zhàn)略的兩種績效。所有變量均使用Likert7點量表，7代表完全符合，1代表完全不符合。

為確保各變量的測量結(jié)果能準(zhǔn)確聚合到組織層面上來，避免誤差，在題項用語上經(jīng)過反復(fù)斟酌，并在問卷上提供說明。如：選擇小微企業(yè)測量雙元文化，可有效避免中大企業(yè)的單元階層文化落差問題；權(quán)力距離測的是企業(yè)總體的上下級心理距離感；網(wǎng)絡(luò)關(guān)系測的是企業(yè)外部關(guān)系，而非內(nèi)部人際結(jié)構(gòu)；創(chuàng)新戰(zhàn)略與創(chuàng)業(yè)績效均測量企業(yè)整體水平。測量對象均以主要負責(zé)人和總經(jīng)理為單位。

對于控制變量，研究選擇了行業(yè)類別、研發(fā)投入、企業(yè)性質(zhì)和前期從業(yè)經(jīng)驗四個變量，一些文獻表明上述因素可能對企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效帶來一定的影響。行業(yè)按收集的六類劃分，可以間接測量到不同技術(shù)更替和競爭強度下的企業(yè)是否有績效差異；研發(fā)投入依照馮文娜[44]的實證測量方法，用研發(fā)資金投入占總銷售收入比重和研發(fā)人員占總員工數(shù)量比重來衡量；企業(yè)性質(zhì)分為民營、外資和合資三種；前期從業(yè)經(jīng)驗考察的是應(yīng)答人在同行業(yè)的以往工作經(jīng)驗，直接回答年限。

3 實證結(jié)果

3.1 信度和效度檢驗

為確保量表的整體信度，研究用SPSS 軟件首先做了所有30個題項的探索性因子分析，篩選基準(zhǔn)線為因子載荷0.5、共同度0.4以及有否交叉載荷。結(jié)果雙元文化有1個、權(quán)力距離有1個因子載荷低于基準(zhǔn)線，因子特征不明顯，因此將它們刪除。最終明確了28個題項的穩(wěn)定量表。

表1 信度和效度結(jié)果

進一步做驗證性因子分析，使用AMOS 軟件對結(jié)構(gòu)模型的主要擬合指標(biāo)進行檢驗，結(jié)果顯示：χ=563，=312，=0.021，=0.957，=0.953，=0.940，=0.862。指標(biāo)均較為理想，可見模型有較好的擬合度。信度方面，檢驗了所有潛變量的's α值以及CR（組合信度）值，雙元文化α=0.930，網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度α=0.851，權(quán)力距離α=0.823，突破導(dǎo)向行為α=0.867，利潤導(dǎo)向行為α=0.897，創(chuàng)業(yè)績效α=0.910，CR均大于0.8，表明有較高的信度。除此之外，6個潛變量的AVE均大于0.5，可見該量表的內(nèi)部一致性很高。又如表1所示，對比各變量的AVE平方根和彼此相關(guān)系數(shù)值，相關(guān)系數(shù)值全都小于AVE平方根，可見區(qū)分效度較高。針對聚合效度，表1中各維度對應(yīng)的題項載荷均在0.7—0.9范圍內(nèi)，滿足顯著性要求和0.5的校標(biāo)值，AVE也都達到0.5以上，可見聚合效度很好。

