徐建平，梅勝軍

（1.中央財經(jīng)大學博士后科研流動站，北京100081；2.浙江理工大學經(jīng)濟管理學院，浙江 杭州310018）

一、引言

組織慣例被認為是組織變革研究領域的核心課題（Feldman和Pentland，2003）。但在“什么是慣例”和“慣例的組織效應有哪些”這兩大核心問題（Becker，2004，2005）上，組織研究領域尚未取得一致意見，也未取得顯著進展（Lazaric，2011）。本文旨在通過對組織慣例研究文獻的梳理，理清組織慣例概念發(fā)展的大致脈絡，并深入剖析組織慣例概念的內(nèi)在結構及其關鍵特征，探討兩者之間的關系，以期推進對上述組織慣例研究兩大核心問題的研究，進而加深對諸如穩(wěn)定、變革、柔性、學習等核心的組織現(xiàn)象的理解。

二、慣例概念發(fā)展：從個體到組織水平

通過對組織慣例研究文獻的回顧，研究者發(fā)現(xiàn)慣例概念的發(fā)展主線有兩條：一是從個體水平到組織水平的延續(xù)，二是從靜態(tài)研究到動態(tài)研究的脈絡發(fā)展。

早期對慣例的研究多從個體水平出發(fā)、采取類比的方式進行研究，比如March 和Simon（1958）認為慣例是對某一確定性刺激做出相應反應的個體固定行為模式；Stene（1940）則認為慣例就好像個人的習慣一樣具有相當?shù)姆€(wěn)定性，將慣例與個人習慣相聯(lián)系起來；Cyert和March（1963）則將慣例與電腦程序進行類比，認為慣例具有一定的秩序性并將慣例置于組織中，認為慣例可以在個體對組織的感知和反應中扮演類似溝通橋梁的角色；Ashforth 和Fried（1988）則更進一步認為，慣例是以事件圖式或腳本的方式依靠組織成員的認知結構來維持的。

在此基礎上，Gersick和Hackman（1990）提出了“習慣性慣例”的概念，并開始將對組織中慣例的分析擴展至群體層級，他們認為如果與給定的刺激情境建立聯(lián)系，當群體性行為模式表現(xiàn)為習慣性的行動模式時，“習慣性慣例”就自然產(chǎn)生了。

隨著研究的進一步深入，Nelson 和Winter（1982）開始從組織層級研究慣例，并將慣例比作基因，認為組織慣例具有記憶、協(xié)調爭端等功能，可以像基因一樣作為控制、復制和模仿的目標，并對組織的成長發(fā)育有著不可替代的作用?？梢哉f上述視角開始關注慣例作為可復制行為模式的組織含義，大大拓展了March 和Simon（1958）把慣例視作個體固定的行為反應模式和Gersick 和Hackman（1990）將慣例視作群體性習慣的定義，將慣例的研究拓展至組織水平。在此基礎上，Levitt 和March（1988）對于組織慣例的內(nèi)涵做了進一步深化，認為慣例的內(nèi)涵是復雜的，應該同時包括組織構建和運作的“各種形式、規(guī)則、程序、習俗、戰(zhàn)略和技術”，以及“支持、解釋和抵觸正式規(guī)則的信仰結構、框架、范式、編碼、文化和知識”。

Cohen 和Bacdayan（1994）對于慣例的理解突破了正式規(guī)章制度的范疇，明確指出慣例應該不同于或至少不等同于有著明確的規(guī)定和規(guī)范的“標準化作業(yè)程序”，慣例被認為是由多個行動者相互鎖定、相互觸發(fā)的一系列交互行動，交互行動的說法開始將管理的研究拓展至組織行動的層面，也找到了組織慣例之所以令人難以理解的三個重要原因：（1）慣例不同于那些只需要單個行動者的現(xiàn)象，通常需要在多個行動者之間來回往復的表現(xiàn)，因而作為一種組織現(xiàn)象難以被觀察和捕捉；（2）慣例通常具有自發(fā)性，往往是多個組織行動者之間通過交互式學習而自發(fā)呈現(xiàn)，涵蓋著組織變革成敗的復雜歷史（Levitt 和March，1988），從而顯得難以理解；（3）每個組織的行動者往往只擁有慣例某個分部的基礎知識，并且這些知識通常是內(nèi)隱和局部的，所以要從整體上對組織慣例做一個全面的把握和分析就更加困難了。Cohen 和Bacdayan（1994）的上述分析雖然對慣例的關鍵特征沒有做精確概括，但是已經(jīng)開始從組織的層面解釋慣例的集體性、交互性和內(nèi)隱性。

