摘 要：當今社會，伴隨著經(jīng)濟全球化大趨勢的到來，企業(yè)競爭日趨殘酷。隨著國家對人才的重視，企業(yè)之間的競爭逐漸轉化為人才之間的競爭，只有不斷提高企業(yè)的競爭力才能在21世紀站穩(wěn)腳跟。毋庸置疑的是，不斷完善人力資源管理機制是企業(yè)發(fā)展的前提和必要條件。

關鍵詞：人才;人力資源管理;企業(yè)發(fā)展

一、人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用

1.為企業(yè)強大儲備人才

人才是企業(yè)長久發(fā)展的基礎，人才的招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利政策等都是留住人才必不可少的條件，也是人力資源管理的重要組成部分。企業(yè)要想強大，要想在激烈的社會環(huán)境中更具競爭力，必須要讓人才為企業(yè)保駕護航，進行科學的人力資源管理。企業(yè)在運營過程中，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和時代發(fā)展對人才進行培訓，開發(fā)人力資源，發(fā)揮人才對于企業(yè)最大的價值。

企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展離不開新奇思想的碰撞，正如我們所知道的那樣，經(jīng)過一定時間的積累，環(huán)境能將一群人“同化”，也就是說，企業(yè)當中的人才在一個組織中生活一段時間后會產生相互的認同感，思維方式趨于一致性，很難產生獨到的見解，而處于21世紀這個到處彌漫著創(chuàng)新的氣息的時代，思維的“固化”根本經(jīng)不起時間的推敲，久而久之，必然淘汰于這個時代，故企業(yè)在運營過程中要注意人才的引進，為企業(yè)灌輸“新鮮血液”，產生思維的火花，為企業(yè)儲蓄創(chuàng)新型人才。

2.為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的方向，企業(yè)運營的所有環(huán)節(jié)都要為企業(yè)戰(zhàn)略服務，人力資源管理也是如此。人力資源管理是對人力資源的管理，也就是對其企業(yè)人才的管理，制定相應的管理規(guī)章制度，更好地為企業(yè)發(fā)展服務。人力資源管理制度的制定是來源于企業(yè)戰(zhàn)略而又支持于企業(yè)戰(zhàn)略的，人力資源管理不僅僅是管理好人力資源管理部門內部員工，還要對企業(yè)各部門、各領域的人員及企業(yè)外部各種主客觀環(huán)境進行協(xié)調與周旋。人力資源管理依托于企業(yè)戰(zhàn)略對內外各種關系進行協(xié)調能為企業(yè)運營發(fā)展掃除人事方面的障礙，形成一種為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持的合力，促進企業(yè)和諧發(fā)展。

3.將企業(yè)文化貫徹于行

企業(yè)文化是一個企業(yè)的支柱，而文化的載體正是將其內化于心的人力資源，企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的發(fā)展特點，引導著企業(yè)員工的思想、行為及工作方式。企業(yè)人力資源管理是基于企業(yè)文化而在日常的工作中不斷影響員工的思想及行為，潛移默化地改變員工的工作方式及思考問題的角度，利用企業(yè)文化指導人力資源的管理，讓企業(yè)文化內化于人力資源的工作中。

4.為企業(yè)績效提升提供前提

企業(yè)績效是指企業(yè)中員工的工作成效，員工的績效結果直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，也就是說，企業(yè)的經(jīng)濟實力主要取決于企業(yè)整體的績效，取決于每位員工的績效，也就是人力資源是否能實現(xiàn)最優(yōu)的管理。員工提高績效的因素復雜不一，但最重要的還是人才的挑選、能崗匹配和激勵，能否實現(xiàn)企業(yè)績效的提升關鍵在于人力資源能否得到科學的管理。企業(yè)應定期對員工進行培訓，不斷對員工需求進行分析調查，制定適當?shù)募畲胧?，保證企業(yè)人才的積極性，以此提高企業(yè)績效。借助于企業(yè)科學的人力資源管理提高企業(yè)各員工的經(jīng)濟效益進而實現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。

二、人力資源管理和企業(yè)發(fā)展之間的關系

人力資源管理是對人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利和勞動關系的系統(tǒng)性管理，這些模塊都與企業(yè)發(fā)展有著密不可分的關系，明確他們與企業(yè)發(fā)展的關系是企業(yè)發(fā)展的重中之重。

1.人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展的關系

人力資源規(guī)劃是立足于企業(yè)戰(zhàn)略的基礎上，著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而制定的一系列規(guī)劃。在進行規(guī)劃前要對企業(yè)進行充分的了解，明確企業(yè)的發(fā)展目標、各競爭因素以及當前人力資源管理的現(xiàn)狀，只有這樣才能科學準確地對企業(yè)人力資源各要素進行合理的配置，為企業(yè)發(fā)展積蓄力量。

