徐 釗，胥思齊，席酉民,2

1 西安交通大學(xué) 管理學(xué)院，西安 710049 2 西交利物浦大學(xué)，江蘇 蘇州 215000

引言

將社會(huì)認(rèn)同理論引入組織管理領(lǐng)域以來，組織身份認(rèn)同的作用機(jī)制被廣泛探討。個(gè)體識(shí)別組織核心價(jià)值觀、目標(biāo)和信念等來塑造個(gè)體層的組織成員資格——組織身份，通過社會(huì)互動(dòng)獲取這一身份，且在后續(xù)組織身份扮演時(shí)體現(xiàn)出不同程度的對(duì)組織的依戀和感知同一性，即組織認(rèn)同[1]，整個(gè)過程就是組織認(rèn)同的過程，為了與組織認(rèn)同有所區(qū)分，本研究使用組織身份認(rèn)同，以強(qiáng)調(diào)其過程性。組織認(rèn)同理論表明，較高水平的組織認(rèn)同有利于產(chǎn)生有益于組織的結(jié)果[2]，如內(nèi)部創(chuàng)業(yè)[3]等更加積極的工作行為；獲取或持續(xù)組織身份扮演(即組織身份認(rèn)同)失敗時(shí)，個(gè)體不會(huì)有高水平的組織認(rèn)同，且身份模糊影響心理資源，從而難以產(chǎn)生積極工作行為[4]。因而組織認(rèn)同理論框架下，只有個(gè)體完成認(rèn)同過程且產(chǎn)生較高水平的組織認(rèn)同才會(huì)有積極工作行為。

然而，實(shí)踐中普遍存在個(gè)體未能完成組織身份認(rèn)同，高水平組織認(rèn)同更無從談起，但仍存在積極影響的情況，如新創(chuàng)組織。新創(chuàng)組織本身特征的模糊和存續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)致使個(gè)體可能難以完成認(rèn)同或難以持續(xù)認(rèn)同，個(gè)體難以獲取高水平的組織認(rèn)同，但積極工作行為并不少見，甚至是組織得以發(fā)展的必要條件。因而，該現(xiàn)象對(duì)現(xiàn)有理論解釋的邏輯，即身份認(rèn)同已經(jīng)完成且認(rèn)同水平較高才會(huì)產(chǎn)生積極影響造成沖擊。

因此，本研究整合已有研究的觀點(diǎn)，將個(gè)體無法完成身份獲取過程或無法持續(xù)穩(wěn)定扮演特定身份的多種具體情況歸納為身份失靈，回應(yīng)ROBERTS et al.[5]提出的如何從身份沖突、緊張和威脅中獲得積極的結(jié)果這一問題，關(guān)注作為強(qiáng)度描述[6]的身份認(rèn)同過程未完成時(shí)帶來積極影響的機(jī)制。已有研究表明組織身份與職業(yè)身份的關(guān)系可以是非沖突的，甚至提出沖突可在認(rèn)同過程中解決[7]，但仍鮮有非沖突作用關(guān)系的機(jī)制研究，更缺少在身份失靈情景下對(duì)身份間非沖突關(guān)系的討論[8]。因此，本研究探討多重的工作相關(guān)身份失靈共同作用對(duì)組織產(chǎn)生積極影響的機(jī)制，以尋求在問題導(dǎo)向下完善當(dāng)前的組織認(rèn)同理論體系。

1 相關(guān)研究評(píng)述

身份認(rèn)同不僅是一種有強(qiáng)弱之分的狀態(tài)[6,9]，更是一種動(dòng)態(tài)性的過程[10-11]。作為過程的身份認(rèn)同在個(gè)體層是身份的獲取和扮演，整理ASHFORTH et al.[2,12]、MACLEAN et al.[13]和王晶晶等[14]的觀點(diǎn)，得到組織中身份認(rèn)同的過程和結(jié)果見圖1。個(gè)體首先嘗試身份扮演，明確這一身份的特征和要求，再尋求積極的意義，進(jìn)行意義構(gòu)建，之后與外界進(jìn)行互動(dòng)以得到相關(guān)群體的理解和承認(rèn)，從而獲取這一身份，最后進(jìn)行持續(xù)且穩(wěn)定的扮演，即以該身份定義自己并根據(jù)身份要求行事，形成較為穩(wěn)定的身份認(rèn)同。

除了成功達(dá)成穩(wěn)定身份認(rèn)同的情況，還存在未能成功獲取身份或者無法持續(xù)穩(wěn)定扮演身份的情況，本研究將其概括為身份失靈。比如，嘗試身份扮演時(shí)無法明確該身份的特征和要求，在構(gòu)建意義的環(huán)節(jié)難以尋求到積極意義，與外界互動(dòng)時(shí)未獲得確認(rèn)，甚至在扮演中出于身份特征再次模糊、積極意義不復(fù)存在等因素而無法持續(xù)穩(wěn)定扮演。

因此，身份失靈對(duì)積極工作行為的影響研究可以從兩方面開展：靜態(tài)視角下的身份認(rèn)同與個(gè)體積極工作行為的研究啟發(fā)本研究找到關(guān)鍵的失靈的身份類型，動(dòng)態(tài)視角下身份失靈與積極工作行為的研究啟發(fā)本研究找到身份的失靈形式和可能的影響機(jī)制。

注:灰色部分代表已有身份認(rèn)同的研究將其視為一種認(rèn)同過程的結(jié)果

1.1 身份類型與積極工作行為

工作對(duì)大多數(shù)個(gè)體來說是一個(gè)普遍的生活領(lǐng)域，也是自我定義的重要來源[12,15]。對(duì)個(gè)體積極工作行為影響較大的與工作相關(guān)的身份主要有組織身份和職業(yè)身份。通過組織身份認(rèn)同的過程，個(gè)體內(nèi)化組織身份，產(chǎn)生不同程度的組織認(rèn)同，從而影響其積極工作行為；同樣地，通過身份認(rèn)同的過程內(nèi)化職業(yè)身份，產(chǎn)生的職業(yè)認(rèn)同也能影響其積極工作行為。但二者共同作用于積極工作行為的機(jī)制仍未厘清。

組織身份指?jìng)€(gè)體的組織成員身份，包含一系列共享的價(jià)值觀、信念、目標(biāo)、規(guī)范，等等[1]。組織身份認(rèn)同指?jìng)€(gè)體通過身份扮演、意義構(gòu)建、社會(huì)確認(rèn)等實(shí)踐內(nèi)化核心、獨(dú)特、相對(duì)穩(wěn)定的組織特征，從而獲得組織成員感、歸屬感的認(rèn)知過程[1]。組織認(rèn)同指?jìng)€(gè)體對(duì)與組織一致或從屬于組織的感知，即在多大程度上個(gè)體用組織來定義自己，是組織身份認(rèn)同的結(jié)果[12]。對(duì)于個(gè)體來說，組織身份通過組織身份認(rèn)同體現(xiàn)[16]，這一過程的結(jié)果是不同程度的組織認(rèn)同，因此一般認(rèn)為身份與認(rèn)同是同義詞[17]。組織認(rèn)同作為工作動(dòng)機(jī)能解釋工作行為[18]，能通過引起個(gè)體認(rèn)知的改變影響組織行為，如強(qiáng)組織認(rèn)同引發(fā)個(gè)體的集體焦慮，從而產(chǎn)生建設(shè)性越軌行為[19]和促進(jìn)組織公民行為[6]等。

