黃麗華

【摘要】近年，低效虧損、產(chǎn)能過(guò)剩的國(guó)有企業(yè)加速調(diào)整退出，過(guò)程中大量人員面臨失業(yè)，本文主要針對(duì)相關(guān)企業(yè)的人員安置問(wèn)題進(jìn)行分析研究。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)? 退出? 人員安置

一、國(guó)有企業(yè)調(diào)整退出背景

隨著改革開(kāi)放的不斷推進(jìn)，我國(guó)營(yíng)商環(huán)境持續(xù)向好，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。由于考核評(píng)價(jià)方式有所不同，與民營(yíng)企業(yè)相比，大部分國(guó)有企業(yè)更為注重流程規(guī)范性、發(fā)展穩(wěn)妥性，而對(duì)盈利能力缺乏敏感性。因此導(dǎo)致了企業(yè)機(jī)構(gòu)冗余、決策流程繁瑣，靈活性、創(chuàng)新和服務(wù)意識(shí)不足等問(wèn)題，產(chǎn)品服務(wù)更新迭代速度較慢，在一般競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在經(jīng)濟(jì)飛速增長(zhǎng)階段，中小國(guó)有企業(yè)的發(fā)展便落后一步。而當(dāng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)開(kāi)始由高速增長(zhǎng)階段向高質(zhì)量發(fā)展階段邁進(jìn)后，隨著市場(chǎng)能夠帶給企業(yè)的增長(zhǎng)紅利開(kāi)始減弱，企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)因素由市場(chǎng)擴(kuò)張轉(zhuǎn)化為了市場(chǎng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。在缺乏市場(chǎng)積累和創(chuàng)新能力而效率又相對(duì)低下的情況下，部分國(guó)有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下迅速走向虧損。

與此同時(shí)，隨著財(cái)政壓力日益加大，政府也意識(shí)到對(duì)國(guó)有企業(yè)的扶持保護(hù)、定額補(bǔ)貼無(wú)法有效盤活國(guó)有資產(chǎn)，提出了國(guó)有企業(yè)“有進(jìn)有退”的戰(zhàn)略性指導(dǎo)方針并全面啟動(dòng)了國(guó)企改革各項(xiàng)重點(diǎn)工作，僵尸企業(yè)、低效無(wú)效企業(yè)的調(diào)整退出逐漸成為重要的政治任務(wù)。

一方面是企業(yè)虧損帶來(lái)的退出壓力，另一方面，由于國(guó)有企業(yè)大量集中于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、化解過(guò)剩產(chǎn)能等戰(zhàn)略的推進(jìn)，受到考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的約束，國(guó)有企業(yè)還承擔(dān)著政策性疏解所帶來(lái)的巨大壓力。

近年來(lái)，隨著各項(xiàng)深化改革政策的落實(shí)，大量低效無(wú)效、不符合區(qū)域功能定位的國(guó)有企業(yè)面臨清退，同時(shí)優(yōu)質(zhì)企業(yè)間的調(diào)整重組也時(shí)有發(fā)生。員工安置是歷次國(guó)企改革中的重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，國(guó)務(wù)院國(guó)資委肖亞慶主任曾提到，要把職工的利益、安置放在首位考慮，改革需要讓更多員工擁有獲得感，保護(hù)好職工的權(quán)益和利益。

本文主要研究的就是在國(guó)有企業(yè)調(diào)整退出組過(guò)程中，如何在員工冗余帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)壓力和員工失業(yè)造成的社會(huì)壓力間尋求平衡，探尋妥善的員工安置方案。

二、現(xiàn)行員工安置方案及利弊分析

（一）裁員

解除勞動(dòng)關(guān)系能一步到位地解決員工冗余的問(wèn)題，但會(huì)面臨短時(shí)較重的賠償壓力。按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)要求，企業(yè)需要根據(jù)勞動(dòng)者工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。即使是破產(chǎn)清算企業(yè)，按照《破產(chǎn)法》的要求，也需要在完成破產(chǎn)費(fèi)用和共益?zhèn)鶆?wù)的清償后，優(yōu)先償付職工補(bǔ)償金。對(duì)于沒(méi)有能力清償員工合法勞動(dòng)報(bào)酬和補(bǔ)償金的國(guó)有企業(yè)，為維護(hù)員工權(quán)益，避免引發(fā)爭(zhēng)議，企業(yè)的母公司往往會(huì)代為承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。

然而裁員將最大化地激起員工的不滿情緒。年輕員工由于再就業(yè)能力較強(qiáng)，對(duì)裁員的敏感度相對(duì)較低，一般會(huì)選擇直接領(lǐng)取補(bǔ)償并另謀新職。而年長(zhǎng)員工由于年齡和職業(yè)技能難以符合招牌市場(chǎng)需求，再就業(yè)難度較大，再加上心理上已經(jīng)習(xí)慣于國(guó)企這只“鐵飯碗”，一般難以接受下崗這一事實(shí)，容易造成后續(xù)的一系列風(fēng)險(xiǎn)。