表2 描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)值

注：對角線上用加粗?jǐn)?shù)值順序列出了各變量AVE平方根。

3.2 共同方法偏差檢驗

共同方法偏差是共同來源數(shù)據(jù)收集時常見的問題，會損害研究效度。筆者主要使用三種方法來檢驗這個問題。首先是通過觀測變量彼此間的相關(guān)系數(shù)，大于0.9表示有顯著偏差存在。如表2所示，所有相關(guān)系數(shù)絕對值在0.006~0.545之間，小于0.9。然后是用Harman的單因素檢驗方法，將28個因子題項全部置入探索性分析當(dāng)中，在未旋轉(zhuǎn)前觀測首個因子方差是否能解釋超過50%的累計變異，超過就意味著共同方法偏差高。結(jié)果發(fā)現(xiàn)首個因子解釋了32.665%的方差量。然后再用AMOS軟件，在原始假設(shè)模型基礎(chǔ)上加入一個新的共同方法因子做結(jié)構(gòu)模型檢驗，得出擬合指標(biāo)為χ=493，=294，=0.018，=0.970，=0.961，=0.960，=0.909，并未比原始模型的擬合效果顯著改善，這進一步說明了共同方法偏差在本研究中不顯著。

3.3 模型檢驗

用AMOS軟件對雙元文化、創(chuàng)新戰(zhàn)略與創(chuàng)業(yè)績效這三個變量進行關(guān)系檢驗，結(jié)果主要的擬合指標(biāo)均在推薦值內(nèi)：χ=402，=212，=0.936，=0.031，=0.919，=0.899，=0.873。接著通過相關(guān)影響路徑系數(shù)來檢驗研究的假設(shè)H1和H2。首先雙元文化同時積極影響突破導(dǎo)向和利潤導(dǎo)向的創(chuàng)新戰(zhàn)略行為，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)β=0.245和β=0.152，H1ab均驗證成立。這印證了在當(dāng)前創(chuàng)造與效率要求并存的創(chuàng)業(yè)環(huán)境下，組織多樣性和共同愿景的共生效應(yīng)可以有效支持科技企業(yè)員工工作。其次突破導(dǎo)向和利潤導(dǎo)向的創(chuàng)新戰(zhàn)略行為也都積極影響企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)β=0.336和β=0.235，H2得以驗證成立。數(shù)據(jù)顯示能有效協(xié)調(diào)兩種戰(zhàn)略行為的新創(chuàng)科技企業(yè)往往有更高的總體績效回報，而行為偏離過高的企業(yè)績效較低，特別在維持市場份額和凈資產(chǎn)收益率方面。最后，控制變量企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)類型并未發(fā)現(xiàn)對創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響，而研發(fā)投入和負責(zé)人的從業(yè)經(jīng)驗產(chǎn)生顯著的積極影響，這說明技術(shù)資金和科研人才的投入對戰(zhàn)略實施十分重要，而主要領(lǐng)導(dǎo)在本行業(yè)的前期經(jīng)驗豐富了他對創(chuàng)新戰(zhàn)略雙元導(dǎo)向的必要性認(rèn)識，也就加強了他對全員戰(zhàn)略實施的正確監(jiān)督與引導(dǎo)。以上具體的各個標(biāo)準(zhǔn)化影響路徑系數(shù)、T值和檢驗結(jié)果如表3所示。

表3 基本模型假設(shè)檢驗結(jié)果

注：<0.001，<0.01,p<0.05，>0.05。

3.4 中介作用檢驗

采用傳統(tǒng)的Baron和Kenny三步方法來檢驗創(chuàng)新戰(zhàn)略的中介作用。第一步，自變量雙元文化對因變量創(chuàng)業(yè)績效的影響是否顯著；第二步，自變量雙元文化對中介變量創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響是否顯著；第三步，控制了創(chuàng)新戰(zhàn)略變量后，雙元文化和創(chuàng)新戰(zhàn)略對創(chuàng)業(yè)績效的影響是否顯著。如果雙元文化的影響系數(shù)比第一步時的系數(shù)小，就說明中介變量創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)生了部分中介作用。據(jù)此原理建立5組模型來驗證中介作用，參見表4。模型1~3用于驗證突破導(dǎo)向行為的中介作用。首先雙元文化對創(chuàng)業(yè)績效影響顯著，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)β=0.358；然后雙元文化對突破導(dǎo)向行為的影響顯著，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)β=0.293；再控制突破導(dǎo)向行為變量，雙元文化對創(chuàng)業(yè)績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)β=0.260<0.358，說明突破導(dǎo)向行為部分中介雙元文化對創(chuàng)業(yè)績效的影響。模型1、4、5則用于驗證利潤導(dǎo)向行為的中介作用，雙元文化對利潤導(dǎo)向行為的影響顯著，β=0.296，控制利潤導(dǎo)向行為變量后，雙元文化對創(chuàng)業(yè)績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)β=0.265<0.358，表示利潤導(dǎo)向行為部分中介雙元文化對創(chuàng)業(yè)績效的影響。結(jié)合起前兩個假設(shè)檢驗結(jié)果，可以肯定雙元文化（情境）機制在雙元前因中占根本性地位，以及創(chuàng)新戰(zhàn)略對科技企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心作用。