與組織身份類似，職業(yè)身份指?jìng)€(gè)體對(duì)“我是誰、我在做什么”的回答[20-21]，是個(gè)體對(duì)其工作角色中一系列特征、信念、價(jià)值、動(dòng)機(jī)和經(jīng)驗(yàn)的自我定義[22]。職業(yè)身份認(rèn)同指?jìng)€(gè)體通過職業(yè)生涯實(shí)踐內(nèi)化該職業(yè)的核心、獨(dú)特、相對(duì)穩(wěn)定特征的過程。職業(yè)身份通過職業(yè)身份認(rèn)同體現(xiàn)，這一過程的結(jié)果是不同程度的職業(yè)認(rèn)同。職業(yè)身份受到威脅時(shí)個(gè)體遭受負(fù)面影響[23]，形成職業(yè)認(rèn)同時(shí)產(chǎn)生積極結(jié)果，如職業(yè)幸福感[24]。此外，職業(yè)身份對(duì)個(gè)體工作行為的影響研究主要集中在多重身份的研究范疇[25]，已有研究大多關(guān)注職業(yè)身份與組織身份之間的關(guān)系，雖然已從最初的沖突觀逐漸演變成非沖突觀，但仍未給出二者共同帶來積極作用的可能性和過程。GOULDNER[26]提出職業(yè)身份認(rèn)同與組織身份認(rèn)同之間的關(guān)系沖突；GUNZ et al.[27]發(fā)現(xiàn)強(qiáng)組織認(rèn)同降低律師的職業(yè)身份顯著性，從而引發(fā)非倫理行為；MITCHELL et al.[28]認(rèn)為團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)多樣性與團(tuán)隊(duì)有效性之間的關(guān)系起積極作用，而職業(yè)認(rèn)同起消極作用。已有研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)身份與組織身份之間的關(guān)系也存在非沖突的可能，有學(xué)者認(rèn)為可以從身份認(rèn)同形成的視角解決兩種身份的沖突[7]，但仍未解答二者共同作用有益于組織的機(jī)制[29]。

綜上所述，與積極工作行為相關(guān)的身份主要有組織身份和職業(yè)身份，產(chǎn)生有益的組織影響時(shí)，組織身份排他性地起到關(guān)鍵作用，本研究還需確定在身份失靈情景下兩種身份具體的關(guān)系形式和促進(jìn)個(gè)體積極工作行為的機(jī)制。

1.2 身份失靈與積極工作行為

鮮有對(duì)身份失靈與積極工作行為關(guān)系的直接研究，已有研究表明身份失靈可以通過影響個(gè)體認(rèn)知和情緒進(jìn)而影響積極工作行為。為了便于分析，本研究將身份失靈按發(fā)生的階段分為兩類，見表1。

表1 身份失靈的類型和舉例Table 1 Categories and Examples of Identity Failure

第一類，未能成功獲取身份的失靈，如身份確認(rèn)失敗[31-32]，即個(gè)體看待自己的方式與他人看待自己的方式不一致，從而導(dǎo)致個(gè)體的身份未被外界接受。對(duì)內(nèi)在認(rèn)知的研究表明，感知的他人認(rèn)同與自我認(rèn)同之間的不對(duì)稱性會(huì)帶來消極結(jié)果[33]。身份控制理論表明，身份確認(rèn)失敗引起的消極情緒[34-35]不一定帶來消極的影響[36]，還認(rèn)為當(dāng)身份確認(rèn)失敗后個(gè)體會(huì)調(diào)整自己的行為或認(rèn)知，以獲取下一循環(huán)中的一致性[31]。因此，身份確認(rèn)失敗能夠通過影響個(gè)體的認(rèn)知和情緒，從而間接影響組織行為。第二類，身份獲取后難以持續(xù)穩(wěn)定扮演的身份失靈，如身份威脅，指主觀認(rèn)為對(duì)身份的價(jià)值觀、意義和扮演帶來潛在傷害的經(jīng)驗(yàn)[37]，因而潛在的傷害至少在身份內(nèi)容穩(wěn)定性上影響了身份扮演。當(dāng)個(gè)體的自我認(rèn)知受到情景威脅時(shí)，個(gè)體在情緒和行為上有所回應(yīng)[38]，在身份重要性和威脅強(qiáng)度等因素的影響下終結(jié)或持續(xù)身份威脅[37]。因此，身份威脅能夠通過激發(fā)個(gè)體回應(yīng)，從而間接影響積極工作行為。

然而，目前兩種類型的身份失靈及其影響還局限于身份確認(rèn)失敗、身份威脅和身份緊張等形式上，未考慮到其他失靈情況如何影響積極工作行為。此外，雖然理論研究提出身份失靈可能產(chǎn)生積極影響，但仍缺乏經(jīng)驗(yàn)研究對(duì)此進(jìn)行探討，可見身份失靈的形式和積極作用機(jī)制還需進(jìn)一步探索。

參照身份威脅理論，個(gè)體回應(yīng)身份威脅的方式受到失靈身份重要性的影響。此時(shí)，身份背后的自我價(jià)值[39]起重要作用，自我提升是身份認(rèn)同的基本動(dòng)機(jī)[40]，如為了獲取名譽(yù)和支持等利益而去身份認(rèn)同[7]。不同的身份背后代表著不同水平的價(jià)值，個(gè)體追求明確且較高的自我價(jià)值。ROGERS et al.[41]的案例研究表明，個(gè)體為了獲得更高自我價(jià)值而由舊身份轉(zhuǎn)向新身份。因此，身份失靈后個(gè)體如何應(yīng)對(duì)取決于身份失靈后的具體情景，如自我價(jià)值現(xiàn)狀和需求等。當(dāng)身份失靈附帶的自我價(jià)值較高且沒有可供轉(zhuǎn)變的身份，個(gè)體會(huì)采取修復(fù)身份失靈的策略。

因而，除了作為結(jié)果的身份認(rèn)同能夠影響組織行為，當(dāng)身份獲取失敗或難以持續(xù)穩(wěn)定扮演時(shí)，在認(rèn)知和情緒的影響下，身份修復(fù)或身份轉(zhuǎn)變也會(huì)觸發(fā)個(gè)體特定的積極工作行為[42-43]。因此，本研究探究身份失靈的具體形式激發(fā)個(gè)體積極工作行為的機(jī)制和自我價(jià)值在其中的作用。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究方法

本研究采用案例研究方法并遵循扎根理論的分析步驟，探索個(gè)體的身份失靈對(duì)積極工作行為的影響。主要基于以下兩點(diǎn)：①研究問題屬于“how”的類型，期待得到過程模型的結(jié)果，適合采用案例研究方法[44]，基于經(jīng)驗(yàn)資料自下而上進(jìn)行探索性研究[45]；②身份屬于主觀描述的自我概念，身份失靈及其激發(fā)個(gè)體積極工作行為的過程是根據(jù)個(gè)體的自我敘事識(shí)別，力求深入描述互動(dòng)過程中個(gè)體各方面的感受和認(rèn)知等，并在建立初步框架后根據(jù)產(chǎn)生的研究需求補(bǔ)充資料，不斷往返于理論與數(shù)據(jù)之間進(jìn)行迭代分析[46]。