（二）內(nèi)退

內(nèi)退即指內(nèi)部退養(yǎng)，辦理過(guò)內(nèi)退手續(xù)的人員無(wú)需在企業(yè)繼續(xù)工作，辦理正式退休前企業(yè)會(huì)每月向員工發(fā)放一定的內(nèi)退費(fèi)，并代繳社會(huì)保險(xiǎn)，相當(dāng)于企業(yè)提前為內(nèi)退員工支付了退休費(fèi)用。當(dāng)企業(yè)難以替員工安排合適的崗位而又無(wú)法將員工辭退時(shí)，可以設(shè)置內(nèi)退條件和方案供符合條件的員工自行申請(qǐng)。

內(nèi)退制度在裁減工作人員的同時(shí)為其提供了生活保障，但內(nèi)退費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不一，若標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高則會(huì)加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，弱化改革紅利，引起在崗人員的不滿;若標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低則會(huì)加重內(nèi)退人員的負(fù)擔(dān)，激化社會(huì)矛盾。部分企業(yè)內(nèi)退條件設(shè)置過(guò)于寬泛，申請(qǐng)內(nèi)退的員工不一定都是企業(yè)想要甩掉的包袱，存在年長(zhǎng)者繼續(xù)工作而年輕者申請(qǐng)內(nèi)退后再就業(yè)的情況。由于國(guó)有企業(yè)內(nèi)退條件設(shè)置不一、內(nèi)退人員情況復(fù)雜，缺乏配套的監(jiān)督機(jī)制，容易引起舞弊和糾紛，故而目前很多企業(yè)都已取消內(nèi)退制度。

（三）息工待崗

在企業(yè)無(wú)法隨意解除勞動(dòng)合同又難以為員工安排工作崗位的情況下，可以暫時(shí)安排員工待崗。待崗期間企業(yè)需要繼續(xù)向員工支付生活費(fèi)用并代繳社會(huì)保險(xiǎn)。這是員工安置的一種過(guò)渡性方案，等到企業(yè)出現(xiàn)合適的工作崗位后可安排員工再次復(fù)崗。

待崗也存在生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不易確定等問(wèn)題，若長(zhǎng)期不讓員工復(fù)崗，員工還可能上訪或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。不過(guò)待崗期既是針對(duì)企業(yè)的過(guò)渡期也是針對(duì)員工的過(guò)渡期，待崗者在待崗期間也可能另謀新職。

（四）分流安置

分流安置是指員工留在本企業(yè)或接受母公司的安排前往國(guó)資系統(tǒng)內(nèi)其他企業(yè)工作。

一種情況是員工前往本地或外地其他同業(yè)企業(yè)繼續(xù)原有工作。在面臨相關(guān)產(chǎn)業(yè)區(qū)域化的政策性疏解時(shí)，為了滿足新址生產(chǎn)需要并幫助員工安排與其技能相匹配的工作，企業(yè)有時(shí)會(huì)在疏解后的企業(yè)新址為員工安排崗位。但相關(guān)方案往往涉及到跨地區(qū)的職務(wù)調(diào)動(dòng)，牽涉到大量員工的住房及子女就讀等問(wèn)題。

另一種情況是員工在本地非同業(yè)企業(yè)從事對(duì)專業(yè)技能要求較低的工作。這一方案是對(duì)員工技能的一種浪費(fèi)，轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)業(yè)造成的技能與崗位不匹配和人員冗余等問(wèn)題也會(huì)對(duì)企業(yè)造成長(zhǎng)期財(cái)務(wù)壓力，弱化國(guó)企改革的成效，加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。同時(shí)員工容易面臨薪酬下降、崗位不理想等問(wèn)題。

最重要的是當(dāng)分流安置的崗位難以讓人滿意時(shí)，愿意留在企業(yè)接受安置的員工將以缺乏再就業(yè)能力與工作熱情的老員工為主，可能會(huì)將新的企業(yè)拖向虧損。

三、意見(jiàn)與建議

（一）控制人員冗余

人員冗余是造成國(guó)有企業(yè)虧損的主要因素之一，也是企業(yè)調(diào)整退出后重大財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)的來(lái)源。緩解國(guó)有企業(yè)人員冗余問(wèn)題可以從源頭上控制未來(lái)的人員安置壓力。

企業(yè)首先要研究透自身的發(fā)展目標(biāo)、所處階段和所需人才，做好定崗定責(zé)，不要盲目地進(jìn)行定期定量的人員招聘，要讓人才招聘具有較為明確的目的性。