表4 中介作用檢驗

注：<0.001，<0.01,p<0.05，>0.05。

3.5 調(diào)節(jié)作用檢驗

調(diào)節(jié)作用主要檢驗網(wǎng)絡(luò)和領(lǐng)導(dǎo)前因?qū)η榫城耙蚺c后果變量關(guān)系的潛在影響。本文通過雙元文化與權(quán)力距離、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度和創(chuàng)新戰(zhàn)略的交叉乘積來檢測調(diào)節(jié)因子作用。所有因子在乘積前都做了中心化處理來消除多重共線性。如表5所示，雙元文化與網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度交叉乘積對突破和利潤導(dǎo)向行為的影響顯著，系數(shù)為-0.214和0.201，說明網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度負向調(diào)節(jié)雙元文化對突破導(dǎo)向行為的影響，正向調(diào)節(jié)雙元文化對利潤導(dǎo)向的影響，假設(shè)H4全部得以驗證，暗示了企業(yè)應(yīng)建立關(guān)系適度的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)來助推創(chuàng)新戰(zhàn)略，應(yīng)因勢利導(dǎo)地適當(dāng)調(diào)整對外知識流入的異質(zhì)性程度，過高則不利于利潤導(dǎo)向戰(zhàn)略實施，過低則不利于突破導(dǎo)向戰(zhàn)略實施。雙元文化與權(quán)力距離交叉乘積對突破導(dǎo)向行為負向影響顯著，但意外地發(fā)現(xiàn)對利潤導(dǎo)向行為的影響甚微，影響系數(shù)為-0.194和0.072，這說明權(quán)力距離會減少員工開展突破導(dǎo)向的戰(zhàn)略行為，卻不影響利潤導(dǎo)向行為，只有H5a得到了驗證，說明權(quán)力距離主要影響突破導(dǎo)向創(chuàng)新行為，高權(quán)力距離有消極影響，低或中等權(quán)力距離總體還是有利于主變量之間關(guān)系的。數(shù)據(jù)表明多數(shù)樣本企業(yè)存在偏高的權(quán)力距離感，而高權(quán)力距離感也可謂是中國文化的一種現(xiàn)象，時常遏制創(chuàng)造思維的傳播，降低員工創(chuàng)新構(gòu)想實踐的水平。關(guān)于H5b，可能因為成本壓縮、產(chǎn)品改良、增加現(xiàn)有銷量等常規(guī)性工作是所有企業(yè)全員“習(xí)慣成自然”的基礎(chǔ)任務(wù)，上下級溝通機制也相對規(guī)范，與權(quán)力距離大小關(guān)系就不甚緊密了，這點還需要更多研究來補充。