2.2 案例背景

高校D(以下簡(jiǎn)稱D校)成立于2006年，由國(guó)內(nèi)高校X和國(guó)外高校L合作辦學(xué)，近十年來發(fā)展迅猛，且在教育模式、組織治理和微觀的組織行為上均有其獨(dú)特之處。一方面，與傳統(tǒng)高校科研高于教學(xué)相比，D校關(guān)注學(xué)生成長(zhǎng)的教育模式，是一次教育改革的實(shí)驗(yàn)，追求獨(dú)立地按照未來趨勢(shì)和需求建立新的教育模式。因此，不管是在高等教育領(lǐng)域還是在整個(gè)社會(huì)上，這一組織實(shí)踐都是比較新穎、獨(dú)特，甚至不被人理解的。表現(xiàn)在微觀層面，就是個(gè)體的工作內(nèi)容與眾不同，并且外界的理解可能有偏差，如學(xué)生事務(wù)中心的TW07在接受訪談時(shí)用“我們負(fù)責(zé)……，相當(dāng)于傳統(tǒng)組織中的團(tuán)委，但也不是完全重合”這樣的描述讓我們了解他所在部門的工作內(nèi)容。表現(xiàn)在宏觀層面，就是D校本身在發(fā)展的過程中出現(xiàn)很多意想不到的問題，個(gè)體也能體會(huì)到組織未來的發(fā)展可能遭遇危機(jī)。另一方面，D校行政員工工作積極，表現(xiàn)為工作效率高，即比同等規(guī)模高校的行政員工數(shù)量少，D校行政員工表示“我們?nèi)松?，?xí)慣了集中力量辦大事”；主動(dòng)性高，即便是流程性的活動(dòng)也會(huì)不斷加入新的想法；合作順暢，跨部門合作的效率不會(huì)被部門邊界影響等。

EISENHARDT et al.[47]認(rèn)為，要在罕見或者極端的情況下探索重要的現(xiàn)象。D校作為一個(gè)新創(chuàng)組織，組織的不穩(wěn)定和工作內(nèi)容的差異可能使個(gè)體難以穩(wěn)定認(rèn)同與工作相關(guān)的身份，而高速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)又從側(cè)面證明個(gè)體始終有積極工作行為。因此，這一獨(dú)特的現(xiàn)象具備理論典型性。

2.3 數(shù)據(jù)收集和數(shù)據(jù)分析

2.3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究團(tuán)隊(duì)于2017年5月至2018年3月完成數(shù)據(jù)收集工作。2017年5月開始，團(tuán)隊(duì)閱讀了相關(guān)書籍，收集網(wǎng)頁信息，對(duì)4位D校畢業(yè)生和1位D校在讀碩士研究生進(jìn)行非正式訪談，了解個(gè)體的積極工作行為并猜測(cè)可能的原因；2017年7月，團(tuán)隊(duì)進(jìn)行第一輪正式訪談，共有7位被訪者，有6位被訪者分別來自行政事務(wù)中心、學(xué)術(shù)事務(wù)中心、學(xué)生事務(wù)中心和I研究院，有1位被訪者是D校執(zhí)行校長(zhǎng)，本輪訪談結(jié)束時(shí)將研究問題聚焦在身份失靈對(duì)積極工作行為的影響上；2017年11月，團(tuán)隊(duì)根據(jù)滾雪球的方法進(jìn)行第二輪正式訪談，從D校中最活躍的I研究院開始，對(duì)來自D校各行政部門、各層級(jí)的12位行政員工進(jìn)行訪談，還對(duì)2位教學(xué)人員進(jìn)行訪談作為補(bǔ)充驗(yàn)證，本輪將研究問題聚焦在身份失靈對(duì)自我價(jià)值的影響上；2018年3月，為了補(bǔ)充有關(guān)自我價(jià)值、身份失靈和積極工作行為互動(dòng)的資料，再次對(duì)5位行政員工進(jìn)行訪談，其中有3位被訪者是第一輪訪談的被訪者。最終，共對(duì)21位行政員工進(jìn)行訪談，其中3人有在傳統(tǒng)高校工作的經(jīng)歷，4人有在企業(yè)工作的經(jīng)歷。幾輪訪談和資料收集中，團(tuán)隊(duì)特別關(guān)注對(duì)不明晰的地方進(jìn)行信息補(bǔ)充，直到信息達(dá)到理論飽和，停止收集數(shù)據(jù)[44]。為了表述清晰，引用的案例資料用資料來源和收集時(shí)間的形式編號(hào)注明，如YZS11表示在11月份被訪談的YZS表述的信息。

綜上，本研究收集了3本關(guān)于D校的書籍，1份員工手冊(cè)，6篇媒體訪談；進(jìn)行30次半結(jié)構(gòu)化訪談，共收集30個(gè)錄音，每次訪談的時(shí)間在60分鐘～180分鐘之間，形成了約34萬字的轉(zhuǎn)錄資料。具體內(nèi)容示例見表2。

表2 案例資料示例Table 2 Examples of Case Data

2.3.2 數(shù)據(jù)分析

本研究采取MILES et al.[48]的數(shù)據(jù)分析方法，在數(shù)據(jù)分析時(shí)力求使數(shù)據(jù)信息自然浮現(xiàn)。根據(jù)研究框架，研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)行3輪數(shù)據(jù)編碼，詳見表3。3輪數(shù)據(jù)編碼的具體步驟為：①開放性編碼[49]，該階段由兩位研究者分別對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼，使用的文字既有直接從數(shù)據(jù)中提煉的，也有結(jié)合理論概念總結(jié)的，考慮所有潛在的理論可能，圍繞身份失靈和積極工作行為的理論內(nèi)容篩選一級(jí)編碼；然后與第3位研究者進(jìn)行討論并確定一級(jí)編碼，得到“具備積極特異性”“積極意義減弱的可能”“偏離主流職業(yè)身份”等17個(gè)主題。②主軸編碼，兩位研究者將一級(jí)編碼按照一般的特性進(jìn)行歸類，將實(shí)踐化的語言轉(zhuǎn)化成理論化的語言，提供構(gòu)建模型的模塊，如一級(jí)編碼中的“偏離主流職業(yè)身份”和“不被理解的職業(yè)身份”共同說明了“職業(yè)身份異化”，最后歸納出8個(gè)類屬。③團(tuán)隊(duì)成員共同進(jìn)行選擇性編碼，疏理產(chǎn)生的概念之間的關(guān)系。圖2直觀體現(xiàn)了概念間的關(guān)系。由圖2可知，從下往上遵循從具體到抽象的原則，將開放性編碼所得主題歸納為主軸編碼的類屬，再概括為傘概念；從左往右遵循過程先后的原則，通過4個(gè)傘概念串聯(lián)該案例的故事，即D校員工的組織特征和工作特征，使其并不像一般組織中的個(gè)體一樣能夠迅速建立明確的身份認(rèn)知，而是出現(xiàn)身份失靈的現(xiàn)象，而身份失靈難以滿足個(gè)體自我提升的基本需求，引發(fā)自我價(jià)值的改變，因此個(gè)體重新進(jìn)行自我價(jià)值評(píng)估，在特定情景下以積極工作行為作為工作反饋，修復(fù)身份失靈。

