鞠婉英 張冉

【摘要】本文章闡述了在社會日新月異發(fā)展的如今，電力企業(yè)中績效管理的內(nèi)容、作用與存在的問題;指出了績效管理的突出問題，許多管理者未能領(lǐng)悟績效管理的真正內(nèi)涵;并且提出了電力企業(yè)結(jié)合績效管理的有效對策，促進(jìn)電力企業(yè)良好發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)? 績效考核? 人性化管理

前言：績效管理對于企業(yè)具有深遠(yuǎn)影響，逐漸受到諸多領(lǐng)導(dǎo)者的重視，成為了商業(yè)界廣泛討論的熱門話題。在市場化改革的時代背景下，日益殘酷的激烈競爭，電力企業(yè)為順應(yīng)時代發(fā)展，爭相深化改革企業(yè)管理模式，績效管理便應(yīng)運而生，成為電力企業(yè)提升同業(yè)競爭力的核心內(nèi)容。

一、電子企業(yè)績效管理

所謂績效管理，即是領(lǐng)導(dǎo)希望員工完成預(yù)期目標(biāo)而產(chǎn)生的一種機(jī)制，或稱為一種管理手段?？冃Ч芾砭哂谐掷m(xù)性，即主管與員工之間通過協(xié)議，來制定未來需要完成固定目標(biāo)，使雙方獲得經(jīng)濟(jì)利益。

二、績效考核的突出問題

（一）定位不明，模糊考核

電力企業(yè)由于行業(yè)原因，疏于結(jié)合考核，所以對績效考核目的比較模糊，甚至管理者的考核目標(biāo)也不夠清晰，導(dǎo)致考核定位存在差異，管理者考核目標(biāo)變成了委派任務(wù)，員工考核目標(biāo)變成了僅僅完成管理者委派任務(wù)，沒有多余的自由工作決定。

（二）標(biāo)準(zhǔn)不合理不準(zhǔn)確

考核內(nèi)容對于不同職務(wù)應(yīng)區(qū)別考核，但大多數(shù)崗位考核內(nèi)容大同小異，缺少針對性，影響考核效果。如同銷售部的考核標(biāo)準(zhǔn)是賣貨，而回訪部門為了達(dá)到考核也在電話里賣貨，這就讓員工目標(biāo)混亂，給企業(yè)帶來不利影響。

（三）員工無法自我提升

許多管理者沒有意識到，績效考核并不是單獨的考核企業(yè)收益。例如電力企業(yè)制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，往往會強(qiáng)調(diào)安全、穩(wěn)定等考核標(biāo)準(zhǔn)，但對于員工自我提升、客戶滿意度卻大多忽略不計。實際上，這種單一的考核方式會降低員工的工作積極態(tài)度，令員工覺得自己只是負(fù)責(zé)工作的工具人。

（四）缺乏人性化

中國是個歷史悠久的國家，中國人更加喜歡“中庸”，某些從西方管理學(xué)搬來的績效管理方式并不適用于我國人民。例如：許多企業(yè)會給員工發(fā)放評價卡，但員工之間都不愿意破壞關(guān)系，于是導(dǎo)致團(tuán)隊評價平均化，分不出工作能力的差距，屬于多此一舉。在外國很多一流企業(yè)采用“自我管理”的考核模式，即給予員工非常大的自由權(quán)限，讓其工作如同吃飯、睡覺一樣自然，但在我國大多數(shù)員工自我約束力較差，這種方法并不能完全適用，一旦貿(mào)然實行，可能會給企業(yè)帶來不可估量的損失。

三、企業(yè)績效考核的有效策略

績效管理對于一個企業(yè)來說起著至關(guān)重要的作用，通過有效的績效管理，有利于制定企業(yè)戰(zhàn)略、合理有效化企業(yè)生產(chǎn)運營、調(diào)動員工工作熱情，有助于激發(fā)企業(yè)創(chuàng)造力，凝聚企業(yè)精神。