表5 調(diào)節(jié)作用檢驗

注：<0.001，<0.01,p<0.05，>0.05。

4 討論

今天的新創(chuàng)科技企業(yè)既肩挑著“雙創(chuàng)”的戰(zhàn)略任務(wù)，又面對著生存與突破的雙重挑戰(zhàn)，已成為中國新型經(jīng)濟發(fā)展模式中舉足輕重的戰(zhàn)略棋子。本文通過整合前人理論，試圖構(gòu)建一個以企業(yè)文化為主導(dǎo)系統(tǒng)，在領(lǐng)導(dǎo)和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)下作用于創(chuàng)新戰(zhàn)略及創(chuàng)業(yè)績效的組織推動機制。以283家長江三角洲的小微科技企業(yè)為樣本進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)雙元企業(yè)文化通過創(chuàng)新戰(zhàn)略實施對企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生正向影響；同時網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度和權(quán)力距離在雙元文化與創(chuàng)新戰(zhàn)略之間產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度對利潤導(dǎo)向行為產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)，權(quán)力距離對利潤導(dǎo)向行為的影響卻不顯著，它們對突破導(dǎo)向行為均為負向調(diào)節(jié)。研究具有以下的理論貢獻與管理實踐意義：

（1）理論貢獻：第一，雙元文化是雙元性理論中較為新穎的概念，期待各類實證研究來添磚加瓦。已有主要文獻中，Moreno-Luzon[25]初探了雙元文化的內(nèi)涵導(dǎo)向，Andriopoulos和Lewis[3]提及異質(zhì)資源與共同愿景之間的兼容，Wang和Rafiq[5]正式定義了雙元文化，熊立等[7,21]從理論和案例中演繹出雙元文化的具體特征輪廓。不過有關(guān)雙元文化與創(chuàng)新的直接關(guān)系檢驗仍顯單薄。本文運用實證支持了Andriopoulos和Lewis[3]、熊立等[7]的案例研究結(jié)論，也再次檢驗了Wang和Rafiq[5]基于組織多樣性和共同愿景兩維度開發(fā)的雙元文化結(jié)構(gòu)內(nèi)涵，將他們的研發(fā)團隊實證成果擴展至企業(yè)層面，豐富了雙元文化在戰(zhàn)略領(lǐng)域應(yīng)用的理論成果。第二，傳統(tǒng)的組織與戰(zhàn)略的關(guān)系研究側(cè)重于探討特定組織系統(tǒng)構(gòu)建對特定戰(zhàn)略的支撐作用，多數(shù)立足權(quán)變視角，依照傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、文化、技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)等的“一元”分類，如機械式或有機式組織，官僚式或家族式文化等，匹配它們與“一元”戰(zhàn)略的關(guān)系，如差異化或成本領(lǐng)先等。本文引入雙元視角，提示戰(zhàn)略理論應(yīng)從傳統(tǒng)的一元理念演進到雙元理念，深入探討雙重競爭優(yōu)勢的交互均衡及強化可能。就像熊立[21]在研究中提到的，雙元文化是四種“對立價值文化”中的某些特征指標(biāo)有機結(jié)合而產(chǎn)生的動態(tài)心智模式匯聚，非此即彼的組織建構(gòu)思想已成為過去，探索雙元組織對戰(zhàn)略實施的影響有助于在網(wǎng)絡(luò)時代下構(gòu)建戰(zhàn)略管理的新思想體系。第三，實證結(jié)果表明了雙元文化（情境機制）對相應(yīng)的雙元績效產(chǎn)生顯著的促進作用，論證了它作為知識創(chuàng)造環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)地位，并發(fā)現(xiàn)這種文化在創(chuàng)造雙元知識過程中仍需領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)機制的充分支持，高權(quán)力距離和失衡的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系可能造成知識吸收和轉(zhuǎn)換失調(diào)，降低知識利用水平。這種三前因在知識傳遞中的雙面交互關(guān)系對Agostini等[11]的整合性研究也是一種補充，但視角又不同：Agostini等[11]著力于檢驗三前因?qū)M織雙元性的并行作用，本文則基于情境來探討領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)是如何對它與行為及績效的關(guān)系產(chǎn)生作用的，這既突出了情境機制的主導(dǎo)地位，又側(cè)面解釋了三前因的交互關(guān)系。第四，本文構(gòu)建了一個認(rèn)知視角下的企業(yè)創(chuàng)業(yè)知識流，詮釋了企業(yè)從資源到績效的增值過程，一定程度上揭示了多重知識載體互動的機理。知識流的結(jié)構(gòu)理論告訴我們，每個重要知識節(jié)點發(fā)揮著不同的功效，支撐起知識流的流量和流速，理想的知識流應(yīng)當(dāng)是暢通無阻的[39]。盡管孫靖和沈志漁[10]推演出個體知識經(jīng)由情境和領(lǐng)導(dǎo)知識加工向組織知識轉(zhuǎn)化的過程框架，但其操作性仍顯模糊，本文結(jié)合雙元性理論，提出五因子分工的知識流模型，清晰地詮釋出知識流量和流速的有效載體，更具實際應(yīng)用價值。第五，再從雙元視角看，本文闡釋了不同雙元實現(xiàn)機制的共同本質(zhì)：知識學(xué)習(xí)。盡管結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)和情境等學(xué)派在雙元形成路徑上一直保持爭議，但無論是專業(yè)分隔、高管整合還是自我調(diào)節(jié)，從根本上說都是對知識加工的一種方式，并各自負責(zé)不同階段的知識學(xué)習(xí)。給予情境、領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)準(zhǔn)確的定位分工，能使這些機制發(fā)揮出最大的效果。