表3 編碼過程示例Table 3 Examples of Coding Process

續(xù)表3

續(xù)表3

圖2 概念間關(guān)系梳理Figure 2 Sorting Out the Conceptual Relationship

3 研究發(fā)現(xiàn)

3.1 模型建構(gòu)和發(fā)現(xiàn)概括

理論的構(gòu)建過程建立在身份失靈的相關(guān)理論和數(shù)據(jù)浮現(xiàn)出的心理路徑基礎(chǔ)上，分為3個(gè)部分：①根據(jù)數(shù)據(jù)浮現(xiàn)出“身份失靈-積極工作行為”的鏈條，結(jié)合理論以確認(rèn)該邏輯的成立；②根據(jù)數(shù)據(jù)中反映的自我價(jià)值現(xiàn)狀和需求評(píng)估建立“身份失靈-自我價(jià)值-積極工作行為”的邏輯鏈，厘清自我價(jià)值的表現(xiàn)和互動(dòng)形式；③根據(jù)數(shù)據(jù)和理論明確身份失靈的前因?yàn)榻M織特征和工作特征，從而逐步厘清作用機(jī)制，完善理論模型。

研究發(fā)現(xiàn)見圖3，個(gè)體身份受到組織特征和工作特征的影響，出現(xiàn)組織身份威脅和職業(yè)身份異化，從而影響個(gè)體的自我價(jià)值現(xiàn)狀，在維持和提升自我價(jià)值的需求下，個(gè)體采取積極工作行為以終止組織身份威脅、消減職業(yè)身份異化，達(dá)到身份修復(fù)，最終在個(gè)體采取積極工作行為獲得更高自我價(jià)值的同時(shí)，組織也獲得高效的運(yùn)轉(zhuǎn)和更高的影響力。

圖3 身份失靈影響積極工作行為的過程概念模型Figure 3 Conceptual Model for Process of Identity Failure Affecting Positive Work Behavior

具體的，組織身份威脅指組織特征導(dǎo)致的個(gè)體組織身份積極意義減弱或需要舍棄組織身份的危機(jī)感，屬于身份難以持續(xù)穩(wěn)定扮演類型的身份失靈；職業(yè)身份異化指混合的工作內(nèi)容和方式導(dǎo)致的個(gè)體職業(yè)身份偏離主流且不被外界理解，屬于身份獲取失敗類型的身份失靈。自我價(jià)值現(xiàn)狀包括兩方面，一是已有的自我價(jià)值，如穩(wěn)定性；二是可得的自我價(jià)值，如來源。兩方面均受到組織身份威脅和職業(yè)身份異化的綜合影響。自我價(jià)值需求也包括兩方面，一是維持已有價(jià)值的需求，即保值，如希望組織身份穩(wěn)定以提供穩(wěn)定的高自我價(jià)值；二是提升自我價(jià)值的需求，即升值，如尋求職業(yè)身份的社會(huì)確認(rèn)以獲取新的自我價(jià)值?？偟膩砜?，積極工作行為是個(gè)體解決組織身份威脅和職業(yè)身份異化而修復(fù)身份失靈的一種手段，也是組織期待的積極結(jié)果。

下面將建立身份失靈與積極工作行為之間的關(guān)系，再挖掘自我價(jià)值在兩者之間的作用，最后補(bǔ)充身份失靈的前因，從而建立完整的“前因-身份失靈-機(jī)制-積極工作行為”的理論鏈條。

3.2 身份失靈激發(fā)積極工作行為

數(shù)據(jù)分析為建構(gòu)理論奠定了基礎(chǔ)，首先從數(shù)據(jù)和理論中建立“身份失靈-積極工作行為”的邏輯鏈條。

3.2.1 身份失靈

D校組織特征和行政員工工作特征帶來個(gè)體的組織身份威脅和職業(yè)身份異化。

(1)組織身份威脅。身份威脅指?jìng)€(gè)體的某一經(jīng)歷，在評(píng)估時(shí)發(fā)現(xiàn)這一經(jīng)歷對(duì)自己的某一身份有潛在傷害，如貶低身份價(jià)值、影響身份持續(xù)穩(wěn)定扮演和身份背后原有含義可能改變[37]。在D校，個(gè)體的組織身份威脅體現(xiàn)為組織發(fā)展的階段性特征帶來兩方面的潛在傷害，一是未來的組織身份可能沒有現(xiàn)在的有價(jià)值，二是未來的組織身份可能需要舍棄。

第一種，組織身份的價(jià)值降低威脅。現(xiàn)在D校組織身份的價(jià)值在于成員處于一個(gè)高速發(fā)展的、獨(dú)特模式的組織中，群際比較時(shí)個(gè)體的價(jià)值因?yàn)榻M織的高價(jià)值而處于較高的水平上，但是由于辦學(xué)模式的特殊性和初創(chuàng)性，發(fā)展歷程艱辛，因而組織在未來可能發(fā)展滯緩，個(gè)體在進(jìn)行群際比較時(shí)不能感受到現(xiàn)在所感受到的高價(jià)值。如GS11說：“但如果你停滯不前，你很快被其他人超越，后面的幾個(gè)兄弟院?；⒁曧耥竦?，包括港中文，他們發(fā)展很快的，但是我們?cè)趺礃颖ＷC我們的特色，怎么樣不掉隊(duì)……”。第二種，組織身份需要舍棄的威脅。訪談中發(fā)現(xiàn)D校對(duì)行政員工各方面的支持均較少，特別是薪酬方面，如SOS11說：“機(jī)構(gòu)對(duì)人的關(guān)懷太少……可能未來會(huì)考慮(跳槽)”，此時(shí)個(gè)體體會(huì)到的是一種難以為繼的無力感，想要認(rèn)同這一組織身份、繼續(xù)扮演典型的組織身份，但是組織支持的匱乏讓個(gè)體無法延續(xù)下去，反而帶來組織身份的威脅。

因此，不管是直接的組織身份積極意義減弱的威脅，還是間接的需要舍棄組織身份帶來的威脅，都預(yù)示已有自我價(jià)值將減損，因而組織身份在未來能否提供較高的自我價(jià)值存疑。

D校員工的混合型工作特征使其職業(yè)身份既偏離傳統(tǒng)高校行政員工身份，又偏離企業(yè)員工等主流職業(yè)身份，且未被外界全面理解。一方面，D校行政員工的職業(yè)身份既不是傳統(tǒng)意義上的大學(xué)行政老師，也不是一般意義上的企業(yè)員工，如“跟其他高校的行政老師肯定不一樣，雖然我們也做一些行政的事務(wù)，但我們強(qiáng)調(diào)角色，也就是你對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)在哪里，比如說你要做一件事，這個(gè)事在過去是沒有的，你的上級(jí)也沒安排這件事，但是你覺得這件事好，那就可以一邊著手搭建隊(duì)伍一邊向上級(jí)申報(bào)……也跟企業(yè)的不太一樣”(WYN07)，即職業(yè)身份偏離了主流的行政員工和企業(yè)員工身份；另一方面，D校員工的混合職業(yè)身份仍面臨“再往下說他們就不懂”(GJZ07)以及“談到這個(gè)很尷尬”(SOS11)的問題，表明真實(shí)的職業(yè)身份不被外界了解，甚至被訪者在介紹自己的工作時(shí)都用“相當(dāng)于傳統(tǒng)高校的……”和“有點(diǎn)像企業(yè)的……”類似的表達(dá)，也從側(cè)面說明其職業(yè)身份還未被外界理解，還處于與外界互動(dòng)、增進(jìn)了解的過程中，并未達(dá)到被社會(huì)確認(rèn)的程度。因此，D校行政員工的職業(yè)身份因?yàn)榛旌狭藘煞N職業(yè)身份特征而偏離主流職業(yè)身份，且仍未被社會(huì)確認(rèn)，而出現(xiàn)職業(yè)身份異化的情況。