2.招聘與配置和企業(yè)發(fā)展的關系

招聘與配置是人力資源管理部門為企業(yè)引入人才的關鍵一步，招聘與配置成功與否直接決定企業(yè)的經(jīng)營成本，更有甚至決定了企業(yè)的經(jīng)營成敗。在進行招聘與配置之前要對公司形象及需求情況進行有效且廣泛的宣傳，對招聘范圍進行準確的定位，要注意內部招聘還是外部招聘不同情況下采用不同的策略，本著能崗匹配的原則，錄用合適的而非優(yōu)秀的，最大程度降低企業(yè)的成本，為企業(yè)的發(fā)展嚴格把關。

3.培訓與開發(fā)與和企業(yè)發(fā)展的關系

培訓與開發(fā)是企業(yè)增強其競爭力，在激烈的社會環(huán)境中立于不敗之地的重要保證。“物競天擇，適者生存”，只有不斷適應社會的人才是真正的人才，企業(yè)也正是如此，在這飛速發(fā)展的21世紀，唯有立足于企業(yè)發(fā)展目標對員工進行定期的培訓，了解員工的真實需求，才能有效地開發(fā)員工的潛能，提高員工的整體素質，增加員工的歸屬感和凝聚力，發(fā)揮人力資源最大的價值，凝聚人才的力量為企業(yè)發(fā)展提供堅強的“盔甲”。

4.績效與薪酬管理和企業(yè)發(fā)展的關系

績效考核是檢驗員工工作成果和工作積極性的重要手段，薪酬福利管理決定著員工工作的積極性及對企業(yè)的滿意度，同時還能吸引并留住高素質的人才，提高企業(yè)知名度和競爭力。企業(yè)應將績效考核和薪酬福利管理直接掛鉤，公平、公正、公開地對員工的工作情況進行考核并如實記錄，將考核結構直接體現(xiàn)在薪酬福利制度上，真正做到按勞分配，另外，還能在企業(yè)工作環(huán)境中形成競爭的工作氛圍，實現(xiàn)企業(yè)內部自我監(jiān)督、相互監(jiān)督，提高工作效率。一個科學合理的績效與薪酬管理體系一定程度上也能起到節(jié)省企業(yè)經(jīng)營成本的作用。所以說，立足于企業(yè)實際，緊跟時代發(fā)展，制定切實可行的績效考核體系和薪酬福利制度，并將二者相互融合、相互掛鉤，必能在一定程度上助力企業(yè)發(fā)展。

5.勞動關系管理和企業(yè)發(fā)展的關系

勞動關系管理是員工專心工作的前提，是企業(yè)發(fā)展的保障。在員工入職工作前，企業(yè)要與員工在平等自愿的前提下簽訂勞動合同，對員工的工作情況及相應的勞動糾紛作出嚴格的規(guī)定，不能有任何的隱瞞和欺騙行為，并且在勞動合同中要時刻體現(xiàn)企業(yè)重視人才、尊重人才，為員工提供相對穩(wěn)定的環(huán)境，讓員工全身心投入工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

三、當下企業(yè)人力資源管理存在的問題及后果

1.不能立足于企業(yè)實際情況制定人力資源規(guī)劃

在進行人力資源規(guī)劃前，應對企業(yè)的實際情況進行整體的把握，明確企業(yè)的市場地位、對人才的需求和未來的發(fā)展目標等，最重要的是在人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)要注重對人才的培訓以不斷適應企業(yè)未來的發(fā)展需求，為企業(yè)儲備人才。據(jù)了解，當今很多企業(yè)對員工培訓重視程度較低，他們認為對員工的這種投資不會帶來百分百的收益，很有可能是為競爭對手培養(yǎng)人才，所以大多數(shù)企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中忽視了培訓這一重要的方面，致使企業(yè)的人力資源總體水平總是停滯不前;還有些企業(yè)只著眼于目前的發(fā)展而缺少長遠的規(guī)劃，并且在規(guī)劃的過程中，過分追求成本問題而忽視了人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，在人才方面缺少投入，此外，企業(yè)在進行長遠規(guī)劃時沒有立足于企業(yè)的實際情況，盲目照搬，生搬硬套，企業(yè)要明白任何企業(yè)的發(fā)展都不是一個模子刻出來的。

2.對員工的培訓與開發(fā)落實不到位

眾所周知，當代社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，物質文化需求普遍得到滿足，人們對精神文化的需求逐漸提高。當然企業(yè)員工也是如此，當代企業(yè)絕大多數(shù)員工都能夠滿足自己的物質需求，自然對精神、內在等方面有了更高的要求，他們渴望得到培訓，不斷提高自己的能力，開發(fā)自己的潛力，實現(xiàn)自己最大的價值。然而當代企業(yè)過分追求當前的經(jīng)濟利益而忽視對員工進行投資，沒有認識到人才的重要性;即使有些企業(yè)認識到人才的重要性及時引進人才，在對培訓與開發(fā)重視程度較低的情況下，很有可能造成人才的流失;即使有些人才能夠繼續(xù)留在企業(yè)，但隨著時代的變遷、科技的發(fā)展、社會的進步、市場競爭的激烈，愿意留在企業(yè)的那些人才已經(jīng)失去了它原有的優(yōu)勢和價值，最終被這個日新月異的社會所淘汰，一旦失去了人才這個重要支柱，企業(yè)的發(fā)展結果也就可想而知了。