Pentland 和Rueter（1994）認為組織慣例是組織員工功能性相似的行為模式集合，并從語法的層面將慣例視為名詞，即客觀化可識別行動模式的集體能力（Nelson 和Winter，1982）；或視為形容詞，表明著對一種行動模式變化比如重復性（Gersick和Hackman，1990）、可分析性（Perrow，1967）等特征的判斷。

Becker（2004，2005）在系統(tǒng)總結了經(jīng)濟學和管理學領域涉及慣例研究的文獻后，將組織慣例的定義歸為三類：（1）循環(huán)交互模式（recurrent interaction patterns），以Dosi 等（1992）的研究為代表，捕捉了組織行動的參與者在某一特殊情境中的對應作為，展現(xiàn)了在組織內(nèi)部工作任務被完成的典型方式；（2）組織規(guī)則以及標準化的作業(yè)程序，以Feldman 和Pentland（2003）的研究為代表的，認為慣例由形式面（ostensive）和執(zhí)行面（performative）這兩方面的要素構成；（3）表達一定的行為及蘊含一定思想的行動部署（Hodgson，2003）。

表1 組織慣例的不同定義及其要點

通過上文的梳理我們將不同層級對組織慣例的概念內(nèi)涵及其核心要點概括如上表1 所示。通過表1 以及對現(xiàn)有文獻有關組織慣例概念發(fā)展的脈絡梳理，可以清晰地看到對于組織慣例內(nèi)涵概念的理解基本上從簡單的個體水平向更為復雜的組織水平路徑演進。其中，在個體或群體層次上，慣例更多地被視為是一種固定的行為模式，只不過在個體水平上慣例被認為是對某一確定性刺激的反應的個體行為固定模式，在群體水平上慣例是與給定刺激情境相聯(lián)系的群體性習慣性行動模式；在組織水平上，對慣例內(nèi)涵的理解更加復雜，更加強調慣例是交互的行為（動）模式（部署）、組織規(guī)則、支持性共識，往往對組織具有結構化和制度化的約束作用。與個體到組織水平相伴隨的另一條研究主線是從靜態(tài)到動態(tài)地理解組織慣例，具體來說，無論是個人習慣或者電腦程序的說法，都更加強調慣例的穩(wěn)定性和重復性，具有靜態(tài)視角；而交互行動、行動部署等說法，則更多地強調了慣例的演化性，呈現(xiàn)了動態(tài)視角。

三、組織慣例的內(nèi)在結構與關鍵特征

通過上文對組織慣例概念發(fā)展的梳理，可以發(fā)現(xiàn)組織慣例并不能被簡單地定義為集體性行（動）為模式或者標準化作業(yè)程序等，完整的組織慣例應該是對上述方面的整合，伴隨著組織的全部歷史過程，通過“社會化、教育、模仿、專業(yè)化、人員流動等方式”來進行傳播（Levitt 和March，1988），成為為組織成員所共同遵守的內(nèi)隱規(guī)范或者默會的交互性集體共識，并在組織成員執(zhí)行具體的組織任務的過程，隨著行動者之間行為的交互演化，通過“集體記憶機制”（Levitt 和March，1988）成為組織成員“控制、復制和模仿的目標”（Nelson 和Winter，1982），構成了組織學習和適應理論的基石（Cohen，1996），成為組織柔性和持續(xù)性變革的重要來源（Feldman，2000；Howard-Grenville，2005）。而組織慣例之所以能成為組織變革的來源，關鍵在于其所寄生的組織構建了一套內(nèi)部結構和動力機制的生成系統(tǒng)（Pentland 和Feldman，2005）。要深刻理解組織變革就必須深刻地理解組織慣例，要深刻地理解組織慣例必須剖析其內(nèi)在結構和關鍵特征，打破組織慣例的“黑箱”。

1.組織慣例的內(nèi)在結構

內(nèi)生發(fā)展模型（Pentland 和Feldman，2005）和語法模型（Pentland和Reuter，1994）是目前關于組織慣例內(nèi)在結構兩個比較有名的模型。

