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        股權合作制:用未來激勵現(xiàn)在

        2020-04-07 17:52:16孫曉平
        人力資源 2020年1期
        關鍵詞:激勵機制規(guī)劃企業(yè)

        孫曉平

        股權合伙制背后的擔憂

        這是一個個體價值崛起的時代,人才對組織的依賴大大降低,優(yōu)秀人才從為資本干、為別人干,到為自己干。因此,企業(yè)再也無法“雇傭”優(yōu)秀人才,而是與他合作——合伙人時代已經(jīng)到來。這也是近幾年很多老板熱衷于“股權激勵”“合伙制”“阿米巴”等工具和方法的原因。

        筆者在為企業(yè)提供咨詢輔導的過程中,也真切感受到廣大中小企業(yè)主在“共創(chuàng)共享”方面的開放性,但同時也能明顯體會到他們對機制效果和風險的擔憂,最典型的擔憂包括以下幾個方面:

        *先分后干還是先干后分?

        *股權分了,員工不奮斗了,怎么辦?

        *股權分了,卻激怒了沒拿到的員工,怎么辦?

        *股份分了,人卻走了,怎么辦?

        *股權分完,新人來了,怎么辦?

        這就需要從股權激勵的本質中探尋答案。

        股權激勵不是簡單地分個股權、簽個協(xié)議就能達到“共擔、共創(chuàng)、共享”的效果的,如果這樣容易操作,管理也就談不上科學和藝術了。事實上,如果人力資源激勵機制建立不好,往往有可能出現(xiàn)“激勵錯了人”“激勵部分人、激怒另一部分人”“錢和股權分了卻沒有效果”的尷尬局面。

        因此,要想避免股權激勵“花錢不討好”,需要先探究和理解股權激勵的本質。筆者認為,分股權,分的是公司未來的價值,而不是公司的存量價值。因此,真正有效的股權激勵至少要符合以下三個原則:股權激勵一定是指向未來長期的激勵機制,要能引導員工關注企業(yè)的長期發(fā)展;共擔、共創(chuàng)、共享,激勵與約束對等,在承擔奮斗責任、創(chuàng)造增量奮斗價值的基礎上共享價值;能夠動態(tài)調整、持續(xù)激勵,這又是實現(xiàn)其他兩個原則的核心。

        多舉措實現(xiàn)動態(tài)調整、持續(xù)激勵

        要實現(xiàn)“持續(xù)激發(fā)奮斗者”的終極目標,股權激勵機制就要做到動態(tài)調整,持續(xù)激勵。以下方法可以幫助企業(yè)搭建更有效的股權激勵機制。

        圖1 某企業(yè)五年股權結構布局與規(guī)劃測算

        ●提前布局股權結構規(guī)劃,預留股權激勵池

        企業(yè)在財務融資和員工激勵中都會涉及大股東股權比例的稀釋和下降,很多企業(yè)經(jīng)營者在做實股股權激勵時還存在對“控制權”的擔憂,因此,在設計具體股權激勵方案之前,需要對企業(yè)股權結構未來的演變過程及控制權提前做好籌劃(見圖1),梳理出未來幾年的股權結構規(guī)劃及演變過程。

        結合企業(yè)當下現(xiàn)狀,綜合考慮未來發(fā)展規(guī)劃、組織架構與人才規(guī)劃等,提前預估不同時間點、針對不同激勵對象實施股權激勵方案所需要的股權額度,再結合融資規(guī)劃中涉及的股權稀釋,測算大股東股權比例并規(guī)劃控制權保衛(wèi)方法,這樣在預留股權激勵池的時候,就能讓經(jīng)營者心里更有底。

        圖2 某企業(yè)五年股權結構布局與規(guī)劃測算

        通常,股權激勵池可采用有限合伙平臺作為載體,便于股權激勵對象動態(tài)靈活地增加、減少和退出。

        ●分批次授予、滾動實施

        企業(yè)在實施股權激勵的時候,盡量做到每期股權激勵方案都是分批次授予,每批次授予時都設有相應的績效約束條件,同時滾動實施股權激勵,每年一期或者每兩年一期,第一期結束后實施第二期也可以,這樣來解決“過去拉車的人現(xiàn)在不拉車”“新優(yōu)秀人才沒的激勵”等問題。

        從圖2中可以看出,每個人的股權激勵額度被分為三年滾動授予,同時每年的額度還會采用三年分批解鎖的方式,授予和解鎖都存在績效約束條件。

        ●明確前置授予和后置獲權的績效約束條件

        為了有效避免股權分完了員工卻不奮斗的問題,在方案中必須設置合理的績效約束條件(見圖3)。通??冃Ъs束條件分為前置和后置兩種,前置條件是指股權分批授予時要設置績效條件,后置條件是指股權授予后,要想獲得相應的收益或權益必須達成的績效條件。而績效條件又會從公司整體業(yè)績和個人業(yè)績兩個層面進行設計,這樣可以有效避免“拿了股權躺著享受收益”“過去奮斗、現(xiàn)在不奮斗”等現(xiàn)象的出現(xiàn)。因為員工只有持續(xù)奮斗,才能不斷達成公司及個人層面的前置和后置條件,進而享受相應的權益。

        圖3 某電商企業(yè)虛擬分紅股權激勵方案

        圖4 某科技型企業(yè)限制性股權退出機制設計

        圖3是筆者主導的一家企業(yè)虛擬股權激勵咨詢項目,其中充分體現(xiàn)了股權授予和分紅階段都跟公司及個人績效掛鉤的原則。

        ●窮盡和完善退出機制

        據(jù)了解,近幾年關于股權糾紛的訴訟案件明顯增加,其中很大部分是因為雙方對離職時股權的回購與處置產(chǎn)生了較大的爭議。因此,企業(yè)在做股權激勵時,應該與被激勵對象簽訂詳細的股權授予協(xié)議,明確約定各種不同退出情況下(如正常離職、員工過錯引起的辭退、公司原因引起的辭退、死亡繼承等)的股權回購價格及方式,避免后期產(chǎn)生爭議。

        圖4是一家科技型企業(yè)在采用限制性股權工具進行激勵時,明確了各種情況下的退出對應的退出價格和方式。

        總之,真正有效的股權激勵機制,一定能充分發(fā)揮激勵的牽引作用。通過股權激勵機制的合理預期,牽引和激發(fā)已進入和未進入激勵計劃的所有員工,實現(xiàn)邊干邊分、動態(tài)持續(xù)性激勵。

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