社會(huì)認(rèn)同理論表明身份認(rèn)同的動(dòng)機(jī)是自我價(jià)值的提升，群際比較中內(nèi)群體的地位是個(gè)體的自我價(jià)值來源[39]。社會(huì)確認(rèn)使作為內(nèi)群體的該職業(yè)身份在眾多職業(yè)身份中有一定地位，個(gè)體才能從中獲取自我價(jià)值。PRATT et al.[52]認(rèn)為職業(yè)之間的社會(huì)確認(rèn)背書了該職業(yè)身份背后的價(jià)值。因此，當(dāng)前未被社會(huì)確認(rèn)的職業(yè)身份難以帶來較高的自我價(jià)值。

綜上，D校員工職業(yè)身份異化是由于混合身份引起的偏離和未被社會(huì)確認(rèn)，在得到社會(huì)確認(rèn)之前，職業(yè)身份仍不能給個(gè)體帶來較高的自我價(jià)值。

組織身份威脅指組織身份積極意義減弱或是需要舍棄的危機(jī)，兩方面都使組織身份帶來的高自我價(jià)值能否延續(xù)成為問題；職業(yè)身份異化指?jìng)€(gè)體混合的職業(yè)身份偏離主流職業(yè)身份且未被外界理解，在職業(yè)身份獲取社會(huì)確認(rèn)之前，個(gè)體難以從職業(yè)身份中獲取較高的自我價(jià)值。二者分別對(duì)應(yīng)持續(xù)扮演和獲取階段的身份失靈，可見個(gè)體仍難以完成完整的身份認(rèn)同過程，因此案例中身份失靈的個(gè)體并不會(huì)有高水平的組織或職業(yè)認(rèn)同。

3.2.2 積極工作行為與身份失靈修復(fù)

已有身份威脅的研究表明，身份威脅等失靈狀態(tài)影響個(gè)體的認(rèn)知和情緒，從而觸發(fā)其轉(zhuǎn)變或修復(fù)身份失靈，具體可體現(xiàn)在組織行為上。案例中個(gè)體的積極工作行為正是修復(fù)身份失靈的手段。

(1)工作效率提升-組織身份可持續(xù)穩(wěn)定扮演。終止組織身份威脅的具體手段是提高工作效率，不管是獨(dú)立完成的還是團(tuán)隊(duì)合作的工作，具體的行動(dòng)可以是積極建言獻(xiàn)策、采取前攝行為和做好跨部門合作等。如“ABC政策”使所有的事情在任何工作時(shí)間都有人處理，領(lǐng)導(dǎo)層也鼓勵(lì)員工多提出新的想法助力部門發(fā)展；活動(dòng)支持部門的員工也說“做好支持性的工作”以“專業(yè)高效地服務(wù)學(xué)院研究院”；信息技術(shù)管理部門的員工更是表明了他們要“更好地配合教學(xué)需求”以“保持(組織)優(yōu)勢(shì)”。組織效率的提高可以使組織保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，降低組織發(fā)展滯緩帶來的威脅；也可能在優(yōu)勢(shì)較大、有更充足的資金時(shí)提高行政員工的薪資，使猶豫跳槽的員工留下來，降低舍棄組織身份的威脅。

通過提高工作效率，助力組織保持優(yōu)勢(shì)地位，期望組織給予更多支持，從而降低組織發(fā)展滯緩和自己離職的可能，維持已有的高自我價(jià)值，終止這一組織身份威脅。

區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生資源配置復(fù)合系統(tǒng)雙目標(biāo)優(yōu)化，由于受到公平性與效率性兩個(gè)方面限制，這屬于雙層多目標(biāo)優(yōu)化決策的問題。雙層優(yōu)化是一類具有決策者參與的，呈遞階結(jié)構(gòu)的雙層優(yōu)化決策問題，上層與下層都有各自的目標(biāo)函數(shù)和約束條件，上層優(yōu)化的最優(yōu)解與下層優(yōu)化的約束條件有關(guān)，下層優(yōu)化的最優(yōu)解受上層優(yōu)化約束條件限制。本文雙層優(yōu)化的解法，采用主從遞階交互式算法[14]，直到雙層目標(biāo)都滿意基礎(chǔ)上求出相對(duì)最優(yōu)解，具體步驟為：

(2)創(chuàng)新項(xiàng)目開發(fā)和推廣-職業(yè)身份得到社會(huì)確認(rèn)。消減職業(yè)身份異化的具體手段是創(chuàng)新項(xiàng)目的開發(fā)和推廣。例如，網(wǎng)絡(luò)型組織運(yùn)營(yíng)模式在校內(nèi)外的推廣使更多的人接觸到D校的行政員工，認(rèn)識(shí)到高校的行政員工也可以如此“企業(yè)化”，育人理念在全國(guó)范圍的推廣使新部門“學(xué)生一站式服務(wù)中心”被眾多高校理解，這一服務(wù)導(dǎo)向的職業(yè)也同時(shí)被外界看見和理解，甚至還出現(xiàn)“免費(fèi)幫他們培訓(xùn)”(CZH11)的現(xiàn)象。新項(xiàng)目的成功推廣也伴隨著職業(yè)身份由不被理解到被理解、從價(jià)值不被認(rèn)可到價(jià)值被認(rèn)可的過程，即異化的消減過程。例如，其他高校也開始成立一站式服務(wù)中心，網(wǎng)絡(luò)模式的運(yùn)轉(zhuǎn)方式被越來越多的高校學(xué)習(xí)模仿，外界高校越來越能理解D校員工的混合職業(yè)身份，并且也更多地認(rèn)可這種模式。

參與并推廣D校新模式，個(gè)體使自身的混合且邊緣化的職業(yè)身份逐漸被外人理解，價(jià)值得到承認(rèn)，職業(yè)身份地位從邊緣走向主流。

只有組織發(fā)展高效順利，個(gè)體才能夠持續(xù)穩(wěn)定扮演組織身份，通過規(guī)范事務(wù)流程、積極建言獻(xiàn)策、采取前攝行為和順暢的跨部門合作等積極工作行為提升工作效率，從而終止組織身份威脅；只有組織的新模式不斷被推廣和被了解，個(gè)體的職業(yè)身份得到社會(huì)確認(rèn)，通過創(chuàng)新項(xiàng)目的開發(fā)和推廣擴(kuò)大工作影響力，提升職業(yè)身份的社會(huì)地位，從而消減職業(yè)身份異化。