（1）慣例的內(nèi)生發(fā)展模型

Pentland和Feldman（2005）提出了內(nèi)生發(fā)展模型，將組織慣例解構為三面：①涉及慣例的抽象面的“形式面”（the ostensive aspect），這一面通常都是原則性的，體現(xiàn)的是組織慣例的抽象化，內(nèi)隱的集體共識、約定俗成的潛在規(guī)范或者外顯的組織原則或者文件化的標準作業(yè)程序都可以是形式面的具體表現(xiàn)形式；②涉及組織慣例的具體化的“執(zhí)行面”（the performative aspect），該面體現(xiàn)了組織慣例所具有的真實色彩，比如某個特定的組織成員在某個特定時間參與某項特定組織活動所表現(xiàn)出來的特定行為，F(xiàn)eldman（2000）認為該行為往往就是受到組織慣例形式面所統(tǒng)領，只不過會根據(jù)組織行動不同參與人各自實際面對的情境以及具體行動之間的聯(lián)系，由其在遵循組織規(guī)范的前提下可以適當?shù)丶磁d發(fā)揮（improvisational）來表現(xiàn)；③“載體”（artifacts），指的是慣例的執(zhí)行面和形式面相對應的具體事件或相關環(huán)節(jié)，載體的重要價值在于為組織慣例的執(zhí)行面和形式面找到了承載，從而使得組織慣例有了可以發(fā)揮作用的實際舞臺。

下圖1基于慣例內(nèi)生發(fā)展模型的邏輯對組織慣例的三面做了形象的概括：其中，形式面（包括規(guī)則、程序、共識和規(guī)范等）對慣例的執(zhí)行面產(chǎn)生統(tǒng)率作用，作為指示器或者信號燈決定著構成慣例的執(zhí)行面（具體行動模式）；而慣例的執(zhí)行面在具體的行動中也具有一定的能動性，可以根據(jù)實際情況在形式面的原則指引下適當即興發(fā)揮。同時，慣例的上述兩面都需要寄托于一個載體（對應在具體的事件或行動中）來發(fā)揮作用。

圖1 組織慣例的內(nèi)生發(fā)展模型

（2）慣例的語法模型

語法模型與內(nèi)生發(fā)展模型有一定程度上的相似性，由Pentland 和Rueter（1994）提出。具體而言：①慣例的形式面相當于慣例的語法，表明了組織慣例的抽象原則，這些原則能像語法一樣幫助組織研究的學者辨識出組織慣例的過程系譜，從而繪制出慣例的變化路徑，為組織慣例的具體行動模式指明了方向；②執(zhí)行面則展現(xiàn)了諸多可能性，相當于由語法指向的由組織成員所參與完成的一系列相繼的特定行動，這些特定行動原則上受到慣例規(guī)則（形式面）的約束，也會根據(jù)實際的情境表現(xiàn)出一定的變化；③無論慣例的語法原則還是一系列相繼的特定行動都需要在相應的具體實踐中體現(xiàn)，這與內(nèi)生發(fā)展模型中的載體相對應，表現(xiàn)出慣例既受到情境特征約束又是在一定情境下被激發(fā)的。

（3）小結

一言以概之，語法模型和內(nèi)生發(fā)展模型都是組織慣例研究的重要成果，并且在以下方面有重要價值：一是兩種模型都能夠清楚表達慣例的結構特征，并且可以被應用于慣例研究中常見的實際情形（Pentland和Rueter，1994），由于只是定義了一系列行動結構的可能性而又沒有制定一個慣例的確定結果（即概化），所以特別適用于在觀察順序上是相互獨立事件的研究。二是揭示了組織行動的層次性，為組織變革的動力機制找到了答案（Adler等，1999），即通過對慣例演化的理解可以揭示慣例是如何通過自身亞慣例（組織特定模式行動）的重新組合生成新的慣例（Pentland和Rueter，1994），在這一動態(tài)過程中慣例的演化即為組織持續(xù)性變革的過程。

2.組織慣例的關鍵特征及其內(nèi)在關系

（1）組織慣例的關鍵特征

Becker（2004，2005）推進了對慣例內(nèi)在結構的理解，概括了組織慣例的八個關鍵特征：

①模式性（Patterns）是組織慣例概念的核心特征，代表了慣例概念中的規(guī)則性，循環(huán)交互模式（集體性的活動模式）是在有關慣例的實證研究中（Cohen 和Bacdayan，1994；Pentland 和Reuter，1994）被廣泛接受的慣例定義。

②重復性（Recurrence）是伴隨行為模式存在的另一重要特征，得到了Cohen和Bacdayan（1994）、Pentland和Reuter（1994）；Cohen 等（1996）的一致共識；需要指出的是重復性只表明慣例具有穩(wěn)定的性質，而非證明慣例是一成不變的。

