楊洹 劉麗婷

【摘要】本研究以上海柴油機公司為研究對象，探討上海柴油機公司績效考核體系對員工滿意度的影響。為了收集數(shù)據(jù)，本研究通過在線問卷調(diào)查稱之為問卷之星。本研究的樣本總數(shù)是已知的，故采用taro-Yamane公式，最終樣本量為411。在數(shù)據(jù)分析過程中，我們采用了相關(guān)系數(shù)分析法。本研究從相關(guān)分析入手，首先分析了顧客滿意度與收入水平、上級主管與績效的關(guān)系。在顧客滿意度分析中，顧客滿意度與收入水平、上級主管與績效的相關(guān)系數(shù)均大于0，說明顧客滿意度與收入水平、上級主管與績效正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)非常顯著，屬于強正相關(guān)，故結(jié)果接受原假設(shè)。研究結(jié)果最終證實了這一假設(shè)?？偨Y(jié)后，對后續(xù)研究者提出如下建議：員工滿意度調(diào)查，調(diào)查對象是企業(yè)員工，通過調(diào)查了解管理中最重要、最活躍的因素——員工了解企業(yè)情況，在調(diào)查過程中，一方面了解和了解員工的詳細情況，另一方面，向員工傳達企業(yè)的文化管理理念和先進的現(xiàn)代管理理念，起到溝通的作用，另一方面，對溝通調(diào)查活動起到溝通的作用。建議其他研究從條件允許、內(nèi)容、薪酬、工作本身、晉升、管理、環(huán)境等方面考察員工滿意度。

【關(guān)鍵詞】績效管理? 上海柴油機股份有限公司? 考核? 機制? 優(yōu)化設(shè)計

一、簡介

如今，對于政府和企業(yè)來說，為了保證自身的發(fā)展，他們非常重視績效管理的內(nèi)容。考慮到市場發(fā)展前景，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略發(fā)展方向，公司將相應做出一系列有效的戰(zhàn)略決策，然后采取多項措施，委托具體負責人負責。同時，管理者在負責績效管理時，還必須對不同人員的崗位職責進行全方位的評價，得出最終的績效評價結(jié)論，充分調(diào)動員工的積極性，同時提高企業(yè)的綜合實力，也可以進一步促進企業(yè)的發(fā)展。

上海柴油機公司于1947年在中國上海成立。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，公司于1993年重組，總股本8.6億股。目前可生產(chǎn)大中型系列發(fā)動機，可用于卡車、工程機械、船舶、發(fā)電、農(nóng)業(yè)等行業(yè)。目前，公司擁有17個辦事處，員工1480人，資產(chǎn)總額超過37億元。

上海柴油機公司歷史悠久，是一家傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)，沒有一套先進有效的績效考核體系。此外，公司不理解和重視績效考核。根據(jù)現(xiàn)行的考核制度，上海柴油機公司與那些比較成熟的績效管理方案相比，還存在許多不足。由于績效考核的核心不明確，使得考核流于形式。此外，考核對員工的激勵作用不足，大大增加了跳槽的可能性。

績效考核對一個企業(yè)來說是非常重要的。良好的績效考核能夠提高組織的運行效率，提高員工的專業(yè)技能，促進組織的健康發(fā)展，激發(fā)員工的工作積極性，保證工作的高效運行，最終使組織和員工都受益。只有明確一套完整的績效考核體系，才能更好地突破績效考核的弊端，更好地幫助企業(yè)員工進行績效管理，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

二、提出假設(shè)

假設(shè)1：績效管理與員工對公司的滿意度成正比，假設(shè)2：收入水平與員工對公司的滿意度成正比，假設(shè)3：上級管理與員工對公司的滿意度成正比。

三、研究方法

本研究采用問卷調(diào)查的方式，研究組是本公司目前的績效考核及員工對其的滿意度。樣本組共411人，本研究樣本總?cè)丝跒?480人，因此本研究采用taro yamane公式，最終樣本量為315人。然而，考慮到問卷可能不完整，研究擴大到411份。

四、假設(shè)檢驗

相關(guān)分析主要研究多個變量之間的關(guān)系，包括正相關(guān)、負相關(guān)和不相關(guān)。如果變量之間的相關(guān)系數(shù)較大且顯著，則可以認為變量之間具有很強的相關(guān)性。

本文主要研究了收入水平，上級主管，績效和員工股滿意度的相關(guān)變量之間的關(guān)系?？傮w來看，滿意度分別與收入水平，上級主管，績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其系數(shù)為0.567，0.526，0.699?？冃Ш蜐M意度的相關(guān)系數(shù)最大。同時，分別研究了各變量之間的關(guān)系。在收入水平，上級主管，績效的三個變量中，績效和收入水平的相關(guān)性最強，相關(guān)系數(shù)為0.587，可以認為是中度相關(guān)，在1%的水平上顯著。相關(guān)變量最低的是上級主管，相關(guān)系數(shù)為0.426，與平均水平相差不大。

故驗證假設(shè)成立。

五、結(jié)論

員工滿意度調(diào)查，調(diào)查的對象是企業(yè)的員工，通過調(diào)查了解管理中最重要和最活躍的因素——員工來了解企業(yè)狀況，在調(diào)查的過程中一方面了解和理解員工的詳細情況，一方面也向員工傳達了企業(yè)的文化管理理念和先進現(xiàn)代管理思想，起到傳播的作用，另一方面通過調(diào)查活動起到上下溝通的作用。

建議其他研究在條件允許的情況下對員工滿意度從以下幾個方面來調(diào)查內(nèi)容，薪酬，工作本身，晉升，管理，環(huán)境等。

員工工作滿意度調(diào)查是企業(yè)管理中科學的、先進的，而且見效最快、效力持久的常規(guī)工具。如果說CT能夠幫助醫(yī)生更準確地分析病人的病情，那么員工滿意的度調(diào)查能夠幫助管理者更精確地看到企業(yè)的優(yōu)勢和不足，有的放矢地解決企業(yè)中存在的深層次的問題。提高員工滿意度能夠達到顧客滿意、企業(yè)滿意、股東滿意的最終目的，因此，員工滿意度調(diào)查在企業(yè)的管理工作中非常必要。