3.3 自我價(jià)值的作用

身份失靈表明身份認(rèn)同的過程并未完成，除未形成較高的組織認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同，個(gè)體也未能滿足作為認(rèn)同基本動(dòng)機(jī)的自我提升的需求，因而身份失靈會(huì)引起對(duì)自我價(jià)值現(xiàn)狀和需求的評(píng)估，具體面向已有和可得自我價(jià)值的現(xiàn)狀，以及自我價(jià)值維持和提升的需求。

(1)已有的自我價(jià)值。從來源上看，身份威脅的潛在傷害不影響組織身份是當(dāng)下較高自我價(jià)值的來源，而身份異化導(dǎo)致職業(yè)身份尚未被社會(huì)確認(rèn)，在目前無法帶來較高的自我價(jià)值，因此已獲得的工作相關(guān)自我價(jià)值仍主要體現(xiàn)在組織身份上，如認(rèn)為“在這里工作其實(shí)社會(huì)地位都還可以的”的某員工感受到“跟別人說我干什么很難說清楚”。從穩(wěn)定性上看，自我價(jià)值唯一來源的組織身份被威脅，因此已獲得的自我價(jià)值雖高卻不穩(wěn)定。

(2)可得的自我價(jià)值。組織身份威脅導(dǎo)致組織身份在未來可能難以提供更高甚至同樣的自我價(jià)值，而職業(yè)身份一旦被社會(huì)確認(rèn)則可以帶來相應(yīng)的自我價(jià)值，如考慮跳槽的員工“希望別人能夠理解自己的工作”，也通過“接觸各種項(xiàng)目”來“提高自己的水平”，為未來可能的跳槽做準(zhǔn)備，即盡管未來組織身份不被威脅，自我價(jià)值的穩(wěn)定性增強(qiáng)，但價(jià)值提升空間較小，而職業(yè)身份異化一旦消減，自我價(jià)值則會(huì)獲得較大提升。

在自我價(jià)值維持和提升的動(dòng)機(jī)下，針對(duì)自我價(jià)值現(xiàn)狀的具體行動(dòng)則為不同類型的積極工作行為。一方面，個(gè)體的高自我價(jià)值維持需求?，F(xiàn)有的組織身份給個(gè)體帶來較高的自我價(jià)值，但組織身份威脅又使高自我價(jià)值缺乏穩(wěn)定性，如“我們作為一個(gè)辦得最成功、最有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)校，新的那個(gè)中外合作大學(xué)，他們?nèi)绻枰萌?，首先想到從我們這挖人，這個(gè)時(shí)候我們的含金量就提高了” (YNY07)；“同行的競(jìng)爭(zhēng)是很激烈的，特別是這幾年”(GH03)且“也希望一直能作為標(biāo)桿”(GS11)。因此，在組織身份已帶來不穩(wěn)定但較高的自我價(jià)值、職業(yè)身份還未能帶來較高的自我價(jià)值時(shí)，出于自我價(jià)值維持的基本動(dòng)機(jī)，個(gè)體需要也只能去修復(fù)失靈的組織身份，即終止組織身份威脅。另一方面，個(gè)體的自我價(jià)值提升需求。個(gè)體本身對(duì)職業(yè)發(fā)展的訴求較強(qiáng)，重視未來的自我價(jià)值，例如，“有不少人把這邊當(dāng)成一個(gè)職業(yè)跳板”，這些人也會(huì)“學(xué)習(xí)D校的新型組織模式”，以爭(zhēng)取未來在人力資源市場(chǎng)上更高的價(jià)值；也有缺乏自我價(jià)值提升動(dòng)機(jī)的個(gè)體，表現(xiàn)為“沉淀下去”的狀態(tài)，即“沒有什么創(chuàng)新、改變做事的方法”(GH03)，顯然不是消減身份異化的積極行為表現(xiàn)。因此，在職業(yè)身份獲得社會(huì)確認(rèn)能大幅提高自我價(jià)值、組織身份難以帶來自我價(jià)值提升時(shí)，出于自我價(jià)值提升的基本動(dòng)機(jī)，個(gè)體需要也只能去修復(fù)失靈的職業(yè)身份，即消減職業(yè)身份異化。

自我價(jià)值評(píng)估是連接身份失靈和積極工作行為的關(guān)鍵機(jī)制，包括價(jià)值現(xiàn)狀和價(jià)值需求兩方面。在身份失靈的情景下，現(xiàn)有的自我價(jià)值主要來源于組織身份，雖高卻不穩(wěn)定，未來可獲取的自我價(jià)值主要來源于職業(yè)身份。因此，為了維持已有的高自我價(jià)值和提高可能的自我價(jià)值，個(gè)體選擇修復(fù)失靈的身份，即積極工作行為，以終止組織身份威脅，消減職業(yè)身份異化。

3.4 身份失靈的前因：組織特征和工作特征

身份認(rèn)同過程中，眾多因素都可能導(dǎo)致身份失靈的出現(xiàn)，如身份本身特征和要求的模糊、積極意義的變化、外界的評(píng)估等。基于此，分析案例數(shù)據(jù)表明，D校本身的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和管理特征不利于組織身份的積極意義和延續(xù)，帶來組織身份威脅，工作內(nèi)容和方式的混合不利于職業(yè)身份的社會(huì)確認(rèn)，帶來職業(yè)身份異化。

(1)組織特征。二手資料和訪談結(jié)果表明D校具有三大組織特征：①具備積極特異性，即與其他高校差異較大但已取得眾多成就；②存續(xù)和發(fā)展有風(fēng)險(xiǎn)，即“與眾不同”帶來的困難重重，未來可能面臨失敗或者發(fā)展滯緩；③組織對(duì)員工支持不足，即對(duì)行政員工激勵(lì)不足。具體如：D校與其他學(xué)校的不同是因?yàn)槠鋸慕ㄐｉ_始就探索高等教育的改革之路，“從建校開始，D校不僅想成為一所中國(guó)的好大學(xué)，而且希望能夠?qū)χ袊?guó)高等教育改革產(chǎn)生一些影響”(XZ07)；D校影響力的不斷擴(kuò)大也表明D校已經(jīng)取得較多的成就，D校員工也引以為榮，在描述其組織身份時(shí)說“我自己都沒有想到D校會(huì)發(fā)展這么快，我們D?？康氖且环N口碑營(yíng)銷，就是我們什么宣傳都沒做，但就是靠家長(zhǎng)之間的推薦，……，整體下來感覺挺有成就感的，現(xiàn)在又是中外辦學(xué)的領(lǐng)頭羊一樣”(GS11)。

同時(shí)，D校員工也能體會(huì)到組織存續(xù)和發(fā)展的危機(jī)，如“居安思危嘛……雖然我們現(xiàn)在是領(lǐng)頭羊，但是一定要有危機(jī)意識(shí)，一定要有領(lǐng)先的地方，別人沒法超越你，但如果你停滯不前，你很快會(huì)被其他人超越，后面的幾個(gè)兄弟院校虎視眈眈的”(GS11)，校長(zhǎng)本人也表示“這是一件很難的事情”(XZ07)。

此外，組織對(duì)員工的支持也是有限的，因此個(gè)體會(huì)感受到一種“未來難以繼續(xù)扮演或者不能夠繼續(xù)扮演這一組織身份”的感受，如WK提到有同事哭著跟她說：“如果我哪一天離開D校，一定不是我不愛它，而是我真的養(yǎng)不起家了”，甚至有員工直接用“感覺被掏空”來形容“機(jī)構(gòu)對(duì)人的關(guān)懷遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠”。