3.績效考核體系和薪酬福利制度聯(lián)系性較低

雖然大多數(shù)企業(yè)都有自己的績效考核體系和薪酬福利制度，但是仍然存在著很多問題。績效考核體系的制定沒有做到公平、公正、公開，考核體系不全面，考核監(jiān)管不到位，最重要的是考核的結果沒有與薪酬福利制度相掛鉤，導致員工工作的積極性大打折扣，腳踏實地工作的員工沒有得到應有的報酬和獎勵，偷奸耍滑的員工沒有得到相應的懲戒，長此以往，必會引起部分員工的不滿和抱怨，對組織缺乏歸屬感，員工之間缺乏凝聚力，影響企業(yè)的進步和長遠的發(fā)展。

4.企業(yè)文化與人力資源管理脫軌

人是文化的傳播者，一個人的言談舉止，衣食住行都體現(xiàn)著這個人所攜帶的文化;同時文化是人的指引者，文化所帶來的內在或外在主觀或客觀的影響都在無形中指引著一個人的行為標準。企業(yè)文化是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和自身的特點形成的，在某種程度上影響著企業(yè)人力資源的運作方式以及企業(yè)的發(fā)展進程。當代企業(yè)忽視其文化對人力資源帶來的重大影響，對文化的宣傳力度不到位，沒有形成每個員工內熟于心的歸屬感，最終可能導致企業(yè)的發(fā)展偏離其原預設的目標。簡而言之，就是企業(yè)文化與人力資源管理的脫軌導致了企業(yè)發(fā)展與其長遠目標的脫軌。

四、人力資源管理助力企業(yè)發(fā)展的對策

1.提高對人力資源管理的重視程度

要想提高企業(yè)的人力資源管理，首先就要深刻認識其重要性，這種認識是從人們心底真正認可的。企業(yè)要基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學的人力資源管理規(guī)劃，選用專業(yè)的管理者，重視人才的培養(yǎng)與投資，用人力資源完善的規(guī)劃為企業(yè)保駕護航。

2.重視人才的引進，加強培訓與開發(fā)

在進行招聘時，企業(yè)應根據(jù)人力資源規(guī)劃及企業(yè)實際情況進行綜合考慮，重視人才的引進，進行能崗匹配，同時還要對人才進行定期的培訓，了解員工的實際需求，開發(fā)員工的潛力，提升企業(yè)員工的整體素質，還要根據(jù)實際需要引進新鮮血液，創(chuàng)設企業(yè)的競爭氛圍，利用其帶來的經(jīng)濟效益助力企業(yè)發(fā)展。

3.完善績效考核體系與薪酬福利制度

在績效考核的過程中，考核者要有專業(yè)的素質，本著公平公正的原則對員工進行全面的考核并及時記錄，同時加強考監(jiān)督，獎懲結合，提高員工的工作效率。最后，績效反饋是不容忽視的，管理者應引導員工找到問題，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。薪酬福利制度的制定要能直接反饋績效考核的結果，薪酬管理制度的發(fā)放標準應該公開透明，福利制度要能激勵員工，使得企業(yè)員工形成強大的合力，實現(xiàn)企業(yè)的最終目標。

4.加強企業(yè)文化建設

企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展目標及領導者的特點，培育充滿正能量企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象，使企業(yè)在市場中更具競爭力。企業(yè)文化制定之后要注意進行大力的宣傳教育，提高員工的重視程度，可以將企業(yè)文化做成標語貼在企業(yè)的工作墻上，也可以將企業(yè)文化內化于企業(yè)的管理規(guī)章制度當中，在企業(yè)的日常工作中無形地引導員工的工作行為，利用企業(yè)文化在企業(yè)內部之間形成巨大的凝聚力，在企業(yè)外部形成不可覆滅的影響力，推動企業(yè)發(fā)展。

五、結語

人力資源管理是企業(yè)最重要也是最基本的管理，人力資源管理的合理性與企業(yè)的發(fā)展唇齒相依。系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、有效的招聘與錄用、適當?shù)呐嘤柵c開發(fā)、公平的績效考核、合理的薪酬福利制度和人性化的勞動關系管理是科學的人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。只有肯定人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中扮演的重要角色，才能為企業(yè)打好根基，持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]繆鎮(zhèn)聯(lián)，史烽.K企業(yè)人力資源規(guī)劃實施對策探討[J].經(jīng)貿實踐，2018（2X）.

[2]李亞麗.企業(yè)人力資源管理存在的問題及建議[J].人力資源管理，2017（10）：40-42.

[3]陳曉紅.對構建企業(yè)人力資源績效管理體系的思考[J].中國商論，2018（8）.

作者簡介：于秀麗，女，山東省煙臺市福山區(qū)人，山東科技大學，研究方向：人力資源管理