（2）管理意義：第一，本文構(gòu)建了科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)代化“組織—戰(zhàn)略—績效”作用框架，暗示創(chuàng)業(yè)型科技企業(yè)必須樹立雙元理念，努力構(gòu)建擁有共同愿景而技能相異的創(chuàng)業(yè)團隊，然后應(yīng)在產(chǎn)業(yè)中尋找強度適中的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，全面強化知識獲取能力，同時管理者應(yīng)放下可能的“官本位思想”，通過縮短上下級心理距離來成功轉(zhuǎn)換這些知識，用于創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施，最后通過創(chuàng)新導(dǎo)向的戰(zhàn)略行為提升創(chuàng)業(yè)績效。關(guān)于雙元文化的建構(gòu)，熊立等基于十項行為準(zhǔn)則描繪的雙元文化輪廓有一定的借鑒意義[21]，另外學(xué)界關(guān)于“多學(xué)科團隊”（multidisciplinary team）[45]的熱點研究也特別適合小微新創(chuàng)科技企業(yè)，其實現(xiàn)方式便是歷練團隊成員的雙元心智素養(yǎng)。由此可見，未來對個體雙元的探討應(yīng)該再上一個臺階。第二，過去的應(yīng)用性研究多側(cè)重于科技企業(yè)如何突破式創(chuàng)新，容易誤導(dǎo)企業(yè)陷入一元創(chuàng)新的陷阱。本文主張創(chuàng)業(yè)型科技企業(yè)必須充分意識到制定創(chuàng)新戰(zhàn)略時對突破規(guī)則和長遠發(fā)展的兼顧，認(rèn)可戰(zhàn)略實施中廣泛出現(xiàn)的意識和行動沖突，運用良好的心理調(diào)節(jié)素養(yǎng)和組織機制設(shè)計去化解沖突，激發(fā)雙元增益的一面。第三，當(dāng)前我國創(chuàng)業(yè)型科技企業(yè)發(fā)展仍存在不少弊病，如企業(yè)家投機心理和經(jīng)驗主義、過多經(jīng)濟性激勵、同一園區(qū)的同質(zhì)企業(yè)盲目“抱團”等等，正如本研究所示，單一的激勵機制、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和過高權(quán)力距離都容易造成創(chuàng)新行為的偏執(zhí)化，使企業(yè)始終糾結(jié)于“創(chuàng)造還是持續(xù)”中不能自拔，使企業(yè)家墮入錯誤的創(chuàng)業(yè)觀。從政策角度出發(fā)，應(yīng)合理規(guī)劃工業(yè)園區(qū)的構(gòu)成，讓知識異質(zhì)而又隱含互補的各類企業(yè)組成一張強度適中的關(guān)系網(wǎng)，驅(qū)動產(chǎn)業(yè)激勵因素來激發(fā)企業(yè)間的良性競爭與合作，重點營造企業(yè)內(nèi)部的雙元文化氛圍，并將評價企業(yè)家心智納入到行政審批和項目融資的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，逐漸使園區(qū)的企業(yè)集群呈現(xiàn)高競合狀態(tài)，一家企業(yè)的成功可以迅速帶動網(wǎng)絡(luò)中其他伙伴的跟進。第四，研究過程還發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)的平臺戰(zhàn)略模式凸顯出最顯著的雙元導(dǎo)向，對此筆者提出一點建議：企業(yè)應(yīng)重視網(wǎng)站差異化產(chǎn)品聲譽及營銷策劃方面的突破導(dǎo)向創(chuàng)新與物流系統(tǒng)高效運作的利潤導(dǎo)向創(chuàng)新的同步開展，應(yīng)有針對性地塑造特定的績效管理和社會支持機制來幫助戰(zhàn)略實施。