可見，盡管組織身份能夠給個(gè)體帶來積極的感受，但個(gè)體意識(shí)到組織未來的發(fā)展可能存在風(fēng)險(xiǎn)，組織對(duì)個(gè)體的支持不足，因此個(gè)體層次的組織身份會(huì)表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)的特征。

(2)工作特征。二手資料和訪談結(jié)果表明D校行政員工的工作內(nèi)容或方式混合了傳統(tǒng)高校行政老師和企業(yè)員工的工作特征：①工作內(nèi)容，既包括傳統(tǒng)高校內(nèi)按部就班的行政性事務(wù)，又包括一般存在于企業(yè)中的業(yè)務(wù)型事務(wù)；②工作方式，既包括傳統(tǒng)高校面向行政命令的工作方式，又包含一般企業(yè)面向職業(yè)精神和服務(wù)意識(shí)的工作方式。

工作內(nèi)容上的混合，如I研究院?jiǎn)T工GJZ的工作內(nèi)容主要是“教學(xué)案例推廣和市場(chǎng)擴(kuò)展”，同時(shí)她也負(fù)責(zé)I研究院的部分行政事務(wù)。再如員工YZS，一方面，像傳統(tǒng)高校的信息咨詢部門員工一樣，“對(duì)后端就是任務(wù)在各個(gè)部門的流動(dòng)，包括信息的收集、整理、呈現(xiàn)，等等”；另一方面，“像公司前臺(tái)”一樣全方位地給學(xué)生提供信息服務(wù)(YZS11)。負(fù)責(zé)學(xué)生工作的員工也表示工作內(nèi)容“類似傳統(tǒng)高校的團(tuán)委”，同時(shí)員工在這里“心有多大，舞臺(tái)就有多大”(TW07)?？梢奃校行政員工工作內(nèi)容既有與傳統(tǒng)高校相同的部分，也存在類似企業(yè)員工所做的新業(yè)務(wù)以及新業(yè)務(wù)開發(fā)的機(jī)會(huì)。

工作內(nèi)容是類似于傳統(tǒng)高校的，但是工作方式是企業(yè)式的，表現(xiàn)為較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)和職業(yè)精神。例如，信息技術(shù)管理部門的員工在講開學(xué)典禮這件事的時(shí)候，主動(dòng)對(duì)比了他的工作與傳統(tǒng)高校行政人員的工作，說“其實(shí)這種服務(wù)和引導(dǎo)的意識(shí)是非常強(qiáng)的……我們很多都是從企業(yè)過來的，不像傳統(tǒng)高?？偸峭苼硗迫サ?，我們是想做事情的”，此外“職業(yè)精神”這一特征也被其他被訪者頻繁地提到，例如，眾多被訪者都表示了“工作不受私人關(guān)系的影響”以及在合作中遇到模糊地帶時(shí)的處理方式是“用專業(yè)態(tài)度爭(zhēng)取把事情做好”。

圖4 雙重身份失靈相互作用模型Figure 4 Interaction Model of Dual Identity Failure

可見，工作內(nèi)容和工作方式都表現(xiàn)出混合的特點(diǎn)，一方面，D校行政員工在各自領(lǐng)域“拓展新業(yè)務(wù)”，如推廣成功的教學(xué)案例、引入教育部基金項(xiàng)目、完善質(zhì)量考核體系，等等。另一方面，與傳統(tǒng)高校類似的事情，D校的行政員工用更專業(yè)、更有服務(wù)意識(shí)的方式和態(tài)度去完成。正是這種混合的工作讓個(gè)體難以被外界理解，如被訪者SOS11所說，混合了高校和企業(yè)特征的工作讓她不知道如何回答別人關(guān)于“你在做什么”的問題，常?！罢劦竭@個(gè)很尷尬”，即體會(huì)到難以被外界理解的異化感。

個(gè)體的組織身份和職業(yè)身份受組織特征和工作特征的影響，通過對(duì)二手資料和訪談結(jié)果的分析發(fā)現(xiàn)，組織特征主要表現(xiàn)為組織具備積極特異性、存在發(fā)展滯緩的風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)個(gè)體支持不足；工作特征主要表現(xiàn)為工作內(nèi)容和工作形式混合了傳統(tǒng)高校的行政工作與一般企業(yè)的業(yè)務(wù)型工作。進(jìn)而，個(gè)體自我概念受到上述特征的影響，其組織身份和職業(yè)身份也表現(xiàn)出相應(yīng)的特征：組織身份的積極意義減弱，或需要被個(gè)體舍棄，即組織身份威脅；職業(yè)身份偏離主流且不被理解，即職業(yè)身份異化。

3.5 根據(jù)數(shù)據(jù)構(gòu)建理論

針對(duì)個(gè)體身份失靈與積極工作行為共存的現(xiàn)象，本研究通過對(duì)新創(chuàng)高校的案例研究表明，身份失靈引發(fā)自我價(jià)值現(xiàn)狀和需求評(píng)估，是個(gè)體積極工作行為的重要原因，據(jù)此構(gòu)建身份失靈與積極工作行為的理論模型，見圖4。與圖3相比，圖4細(xì)化了自我價(jià)值評(píng)估在身份失靈與積極工作行為之間的作用，強(qiáng)調(diào)雙重身份失靈的交互影響。首先，工作特征和組織特征使個(gè)體身份失靈，具體表現(xiàn)為組織身份威脅和職業(yè)身份異化。其次，在評(píng)估應(yīng)對(duì)這兩種身份失靈的方式時(shí)，兩重身份失靈相互影響。組織身份威脅使其現(xiàn)在提供的高自我價(jià)值不穩(wěn)定，并且在未來也難以帶來自我價(jià)值的增值；職業(yè)身份異化使其難以提供較高的現(xiàn)有自我價(jià)值，但隨著職業(yè)身份的社會(huì)確認(rèn)能產(chǎn)生較高的未來自我價(jià)值。綜合來看，個(gè)體的自我價(jià)值可能增值主要依賴職業(yè)身份的社會(huì)確認(rèn)，個(gè)體現(xiàn)有自我價(jià)值的保值主要依賴組織身份的穩(wěn)定扮演，從而分別在自我價(jià)值提升和維持的動(dòng)機(jī)作用下，個(gè)體決定采取身份修復(fù)的策略。最后，個(gè)體通過不同形式的積極工作行為以修復(fù)失靈的身份。

本質(zhì)上積極工作行為是個(gè)體解決身份失靈問題的一種手段，個(gè)體的目的是修復(fù)身份失靈、獲取更高自我價(jià)值，但為了穩(wěn)定的扮演組織身份需要組織持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，為了獲取職業(yè)身份的社會(huì)確認(rèn)需要其工作被外界理解和認(rèn)可，因此在自我價(jià)值保值增值的動(dòng)機(jī)下，做出有利于組織發(fā)展的積極工作行為。