③集體性（The collective nature of routines）主要指慣例是一種涉及多個行動者的集體現(xiàn)象（Feldman 和Pentland，2003），是一個超越個體水平的概念（Nelson和Winter，1982），表明慣例是涉及多個行動者之間循環(huán)交互的整合結果；Weick（1990）的實證研究揭示，慣例的集體性作為一種組織運作的機制維系著組織存在的意義，組織的員工一旦缺少了對于慣例集體共識的遵守，或者不再遵守原有的組織慣例時，組織就會面臨生存危機，進而引發(fā)變革，如果變革失敗組織也就失去了存在的必要性。

④自然浮現(xiàn)（Stene，1940）或者有意為之（Pentland 和Reuter，1994）（Mindlessness vs.effortful accomplishment），這在慣例研究中是一對焦點矛盾，主要爭議在于對慣例被執(zhí)行過程的理解，即慣例到底是無意識還是有意識地被執(zhí)行的。

⑤過程性（The processual nature of routines）表明指慣例作為解釋組織變革的基本分析單位在本質上是過程性的（Becker，2004，2005），慣例作為“結構與行動、作為事物的組織（organization）和作為過程的組織（organizing）之間的重要聯(lián)結”（Pentland和Reuter，1994），使我們得以能夠更深入細致地觀察變革和尋找變革的潛在驅動因素，幫助研究者通過對慣例演化的把握來識別組織變革的可能路徑（Becker，2004，2005）。

⑥背景依賴性、嵌入性和特定性（Context-dependence，embeddedness and specificity）則表明慣例總是嵌入在特定的具體的組織和組織結構中的，并且在特定的背景下表現(xiàn)出其特殊性（Cohen 等，1996；Teece 等，1997），上文“載體”的一面就是與之深深相關。

⑦路徑依賴性（Path dependence）表明了慣例是組織過去活動的產(chǎn)物，會對組織當下和未來的活動產(chǎn)生剛性的影響，表現(xiàn)了慣例的變革方式即慣例的改變必須基于先前狀態(tài)的基礎然后通過對結果的逐步反饋來逐漸適應（Cohen等，1996）。

⑧觸發(fā)性（Triggers）則表明慣例的變化或者應對行為是需要外在條件激發(fā)的，Gersick和Hackman（1990）認為主要體現(xiàn)在與行動者有關的內(nèi)在觸發(fā)機制（actor-related triggers）或者外部環(huán)境變化引發(fā)的觸發(fā)機制（external cues）上。

（2）慣例關鍵特征的內(nèi)在邏輯關系

本文認為集體性和行為模式性是上述組織慣例八大關鍵特征中最為重要的關鍵特征。原因在于：首先，組織慣例之所以區(qū)別于非個人習慣關鍵就在于慣例必定是組織層次的現(xiàn)象，慣例往往是作為集體共識和內(nèi)隱規(guī)范而存在的，慣例的集體性決定了其表現(xiàn)出的行為模式必須是循環(huán)交互模式（Becker，2004，2005）。其次，Becker（2004，2005）上述對于慣例關鍵特征所做的概括立足在將慣例作為一種行為模式進行分析，行為模式的特征決定了慣例必須能夠被重復，而重復對于慣例對組織產(chǎn)生的作用非常重要，可以幫助組織行動者節(jié)省認知資源，從而高效率地推進組織行為。因此，作為行為模式的慣例如果不能被重復也就真的無法可以用之于組織實踐。再次，作為集體性行為模式存在的慣例總是依賴于過去經(jīng)驗和認知，因而會體現(xiàn)出相當?shù)穆窂揭蕾囆浴４送?，集體性的行為模式還決定了慣例的執(zhí)行總是一個組織成員不斷試錯、交互學習的過程（Rerup 和Feldman，2011），從而表現(xiàn)出過程性；集體性的行為模式以及慣例的背景依賴性、嵌入性和特定性的特征又綜合在一起決定了慣例的執(zhí)行到底是自然而然或是有意為之的矛盾（當然這種矛盾可能源于學者對于慣例的形式面與執(zhí)行面沒有做有效區(qū)分）。與此同時，還必須指出的是，慣例的觸發(fā)性不是完全孤立存在的，只是與其他七個特征缺乏直接的聯(lián)系，所以沒直接用箭頭表示在下圖2中。

