談文龍

摘 要：服務(wù)區(qū)作為高速公路的附屬設(shè)施，具有“經(jīng)營性、窗口性、公益性”三大特點(diǎn)，面向社會提供餐飲、商品、加油、汽修等服務(wù)，同時24小時提供免費(fèi)停車、免費(fèi)公廁以及商品購物等服務(wù)，經(jīng)營管理好服務(wù)區(qū)，積極探索有效的績效激勵體系，對于促進(jìn)高速公路事業(yè)的健康發(fā)展具有十分重要的意義。本文以江蘇某高速公路為例，初步分析了在“雙提升”要求下的自營服務(wù)區(qū)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，探討了服務(wù)區(qū)經(jīng)營現(xiàn)狀的原因，提出了以激勵導(dǎo)向推進(jìn)薪酬全績效體系改革，加強(qiáng)服務(wù)區(qū)績效分配的具體建議和措施。

關(guān)鍵詞：高速公路 自營服務(wù)區(qū) 績效分配

中圖分類號：F715文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-9082（2020）03-00-01

江蘇交通控股有限公司下轄42家企事業(yè)單位，其中路橋企業(yè)16家、非路橋企業(yè)23家、事業(yè)單位3家。目前管理全省86.3%的高速公路，管轄里程4020公里，其中跨江大橋5座、收費(fèi)站340個、服務(wù)區(qū)73對。服務(wù)區(qū)作為高速公路的附屬設(shè)施，具有“經(jīng)營性、窗口性、公益性”三大特點(diǎn)，以“布局合理、經(jīng)濟(jì)實(shí)用、服務(wù)規(guī)范、安全有序、生態(tài)環(huán)保、效益良好”為“雙提升”的整體目標(biāo)，面向社會提供餐飲、商品、加油、汽修等服務(wù)，同時24小時提供免費(fèi)停車、免費(fèi)公廁以及商品購物等服務(wù)，是司乘人員的“溫馨驛站”。因此，經(jīng)營管理好服務(wù)區(qū)，積極探索有效的績效激勵體系，對于促進(jìn)高速公路事業(yè)的健康發(fā)展具有十分重要的意義。本文初步分析了在“雙提升”要求下的自營服務(wù)區(qū)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，探討了服務(wù)區(qū)經(jīng)營現(xiàn)狀的原因，提出了以激勵導(dǎo)向推進(jìn)薪酬全績效體系改革，加強(qiáng)服務(wù)區(qū)績效分配的具體建議和措施。

一、交通路橋企業(yè)服務(wù)區(qū)概述

1.服務(wù)區(qū)的設(shè)置情況

截止2016年12月31日，江蘇交通控股有限公司及控股子公司（以下簡稱“控股公司”，不包括江蘇省高速公路經(jīng)營中心，下同）經(jīng)營管理的高速公路里程為3295.74公里，共配套建設(shè)73對服務(wù)區(qū)。

2.服務(wù)區(qū)的經(jīng)營模式

目前服務(wù)區(qū)經(jīng)營模式主要有三種：全部自主經(jīng)營;部分自營、部分出租經(jīng)營和全部出租經(jīng)營。截至2016年末，交通控股公司自營服務(wù)區(qū)37.5對，外包服務(wù)區(qū)35.5對，共有73對。其中自營餐飲銷售22.25對，自營商品銷售15.25對，外包餐飲銷售14.25對，外包商品銷售21.25對。

二、交通路橋企業(yè)服務(wù)區(qū)績效分配現(xiàn)狀分析

從控股公司情況看，自營服務(wù)區(qū)在績效分配還存在一些不容忽視的問題，主要體現(xiàn)在：

1. 績效考核體系不完整

績效制度不健全，制度缺失或不完善、績效指標(biāo)不合理、過程監(jiān)控不規(guī)范、結(jié)果運(yùn)用不充分等;缺乏系統(tǒng)的績效考核制度體系，業(yè)績的考核過程就會流于形式;績效激勵不明顯，分配機(jī)制設(shè)置不合理，工作人員的積極性得不到調(diào)動。

2.薪酬分配不夠完善

工資理念、體系、結(jié)構(gòu)滯后，薪酬制度滯后于企業(yè)改革，薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整不同步，缺乏前瞻性、長遠(yuǎn)性和戰(zhàn)略性，操作性不強(qiáng);薪酬分配不公平，自營服務(wù)區(qū)的平均工資與同行相比，沒有顯著優(yōu)勢，內(nèi)部“平均主義”、“大鍋飯”等現(xiàn)象仍有存在。

