文| 陳 華

隨著國家市場經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展，事業(yè)單位在政治經(jīng)濟(jì)體系變革持續(xù)深入中面臨很多困境，公益性單位的經(jīng)濟(jì)效益較低，管理措施不科學(xué)，單位發(fā)展遲緩。內(nèi)部人資分配不科學(xué)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)所需要的高素養(yǎng)人才很少。事業(yè)單位遇到了新的改革環(huán)境，旨在盤活單位內(nèi)部資源，制定出滿足中國國情的全新事業(yè)單位組織機(jī)制。我國人資市場是全球人資市場的重要部分，事業(yè)單位變革比較緩慢，其是我國各種人才的重要聚集地，人才緊缺使事業(yè)單位經(jīng)營遇到了較大的挑戰(zhàn)。單位內(nèi)部所采取的人資管理方法依舊是機(jī)關(guān)人事管理方式，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人資管理的改變是單位人資管理體系變革的關(guān)鍵內(nèi)容。

事業(yè)機(jī)關(guān)人資管理的含義

事業(yè)單位屬于國家行政單位領(lǐng)導(dǎo)，由國家資金支出，帶來非物質(zhì)加工的社會(huì)組織，是提高國家發(fā)展水平，促進(jìn)時(shí)代進(jìn)步，滿足群眾物質(zhì)、精神以及生活等需求為重要工作的社會(huì)組織。

事業(yè)機(jī)關(guān)通過國家行政部門領(lǐng)導(dǎo)，通過編制部門管控。事業(yè)單位組成主要包括行政管理型、科研型和技術(shù)服務(wù)為重點(diǎn)的事業(yè)機(jī)關(guān)。

單位內(nèi)部勞動(dòng)力資源包含行政工作管理者、專業(yè)技術(shù)者，實(shí)施企業(yè)化發(fā)展事業(yè)單位，運(yùn)營管理者占比較高。事業(yè)單位重要使命是為社會(huì)服務(wù)，需要事業(yè)單位勞動(dòng)力資源在職業(yè)道德上超過社會(huì)平均要求。

事業(yè)單位勞動(dòng)力資源管理的作用

事業(yè)單位勞動(dòng)力資源宏觀管控是國家總體人資規(guī)劃，建立人資管理制度體系，保證單位內(nèi)部人資管理和人才市場環(huán)境等。微觀單位內(nèi)部人資管理屬于對本單位勞動(dòng)力資源展開規(guī)劃、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰等工作的統(tǒng)一?，F(xiàn)代人資管理中“以人為主”，人資管理是單位效益最大化的關(guān)鍵條件。單位內(nèi)部人資管理在制度變革挑戰(zhàn)面前，是可以謀求長遠(yuǎn)發(fā)展，獲得最好績效的保障。

事業(yè)單位具備優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)力資源，若單位人資管理產(chǎn)生問題，將引起人才資源耗費(fèi)，降低人才資源價(jià)值?，F(xiàn)代市場競爭本質(zhì)上是人才競爭，具有諸多優(yōu)質(zhì)人才才可以讓國家迅速發(fā)展，優(yōu)質(zhì)人才需要科學(xué)的管理策略培訓(xùn)、開發(fā)，加強(qiáng)事業(yè)單位勞動(dòng)力資源管理，應(yīng)在單位中形成勞動(dòng)力資源第一的理念。

事業(yè)機(jī)關(guān)人資配置過程存在的問題

通過調(diào)查表明，發(fā)現(xiàn)人資配置過程出現(xiàn)的主要問題包括員工年齡、職稱結(jié)構(gòu)設(shè)置不均衡，缺少高層次學(xué)科領(lǐng)頭人，定員定崗量化規(guī)定確定較難。事業(yè)單位員工年齡結(jié)構(gòu)布局失衡，34歲之下的年輕人占比不高，員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)布局不平衡，學(xué)歷結(jié)構(gòu)布局出現(xiàn)不平衡情況。本科學(xué)歷員工占比最高，中級以及之上的職稱占比很高，初級職稱占比很低。單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)員工所占比重高，是科學(xué)的結(jié)構(gòu)狀態(tài)，可是各級專業(yè)部門設(shè)置不均衡，有些地方單位中無專職招募員工，缺少專職專門招募員工，提高了人資管理的困難性。