最后需要強調的是，慣例的模式性、重復性、路徑依賴性只是表明了慣例具有穩(wěn)定的一面，并不否認慣例存在變革的性質，特別是當慣例在嵌入的特定背景下被觸發(fā)時，就會作為一個演化的過程呈現(xiàn)出一定的變革性（Turner 和Rindova，2014）。不能忽視慣例參與者的能動作用，其經(jīng)歷絕不是一個簡單的編碼符號（Pentland和Rueter，1994）。

（3）慣例的關鍵特征與內(nèi)在結構的關系

Becker（2004，2005）歸納組織慣例的八大關鍵特征和Pentland 和Feldman（2005）的內(nèi)生發(fā)展模型有著密切的聯(lián)系，而基于內(nèi)生發(fā)展模型與語法模型的密切聯(lián)系，可以認為上述八個關鍵特征與語法模型緊密相關。具體來說，參見下圖2，可以看到形式面決定著慣例會表現(xiàn)出模式性、集體性的特征，綜合在一起決定了慣例的重復性、路徑依賴性和過程性；而慣例的執(zhí)行面使得慣例在被執(zhí)行過程中體現(xiàn)為嵌入在特定背景中，需要被觸發(fā)。上述兩個方面同時決定了慣例執(zhí)行的過程中所呈現(xiàn)的是自然而然還是有意為之的性質，即是否承認行動者的主觀能動性。

圖2 慣例關鍵特征與內(nèi)在結構的關系示意圖

四、研究小結

通過對組織慣例相關文獻的梳理，本文發(fā)現(xiàn)對于組織慣例概念內(nèi)涵的研究沿著個體到群體再到組織水平的脈絡從靜態(tài)到動態(tài)演進，并在概念的構建發(fā)展過程中逐漸形成了相似的結構模型（以內(nèi)生發(fā)展模型和語法模型為代表）去解構和分析慣例的內(nèi)在結構，這也表明學術界對于組織慣例的概念內(nèi)涵的理解正在趨向一致。依托內(nèi)生發(fā)展模型對組織慣例內(nèi)在結構的描述，結合Becker（2004，2005）的研究從八個方面闡述了組織慣例的關鍵特征。在這些關鍵特征中，模式性、集體性對應著慣例的形式面，并且一起決定了慣例的重復性、路徑依賴性和過程性；觸發(fā)性以及背景依賴性、嵌入性和特定性對應著慣例的執(zhí)行面，形式面和執(zhí)行面結合模式性和集體性以及背景依賴性、嵌入性和特定性一起決定著慣例執(zhí)行的過程中所呈現(xiàn)的是自然而然還是有意為之的性質，即是否承認行動者的主觀能動性（Miller等，2012）。

本研究通過上述關于組織慣例概念發(fā)展脈絡、內(nèi)在結構及關鍵特征的梳理總結及其內(nèi)在關系的發(fā)掘，一是有助于加深對組織慣例概念本身的深化理解。慣例具有穩(wěn)定的特質，但是慣例不等同于行為模式，行為模式只是慣例的表現(xiàn)形式，更為重要的是行動者的能動作用。換言之，組織行動者在慣例執(zhí)行的過程中具有一定的能動作用，而慣例行動者的能動作用有助于理解慣例是如何成為組織變革的源泉的（Becker，2004，2005）。二是有助于從持續(xù)性變革的視角更好地將組織變革理解為一個持續(xù)性的過程（Aime 等，2010）。Nelson 和Winter（1990）認為慣例是組織行為的基本要素以及組織能力的存儲倉庫，通過分析組織慣例的變化可以深刻理解到組織變革是一個持續(xù)性的過程；此外，慣例作為“結構與行動、作為事物的組織（organization）和作為過程的組織（organizing）之間的重要聯(lián)結”（Pentland和Reuter，1994），也可以幫助研究者更深入細致地觀察變革以及尋找到變革的潛在驅動因素和動力（Frost，J.，&Tischer，2014），通過把握慣例自身的演化規(guī)律去成功識別組織變革的路徑（Becker，2004，2005）。從上述角度加深對組織慣例的理解對于組織變革能否取得成功至關重要，因為無論是組織戰(zhàn)略還是結構的改變，要取得成功，必須改變已有慣例以消除組織員工的抵制（Safavi 和Omidvar，2016；Brauer 和Laamanen，2013；Ulrich，2011）。三是有助于為組織慣例的后續(xù)測量（Challagalla 和Shervani，1997）找到相應的方向。通過對慣例關鍵特征和內(nèi)在結構關系的總結分析，可以為今后相應量表的開發(fā)確立理論基礎。