3.職工晉升通道狹窄

除崗位晉升或工齡增長外，自營服務(wù)區(qū)并無其他生產(chǎn)職工薪酬增長通道，崗位價值沒有得到體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工個人職業(yè)發(fā)展的信心，也難以滿足馬斯洛需求中對實(shí)現(xiàn)自我價值的需求，致使工作消極。

4.組織溝通不充分

組織溝通是人力資源管理中最為基礎(chǔ)和核心的環(huán)節(jié)，關(guān)系到組織目標(biāo)和組織文化的塑造。目前大多數(shù)服務(wù)區(qū)在組織溝通領(lǐng)域存在許多問題，比如上下級關(guān)注的問題角度不同、掌握信息不對稱、溝通缺乏真誠、機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理權(quán)責(zé)不清、領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)經(jīng)營較多等原因，導(dǎo)致信息交流失真，出現(xiàn)外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行現(xiàn)象，不利于充分市場化的競爭需要。

三、加強(qiáng)交通路橋企業(yè)服務(wù)區(qū)績效分配管理的有效策略

1.優(yōu)化工資總額預(yù)算

本次服務(wù)區(qū)薪酬改革主要是針對自營服務(wù)區(qū)開展，采用工資含量法，將原來的工資總額預(yù)算管理方式改為以單位產(chǎn)值計提工資的方式。通過這種方式，服務(wù)區(qū)薪酬總額與營業(yè)收入、利潤及工資含量掛鉤，各業(yè)務(wù)類別薪酬總額與本類別提成系數(shù)掛鉤，管理人員與職工收入與所處業(yè)務(wù)類別營業(yè)收入、利潤及崗位價值掛鉤。

2.設(shè)立系統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)設(shè)計要以激勵性為導(dǎo)向，要遵循以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;根據(jù)工作性質(zhì)不同，分管理、保安、餐飲、商品四個類別，薪酬體系分別采用兩種不同類別，包括管理人員采用與單位年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;其他類別采用與月度績效相關(guān)的崗位績效工資制。

3.重構(gòu)薪酬等級體系

公司應(yīng)設(shè)立彈性寬帶的薪酬管理體系，將多個薪酬等級的幅度進(jìn)行整合重組，建立長效的薪酬激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)多層次、多等級、窄幅度的扁平式薪酬結(jié)構(gòu)，打破以往只能依靠崗位的改變來提高收入的情況，為員工提供更多發(fā)展的通道，從而增強(qiáng)員工對工作的積極性及自我價值的實(shí)現(xiàn)，推動公司經(jīng)濟(jì)效益的提升。

4.全面實(shí)施績效考核

當(dāng)服務(wù)區(qū)完成全年經(jīng)營目標(biāo)時，其薪酬總額及個人收入與上一年度基本持平，員工要想獲得更高的收入，就必須通過努力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營收入的超額完成。經(jīng)營收入超額部分，根據(jù)超額部分完成情況確定提成比例，與服務(wù)區(qū)所有員工的績效掛鉤。

5.注重隱形激勵模式

除了固有的強(qiáng)制性福利嘉獎之外，公司可以提供彈性的工作時間、福利工資、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會、股票期權(quán)等等，探索服務(wù)區(qū)合伙人機(jī)制，通過樹立模范典型、座談會、互動學(xué)習(xí)、職工需求調(diào)查等多種形式，激勵職工從對服務(wù)區(qū)文化的認(rèn)同、模仿到自覺踐行，逐漸深入，實(shí)現(xiàn)自我

價值。

結(jié)語

綜上所述，構(gòu)建科學(xué)合理的服務(wù)區(qū)員工激勵體系是一個漸進(jìn)的過程，是一個系統(tǒng)工程，需要充分發(fā)揮各項激勵措施的功效，才能提高員工的士氣，打造一支充滿活力的員工隊伍。交通路橋企業(yè)服務(wù)區(qū)應(yīng)當(dāng)在理念基礎(chǔ)、機(jī)制基礎(chǔ)、團(tuán)隊基礎(chǔ)之上，持續(xù)優(yōu)化激勵機(jī)制，充分挖掘員工的工作潛力，不斷提升服務(wù)區(qū)的服務(wù)質(zhì)量與經(jīng)營效益，為實(shí)現(xiàn)交通路橋企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實(shí)有力的保障。

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