最后，本研究仍存在一定的局限性：第一，由于樣本量有限，又是橫截面數(shù)據(jù)，可能對知識流動轉(zhuǎn)化過程缺乏動態(tài)精確的檢驗，掌握不了企業(yè)情況的縱向變化，也不能深入解釋因子間的因果關(guān)系，比如：對雙元文化、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度和權(quán)力距離是否存在必然的作用次序缺乏認(rèn)識；績效、文化、網(wǎng)絡(luò)等因子在普遍成立年限不長的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)里可能存在相對的不穩(wěn)定性，進而影響本文結(jié)果的精確性；是否存在其他情境（Wang和Rafiq的量表仍偏簡單）、領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)因子的潛在影響無法知曉。未來可以嘗試同類型的案例或面板數(shù)據(jù)研究給予補充。第二，本文僅就網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度和權(quán)力距離對雙元文化的效果影響做了檢驗，未來研究可將重心轉(zhuǎn)移至三個前因之間的彼此雙向關(guān)系，探索它們對績效的先后作用規(guī)律以及可能的共同增益效應(yīng)。第三，盡管研究已采取必要措施保證了問卷應(yīng)答的較高信效度，但樣本特征本身具有較高的集中性，做橫截面數(shù)據(jù)難以完全避免共同方法偏差，將來或許通過擴大樣本類型和數(shù)量、采集不同源數(shù)據(jù)等方法來完善數(shù)據(jù)的檢驗。第四，本文研究的是小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效，成熟大企業(yè)所面臨的問題可能截然不同，加上階層復(fù)雜性，雙元前因又會產(chǎn)生什么樣的互動，值得下一步去探析。最后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新中面臨著大量的潛在因素影響，無法在單一研究中兼收并蓄，可能還存在像企業(yè)前期績效、企業(yè)家觀念、政府政策等其他控制變量的影響，興許加入后會豐富本研究的結(jié)論。

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Ambidextrous culture, innovation strategy and entrepreneurial performance of high-tech firms：A knowledge flow perspective

XIONG Li1,2, CAO Yuankun1, ZHAN Xiaojun1, LIU Biaowen2

(1. Research Center of Cluster and Enterprise Development, Jiangxi University of Finance&Economics, Nanchang 330013, China; 2. School of Business Administration, Jiangxi University of Finance&Economics, Nanchang 330013, China)