單位中高級職稱員工占比很高，但缺少高層次學(xué)科領(lǐng)頭人，人才缺乏穩(wěn)定性。事業(yè)單位科研水平尚待進(jìn)一步提升。定員定崗可以得到人、崗的科學(xué)配置，但定崗定員包含人事關(guān)系和組織運(yùn)行體系等多種因素。當(dāng)前，人資配置于定員定崗上無清晰的標(biāo)準(zhǔn)，要求結(jié)合環(huán)境變化立即更新，在編員工比例很高，表示事業(yè)單位缺編情況嚴(yán)重。

事業(yè)機(jī)關(guān)人資配置的影響因素

外部客觀因素

政府對事業(yè)機(jī)關(guān)的員工經(jīng)費(fèi)投資不足，伴隨事業(yè)單位變革深入開展，事業(yè)單位是公益性全額支付單位，決定政府的經(jīng)費(fèi)投資對單位人資配置有十分關(guān)鍵的作用。但是，當(dāng)前事業(yè)單位出現(xiàn)了員工編制數(shù)量不夠的現(xiàn)象。因?yàn)檎畬κ聵I(yè)機(jī)關(guān)經(jīng)費(fèi)投資不夠，導(dǎo)致人才招聘較難，無法引入優(yōu)質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員到事業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)聘。行政管理中心建立各項(xiàng)法律法規(guī)沒有緊跟形勢改變立即修訂，有些規(guī)定制約了事業(yè)單位的步伐。有關(guān)專業(yè)沒有設(shè)立相應(yīng)的職稱職位，這是人才招聘的巨大阻礙，政府沒有針對不同區(qū)域具體狀況建立合適的政策。事業(yè)單位本身發(fā)展特征，造成服務(wù)部間員工配置不均衡，每個(gè)單位服務(wù)部員工大都過剩，主要采取退休自減員工手段，單位中員工在年齡、專業(yè)架構(gòu)等層面分布不均現(xiàn)象始終存在。

內(nèi)部主觀原因

事業(yè)單位勞動(dòng)力資源管理缺少專業(yè)化人才，其人資管理要具備專業(yè)知識(shí)理論的人才，當(dāng)前專門從事人資管理的員工很少，大都有人資管理缺少經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)象，各科室也都缺少人才梯隊(duì)創(chuàng)建，影響管理的持續(xù)性。員工規(guī)劃盡管建立了崗位說明書但是沒有立即更新，當(dāng)前定員定崗規(guī)定不科學(xué)，員工崗位調(diào)整比較隨意。行政崗位員工退休無法立即提供新人，業(yè)務(wù)部門有員工退休，立即補(bǔ)充新人。事業(yè)單位中非編制員工比例大都很高，隨意性的員工調(diào)動(dòng)形式極易加大員工的盲目性，導(dǎo)致單位產(chǎn)生人浮于事的情況，對考評晉升等造成嚴(yán)重影響。

單位內(nèi)部人資管理采取崗位薪級制，各層級員工薪資由社保局集中設(shè)置，單位能夠重新配置獎(jiǎng)勵(lì)性績效，薪資差異可以有效激勵(lì)職工在內(nèi)部得到縱向前進(jìn)?？墒羌?lì)忽略了精神方面的激勵(lì)效果。物質(zhì)激勵(lì)體系明確不完善，很多單位沒有給職工建立職業(yè)生涯計(jì)劃，激勵(lì)機(jī)制無法充分調(diào)動(dòng)職工熱情。事業(yè)單位勞動(dòng)力資源培訓(xùn)開發(fā)不夠，缺少集中規(guī)劃，不同更為規(guī)劃的培訓(xùn)方案，缺少對培訓(xùn)效果的合理評價(jià)，而且相關(guān)培訓(xùn)工作缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃。