（一）明確責(zé)任范圍

無論是管理崗還是基層崗，都要明確好自己的職責(zé)與目標(biāo)。許多管理者不懂為什么員工總會犯同樣錯誤，發(fā)生工作失誤時，出現(xiàn)互相推諉的不良現(xiàn)象;而員工們也不清楚為什么自己每日要做重復(fù)的工作，也并不清楚自己每日做的工作算是好還是不好，還覺得自己重復(fù)工作無法得到提升?？冃Э己藙t是幫助勞務(wù)雙方確定好各自的職責(zé)范圍，而且績效管理會定期反饋給員工他們的工作情況，并且管理者也可以通過績效來了解每個員工最近一段時期的工作狀態(tài)。

（二）制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

在關(guān)鍵時期必要制定特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)，例如生產(chǎn)運行部每月的發(fā)電率是否達(dá)標(biāo)，每月企業(yè)盈利和虧損多少，以工作完成情況為基礎(chǔ)，以工程管理部事故發(fā)生頻率、工程質(zhì)量為考核核心內(nèi)容，制定結(jié)合式電力考核。由于企業(yè)管理者不可能長時間在一線管理，導(dǎo)致視野具有局限性，所以這些都是讓管理者能直觀感知到企業(yè)大體氛圍的績效報表。員工利用考核報表內(nèi)容，來感受企業(yè)是否在向好的方向發(fā)展，也會知道自身在上次考核中的表現(xiàn)狀態(tài)，有助于員工綜合素質(zhì)穩(wěn)定提升。

（三）重視員工自我提升

在企業(yè)制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，需針對部門所屬不同職責(zé)，制定相適應(yīng)的特殊指標(biāo)，例如，維修部，在基礎(chǔ)指標(biāo)上設(shè)置維修指標(biāo);發(fā)電生產(chǎn)部，設(shè)置發(fā)電率指標(biāo);工程部，設(shè)置工程質(zhì)量指標(biāo)。另外，還要多考核員工的職業(yè)規(guī)劃與期望，對現(xiàn)狀不滿意的地方，這樣不僅會讓員工覺得自己受到了重視，也有利于激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

（四）人性化管理企業(yè)

人性化管理已經(jīng)成為了企業(yè)必備硬件，綜合來說，人性化績效管理即是將員工當(dāng)做企業(yè)財富的一份子，員工的工作效果決定了企業(yè)的盈利與發(fā)展。

1.共同參與管理

績效管理不能僅僅由管理者來決定，通常情況下，績效管理是管理者和員工應(yīng)一同參與、互相協(xié)商決定，使績效管理具有可行性與科學(xué)性。雙方的共同規(guī)劃對未來的電力企業(yè)發(fā)展會更有幫助，雙方都可以對績效考核標(biāo)準(zhǔn)提出質(zhì)疑與想法，聆聽對方的需求，不斷修改管理內(nèi)容，優(yōu)化與改善管理中的不足，使雙方擁有共同目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展。

2.以人為本理念

隨著經(jīng)濟(jì)水平的提升，員工并不滿足于現(xiàn)有的薪資，對工作環(huán)境氛圍也提出了較高要求。一個良好融洽的工作環(huán)境，有利于激發(fā)員工積極的工作態(tài)度;一個擁有良好企業(yè)文化的工作環(huán)境，有助于企業(yè)有序發(fā)展。從員工的角度來想，員工擁有自己的生活，他們需要精神與物質(zhì)層次的滿足;電力企業(yè)應(yīng)堅持人本思想的管理理念，制定適應(yīng)于員工基本權(quán)益的管理方案，為企業(yè)發(fā)展注入源動力。因此，績效考核的前提是樹立以人為本、以人為先的管理理念，制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與計劃，促進(jìn)電力企業(yè)獲得持續(xù)增長的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語

績效考核是對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有力保障，基于績效考核存在諸多不盡如人意的地方，加強(qiáng)改善電力企業(yè)結(jié)合績效管理制度?？冃Э己耸潜ＷC電力持續(xù)生產(chǎn)，企業(yè)持續(xù)運轉(zhuǎn)的重要環(huán)節(jié)。而隨著社會的發(fā)展，這種管理模式也會跟隨時代慢慢更新，適應(yīng)著時代發(fā)展，滿足著企業(yè)的實際需求，促使電力企業(yè)良好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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