4 結(jié)論

4.1 研究結(jié)果

本研究從對(duì)認(rèn)同理論的思考和對(duì)新創(chuàng)組織現(xiàn)實(shí)的觀察出發(fā)，建構(gòu)扎根的分析框架，以新創(chuàng)組織中外合辦高校D的行政員工為研究對(duì)象，兼顧一手和二手?jǐn)?shù)據(jù)，使用單案例研究方法中的質(zhì)性數(shù)據(jù)分析技術(shù)，探究身份失靈影響積極工作行為的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，①組織特征和工作特征使工作相關(guān)身份失靈，具體表現(xiàn)為組織身份威脅和職業(yè)身份異化，組織發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)或感知的激勵(lì)不足使D校行政員工面臨失去或主動(dòng)舍棄組織身份的可能，D校行政員工的職業(yè)身份混合了高校行政員工和企業(yè)員工的工作特征，并未被外界全面理解和接受；②面對(duì)組織身份威脅和職業(yè)身份異化，D校行政員工依據(jù)自我價(jià)值現(xiàn)狀和需求決定回應(yīng)身份失靈的策略，在組織身份和職業(yè)身份失靈相互影響、共同作用下，個(gè)體采取修復(fù)身份失靈的決策；③個(gè)體通過積極的工作行為終止組織身份威脅、消減職業(yè)身份異化，修復(fù)身份失靈。

值得注意的是，一方面，積極工作行為實(shí)際上是作為修復(fù)身份失靈的手段而產(chǎn)生的。當(dāng)個(gè)體身份失靈時(shí)，自我價(jià)值產(chǎn)生變動(dòng)，故在自我價(jià)值維持和提升的作用下，個(gè)體通過積極工作行為這一手段修復(fù)身份失靈，以達(dá)到自我提升的目的。如提高工作效率能夠助力組織順利發(fā)展，在微觀層面能緩解組織身份的威脅，使自我價(jià)值一如既往的高下去；再如創(chuàng)新項(xiàng)目的開發(fā)和推廣能夠助力組織擴(kuò)大影響力，在微觀層面能夠幫助個(gè)體更多的被外界理解和接受，使職業(yè)身份也能帶來較高的自我價(jià)值。另一方面，個(gè)體的兩重身份作用相互影響。組織身份和職業(yè)身份都對(duì)現(xiàn)有自我價(jià)值和未來自我價(jià)值判斷產(chǎn)生影響，對(duì)維持現(xiàn)有價(jià)值和提升未來價(jià)值的需求分別針對(duì)現(xiàn)有的價(jià)值和未來可能的價(jià)值，繼而作用于個(gè)體的積極行為，因而組織身份和職業(yè)身份的作用機(jī)制相互促進(jìn)，共同作用于個(gè)體行為。

4.2 理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義

本研究想要解決的問題是個(gè)體的身份失靈如何影響積極工作行為。在社會(huì)認(rèn)同理論的基礎(chǔ)上，對(duì)組織認(rèn)同、積極工作行為和身份關(guān)系等方面有相應(yīng)的貢獻(xiàn)，對(duì)人力資源管理實(shí)踐也具有一定意義。

首先，從身份認(rèn)同的反面即身份失靈的視角研究組織內(nèi)身份認(rèn)同的影響機(jī)制，發(fā)現(xiàn)了新的身份失靈形式即身份異化，探究身份失靈影響工作行為的過程，豐富了組織認(rèn)同理論。借鑒生物學(xué)和社會(huì)學(xué)領(lǐng)域?qū)Ξ惢@一概念的解釋，本研究將身份異化定義為身份的一種變異，變異之后的身份并不像現(xiàn)存的身份一樣被理解和接受，并且處于一種主流身份之外的邊緣位置。

其次，提出積極工作行為可以源于身份失靈，而并非一定需要傳統(tǒng)觀點(diǎn)中的高水平的組織身份認(rèn)同。過去從身份視角研究個(gè)體積極工作行為主要將視線放在組織身份認(rèn)同上，認(rèn)為組織認(rèn)同能夠帶來個(gè)體積極工作的態(tài)度和行為。然而這一思路預(yù)設(shè)身份認(rèn)同過程已經(jīng)完整地完成并且能夠穩(wěn)定扮演這一身份，忽視了個(gè)體想要認(rèn)同某一身份卻不能認(rèn)同以及無法持續(xù)穩(wěn)定扮演的情況。正如CONROY et al.[30]提出工作相關(guān)身份丟失之后的恢復(fù)一樣，本研究關(guān)注身份認(rèn)同過程中出現(xiàn)失靈的情況，從修復(fù)身份失靈的思路解釋個(gè)體的積極工作行為，并具體給出身份失靈的兩種形式及其互動(dòng)作用的結(jié)果，表明積極工作行為可以作為修復(fù)身份失靈的手段而產(chǎn)生。

最后，識(shí)別出一種新的組織身份和職業(yè)身份的作用關(guān)系。已有研究中，組織身份和職業(yè)身份對(duì)個(gè)體行為的影響總是相互替代的，甚至相互沖突的，組織身份往往獨(dú)立地對(duì)積極工作行為起作用。但是，本研究發(fā)現(xiàn)，組織身份和職業(yè)身份在失靈時(shí)交叉作用于自我價(jià)值現(xiàn)狀，共同影響身份修復(fù)的決策，表現(xiàn)出相互促進(jìn)、共同作用于個(gè)體的積極工作行為的關(guān)系狀態(tài)，探索了身份失靈情景下多重身份之間的關(guān)系。

對(duì)于管理實(shí)踐，本研究提出在個(gè)體工作相關(guān)身份失靈，如組織薪酬等物質(zhì)激勵(lì)較低或者組織變革等情景下，管理者可以不必一味追求組織認(rèn)同等正向的認(rèn)知狀態(tài)，反而可以通過提供小眾的職業(yè)選擇和可行的職業(yè)發(fā)展通道，或者適當(dāng)?shù)貙?duì)集體榮譽(yù)感強(qiáng)的個(gè)體釋放組織運(yùn)營(yíng)滯緩的信號(hào)，激發(fā)個(gè)體修復(fù)自己身份的動(dòng)機(jī)，從而促使個(gè)體為了獲得更高的自我價(jià)值而產(chǎn)生積極工作行為，具體的組織行為可能是建言、前攝行為、合作順暢以及創(chuàng)新項(xiàng)目的開發(fā)和推廣等。

4.3 研究局限和未來展望

作為單案例研究，本研究也存在不足。①D組織是高校，與一般意義上的新創(chuàng)組織仍有差別，特別是在新創(chuàng)企業(yè)中，失靈類型、表現(xiàn)形式和應(yīng)對(duì)可能都有不同，未來研究可以繼續(xù)探索；②本研究沒有仔細(xì)探討異化和威脅的程度，這與本研究的樣本量不足有關(guān)，未來研究可以在廣泛訪談的基礎(chǔ)上量化研究，在不同程度的身份威脅和異化上檢驗(yàn)并豐富這一模型；③面對(duì)身份失靈，組織結(jié)構(gòu)中處于不同位置的個(gè)體或者不同組織結(jié)構(gòu)中的個(gè)體的反應(yīng)可能不一樣，本研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體會(huì)消極感受并修復(fù)失靈，但也可能存在積極感受并強(qiáng)化失靈的現(xiàn)象，未來還需納入組織設(shè)計(jì)的因素尋找理論模型的邊界條件；④本研究并未納入其他層次的工作相關(guān)身份，如部門身份、工作小組身份或者上下級(jí)關(guān)系身份，未來研究可以全面考慮各層次身份失靈的情況。