事業(yè)單位勞動(dòng)力資源的科學(xué)配置管理策略

強(qiáng)化政府機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)扶持

政府機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)屬于事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的核心保障，對不滿足目前事業(yè)單位勞動(dòng)力資源管控的法規(guī)要立即修訂，為其帶來科學(xué)健全的法律條件。建議立即修訂法律上員工配置的各項(xiàng)規(guī)定，能夠制定彈性變化機(jī)制，招聘各種專業(yè)人才，為貫徹執(zhí)行相關(guān)法規(guī)，要強(qiáng)化政府機(jī)關(guān)對單位的全面監(jiān)督。唯有政府才可以有效配置大量社會(huì)資源，只依靠單位自身很難做好整個(gè)社會(huì)的公益項(xiàng)目。要求各級政府全面突出對單位的領(lǐng)導(dǎo)功能，在事業(yè)單位經(jīng)營中體現(xiàn)政策扶持和經(jīng)費(fèi)支持的作用，為促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展提供科學(xué)的政策和足夠的經(jīng)費(fèi)保障。政府要加大對事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)投資，全面調(diào)動(dòng)各種社會(huì)資源，為單位良好發(fā)展提供合適的環(huán)境。

促進(jìn)單位內(nèi)部人資管理體系變革

事業(yè)單位應(yīng)健全員工管理制度，形成準(zhǔn)確的人才觀，以促進(jìn)事業(yè)單位變革未契機(jī)，全面實(shí)現(xiàn)服務(wù)現(xiàn)代化，現(xiàn)代化單位管理員工大都缺少管理經(jīng)驗(yàn)，管理上較為薄弱，人資管理要形成“以人為本”的觀念，組織管理要以職工為中心，把職工作為管理主體，指引職工為組織經(jīng)營建言獻(xiàn)計(jì)，開發(fā)職工的最大潛力。建立出滿足事業(yè)單位經(jīng)營規(guī)律的人資計(jì)劃，充分開挖職工潛能，注重人才梯隊(duì)創(chuàng)建，但要考量人的年齡特征，及時(shí)培育接班人，讓員工出現(xiàn)變化時(shí)立即補(bǔ)充合適的職工接任。制定健全的人才引入機(jī)制，為人才成長創(chuàng)造良好的發(fā)展條件?？朔瞬帕鲃?dòng)過程的剛性限制條件，實(shí)施智力接入，對稀缺高層次人才采用年薪制、業(yè)務(wù)工資制等多種多樣的配置形式。激勵(lì)職工積極參與再教育，強(qiáng)化組織文化創(chuàng)建。

單位要為職工的成長創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)平臺(tái)，促使組織效率的提高。單位幫助職工科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，規(guī)范的設(shè)立崗位結(jié)構(gòu)，作職工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，對各個(gè)種類的職工設(shè)置晉升通道，經(jīng)過對職工規(guī)劃等給職工帶來良好的發(fā)展平臺(tái)，有助于充分調(diào)動(dòng)職工熱情，促使單位目標(biāo)的完成。開展系統(tǒng)的員工培訓(xùn)開發(fā)，建立培訓(xùn)防范重視培訓(xùn)考評，工作分析時(shí)根據(jù)崗位要求設(shè)置單位所要員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)，涉及對某個(gè)崗位指定時(shí)間要實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)目標(biāo)的界定。職工培訓(xùn)要按照職工不同業(yè)務(wù)崗位和具體狀況建立不同類型、不同層次的培訓(xùn)方案。讓職工的知識(shí)不斷豐富，挖掘職工潛力，實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)。

結(jié)束語

本文在探究人資管理含義的基礎(chǔ)上，分析了事業(yè)機(jī)關(guān)人資配置問題，事業(yè)單位勞動(dòng)力資源配置于年齡架構(gòu)、編制結(jié)構(gòu)等層面存在很多問題，專業(yè)結(jié)構(gòu)不科學(xué)，缺少高層次學(xué)科領(lǐng)頭人，缺編情況嚴(yán)重，是由政府和事業(yè)單位兩種因素造成，要求政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位協(xié)同努力，政府要健全各項(xiàng)法規(guī)，加大對事業(yè)機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)扶持。