其次在招收人才的過(guò)程中要做好規(guī)劃，一是分期分批地招收新員工，注重內(nèi)部人才梯隊(duì)的年齡結(jié)構(gòu)問(wèn)題，控制未來(lái)員工老齡化可能帶來(lái)的隱患。二是要處理好人才流動(dòng)問(wèn)題，做到內(nèi)部人才有升有降，兄弟企業(yè)間人才合理流動(dòng)和系統(tǒng)內(nèi)人才的有進(jìn)有出。

最后要做好崗位調(diào)配。隨著員工年齡增長(zhǎng)、體力衰退，若繼續(xù)留在部分一線崗位，將不可避免地面臨工作能力和效率減弱的問(wèn)題，如不及時(shí)轉(zhuǎn)崗調(diào)崗則會(huì)出現(xiàn)崗位工作產(chǎn)出下降或人員冗余問(wèn)題。所以企業(yè)需要研究各個(gè)崗位對(duì)人才技能的需求，用好比較優(yōu)勢(shì)，做好人才的更替，保證在員工成長(zhǎng)和體力衰退過(guò)程中均能找到屬于自己的發(fā)展路徑，使員工老有所值、老有所依。

（二）探索可復(fù)制的員工安置方案

在國(guó)有企業(yè)發(fā)生重大改革調(diào)整的情況下，員工安置分流等涉及到廣大職工切身利益的事項(xiàng)都必須由職工代表大會(huì)討論通過(guò)后方可執(zhí)行。國(guó)有企業(yè)調(diào)整退出往往進(jìn)程緩慢，一部分原因就是員工安置方案遲遲難以敲定。

國(guó)有企業(yè)總部，尤其是處于疏解改革產(chǎn)業(yè)的國(guó)有企業(yè)總部，建議共同參與研究所屬企業(yè)調(diào)整退出后的員工安置方案，積累解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，跟蹤方案實(shí)施效果，探索可復(fù)制可推廣的安置方案。未來(lái)再面臨相似問(wèn)題時(shí)在標(biāo)準(zhǔn)化方案的基礎(chǔ)上再輔以個(gè)性化條款，降低方案的研究成本和試錯(cuò)成本。

在充分分析可行性的前提下，可以由國(guó)資委或國(guó)有企業(yè)總部仿照處理金融機(jī)構(gòu)不良資產(chǎn)的金融資產(chǎn)管理公司，設(shè)立專門的人才管理公司來(lái)處理分流安置人員的工作調(diào)配問(wèn)題。

收到調(diào)整退出企業(yè)的委托和出資后人才管理公司接收企業(yè)擬分流安置人員，按月為員工發(fā)放一定的生活補(bǔ)助并幫助其實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，再就業(yè)范圍可不局限于國(guó)資系統(tǒng)內(nèi)的崗位。首先需梳理分流安置人員所擁有的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和工作意愿，分析其適合承擔(dān)的工作并梳理系統(tǒng)內(nèi)崗位招聘需求，同等條件下優(yōu)先推薦分流安置人員再就業(yè)。然后需幫助尚未就業(yè)的人員安排培訓(xùn)并介紹工作崗位，輔助其在國(guó)資系統(tǒng)外實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。最后對(duì)于無(wú)法完成再就業(yè)的員工，由人才管理公司承接一些簡(jiǎn)單的短期工作，安排相關(guān)員工參與并按勞動(dòng)量計(jì)算獎(jiǎng)金。

（三）增強(qiáng)員工參與感

提前向員工傳遞相關(guān)信息，留好緩沖期。對(duì)員工年齡結(jié)構(gòu)、技能及工作意向等進(jìn)行摸底調(diào)查，隨后共同制定兩三個(gè)備選方案，由員工參與選定最終方案，加強(qiáng)員工的參與感，避免矛盾的發(fā)生。

（四）加強(qiáng)人文關(guān)懷

若采取分流安置、轉(zhuǎn)崗專業(yè)等方式安置員工，企業(yè)還需多關(guān)心、幫助員工融入新的崗位。

由于新崗位替代性較高，曾經(jīng)積累的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能無(wú)用武之地，工資待遇降低且缺乏晉升機(jī)會(huì)，部分員工會(huì)在轉(zhuǎn)崗后出現(xiàn)工作情緒低落、消極怠工的現(xiàn)象。

企業(yè)多關(guān)注員工的精神需求，可以通過(guò)歌唱和演講比賽等業(yè)余活動(dòng)增強(qiáng)員工在企業(yè)中的參與感。同時(shí)可根據(jù)員工轉(zhuǎn)崗前的專業(yè)技能，請(qǐng)其開(kāi)設(shè)生活技能小課堂，向其他員工傳授一些方便好用的技能知識(shí)，通過(guò)多種途徑幫助新員工獲得自我認(rèn)同并增強(qiáng)老員工對(duì)轉(zhuǎn)崗員工的接受度。

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