The entrepreneurial innovation of technology enterprises in a turbulent environment not only results in continuous breakthroughs in creation, but also gradually builds up the dynamic core competence of these enterprises throughout the process. This requires support from enterprises in the form of ambidextrous strategic implementation. Organizational ambidexterity theory proposes systematic mechanisms such as structure, leadership, and situation to resolve various paradoxes that exist in enterprise creation, exploration, and efficiency development. Among them, situational ambidexterity is the most long-term, and more recognized mechanism. The construction and operability of this ambidexterity in corporate practice is still vague. Ambidextrous enterprise culture has become a cutting-edge method for studying ambidextrous situations in recent years. Scholars believe that ambidextrous culture is a new type of dynamic ability, which is characterized by two seemingly contradictory organizational features: organizational diversity and shared vision, and is helpful to organize a balanced operation of exploration and development. Theoretical and case studies show that the ambidextrous enterprise culture plays a significant role in promoting the innovation and upgrading of enterprises. Some quantitative research at the team level also shows that it has a positive effect on teams’ ambidextrous innovation behavior; but at the enterprise level, how this cultural mechanism regulates the implementation of corporate innovation strategies in order to improve entrepreneurial performance is still a mystery. In addition, some studies believe that the multiple effects of ambidextrous elements are better than the single antecedents, but with regards to the mechanism of this interaction and the role of each antecedent, cannot provide a clear empirical explanation.

Based on situational ambidexterity theory, cognitive learning theory, and innovation theory, this study regards the process of enterprise “organization-strategy-performance” as the process of knowledge creation and flow to achievement, and explores the ambidextrous enterprise culture (knowledge creation) from the enterprise level, as well as the mechanisms influencing the entrepreneurial performance (knowledge outcomes) of Chinese technology companies through innovative strategic behaviors (knowledge utilization). In order to better explain this long-term mechanism, a network structure (network tie strength, i.e., knowledge absorption) and a leadership (power distance, i.e., knowledge transfer) is interjected between the ambidextrous culture and the innovation strategy, in order to observe the ambidexterity of combined process of the three antecedents. Control variables are added to the industry, R&D investment, corporate nature, and managerial experience as consideration. On the whole, a mechanism for promoting the entrepreneurial development of technology enterprises based on cross-layer knowledge flow is constructed. In order to verify the above model, the study conducted a survey of 283 small and micro-technology enterprises, using SPSS and AMOS software for model validation analysis, reliability and validity testing, correlation analysis, and linear regression analysis, and tested the relevance, mediation, and regulation for all variables.

The results show that the ambidextrous enterprise culture has a positive impact on the implementation of breakthrough-oriented and profit-oriented innovation strategies, and enhances the innovation performance of science and technology enterprises through its intermediary role in innovation strategy implementation. The network tie strength positively adjusts the impact of ambidextrous culture on profit-oriented innovation behavior, and negatively adjusts the impact of regulation on breakthrough-oriented innovation behavior; the power distance negatively regulates the influence of ambidextrous culture on breakthrough-oriented innovation behavior, but does not significantly regulate the impact on profit-oriented innovation behavior.

The conclusions of the study have strengthened the theoretical basis of the ambidextrous enterprise culture, by supplementing previous theories and case studies on its pre-existing effects on organizational performance, while highlighting the fundamental status of the situation, building a relatively complete mechanism for promoting innovation and entrepreneurship, and implying a possible interaction or hindrance between the three antecedents. In addition, a flow of business entrepreneurial knowledge from a cognitive perspective is constructed, and the value-added process from resource to performance is explained. The knowledge-flow model of the five-factor division of labor has revealed the mechanism of interaction of multiple knowledge carriers to some extent.

Ambidextrous culture; Innovative strategies; Network tie strength; Power distance; Knowledge flow

2017-06-30

2018-01-01

Funded Project: Supported by the National Natural Science Foundation of China (71562018) and the National Social Science Foundation of China (14BGL025)

F406.3

A

1004-6062(2020)02-0030-010

10.13587/j.cnki.jieem.2020.02.004

2017-06-30

2018-01-01

國家自然科學(xué)基金資助項目（71562018）；國家社會科學(xué)基金資助項目（14BGL025）

熊立（1983—），男，江西南昌人；江西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，講師；主要研究方向：組織與人力資源管理。

中文編輯：杜 ??；英文編輯：Boping Yan