陳 云 杜鵬程

(1.安徽大學經(jīng)濟學院； 2.安徽大學商學院)

1 研究背景

情緒是組織生活的固有成分，近年來在管理研究中日益得到關(guān)注。然而，當前研究較多關(guān)注了積極情緒，而對消極情緒的關(guān)注較為不足[1]。左玉涵等[2]指出，相比積極情緒，消極情緒具有更強的破壞力，也容易引起更加復雜的信息加工過程，因此，有必要對消極情緒分類加以探討。員工敵意作為一種消極情緒，是指當員工受重視或尊重的愿望不能實現(xiàn)，或者感到自己受到拒絕、侮辱、不公平待遇、遭遇挫折時，傾向于一種對主管抱有的敵對、反抗甚至攻擊意愿的情緒狀態(tài)[3]?，F(xiàn)有研究大都是探討了敵意的負面影響，如充滿敵意的個體會在工作中表現(xiàn)出更多的越軌行為[4]和攻擊行為[5]等，但對于員工敵意的產(chǎn)生機制卻較少進行深入分析。

已有研究表明，領(lǐng)導者的辱虐管理、不公正對待、無禮行為[6]等消極事件會使員工產(chǎn)生敵對情緒，而良好的領(lǐng)導-成員交換關(guān)系則會降低員工敵意。綜合已有研究來看，當前研究較多地考察了由領(lǐng)導者引發(fā)的工作事件對員工敵意的影響。情感事件理論指出，除了工作事件，工作環(huán)境、個體特征等因素也會對員工情緒產(chǎn)生影響[7]。鑒于此，僅從單個視角出發(fā)研究敵意的產(chǎn)生機制，不利于對員工敵意的產(chǎn)生過程進行全面的認知。作為一種外部導向的消極情緒，員工敵意可能與領(lǐng)導者的黑暗人格和領(lǐng)導者的負面行為有關(guān)。自戀作為一種特殊的“黑暗人格”[8]，是影響領(lǐng)導力感知的重要因素，在領(lǐng)導者中較為常見[9]。事實上，高自戀性的個體更容易被當作領(lǐng)導者，這是因為他們高度自信且富有領(lǐng)導魅力[10]。自戀型領(lǐng)導是指行為受到自戀人格影響的領(lǐng)導者。黃攸立等[11]指出，自戀型領(lǐng)導具有雙面效應，“一方面，因為他們的激情、眼界、創(chuàng)新而被稱贊；另一方面，又因為缺乏同情心和對批評太敏感而備受指責”。那么，自戀型領(lǐng)導究竟是受員工歡迎，還是會引起員工的敵意是一個值得深入分析的問題。對該問題的解答，也有利于拓展對自戀型領(lǐng)導之領(lǐng)導效能的認知，為組織管理自戀型領(lǐng)導提供理論依據(jù)。然而，當前研究鮮有直接探討這一問題，因此，本研究認為，有必要厘清自戀型領(lǐng)導影響員工敵意的中介機制，以更清晰地對該問題進行分析和解答。

情感事件理論指出，領(lǐng)導風格等工作環(huán)境特征會通過情感事件的中介作用對員工情緒產(chǎn)生影響。這里的情感事件是指刺激個體進行評估、產(chǎn)生短暫或長久情緒反應的事件，積極情感事件會帶來積極情緒，消極情感事件則會引起負面情緒。由此，可以推測，員工敵意這一負面情緒的產(chǎn)生可能與領(lǐng)導者引發(fā)的積極或消極情感事件有關(guān)。有研究表明，自戀型領(lǐng)導會表現(xiàn)出更多的霸凌行為[12]、知識抑制行為[13]。這些行為的本質(zhì)都是領(lǐng)導利用自身權(quán)威滿足個人需求和利益，是一種競爭型沖突管理行為，這種行為會使員工的利益受損、合理需求得不到有效滿足，產(chǎn)生強烈的不公平感，進而對領(lǐng)導者產(chǎn)生敵對情緒。反之，當領(lǐng)導采用合作型沖突管理行為時，員工感知到自己被尊重、被認可，對領(lǐng)導者的敵對情緒則會降低。據(jù)此，本研究認為，自戀型領(lǐng)導會通過領(lǐng)導沖突管理行為(包括合作型和競爭型)這一情感事件的中介作用對員工敵意產(chǎn)生影響。

情感事件理論進一步指出，除了環(huán)境特征和情感事件之外，個體特征也會對個體的情緒反應產(chǎn)生影響，不同個體對同一情感事件的情緒反應存在差異。具體到領(lǐng)導沖突管理行為這一情感事件上，它在一定程度上是領(lǐng)導者對組織中權(quán)力認知和分配的體現(xiàn)[14]。而員工是否會接受這種分配，取決于員工的權(quán)力距離。員工權(quán)力距離是指員工對組織中權(quán)力分配不公平現(xiàn)象的接受程度，它可以很好地解釋員工如何看待和理解與領(lǐng)導的權(quán)力差異，進而又會影響員工對于具體領(lǐng)導行為的贊同和接納程度[15]?；诖?，本研究認為，員工權(quán)力距離可能會調(diào)節(jié)領(lǐng)導沖突管理行為和員工敵意的關(guān)系。

綜合以上分析，本研究將聚焦員工敵意這一員工負面情緒，從該角度探討自戀型領(lǐng)導的效能，拓展自戀型領(lǐng)導效能的研究視角，并檢驗領(lǐng)導沖突管理行為在自戀型領(lǐng)導與員工敵意間的中介作用，打開自戀型領(lǐng)導影響員工敵意的“黑箱”，進而驗證員工權(quán)力距離在領(lǐng)導沖突管理行為與員工敵意之間的調(diào)節(jié)作用，從而深化對員工敵意產(chǎn)生機制的認知。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 自戀型領(lǐng)導與員工敵意

“自戀”概念來源于古希臘神話，即一位名叫納西塞斯的漂亮男子愛上了自己的水中倒影，并最終為此投湖而死[16]。高自戀的個體有很強的自我優(yōu)越感、性格沖動、缺乏同理心、自命不凡且有剝削、支配他人的傾向[17]。當個體的自戀水平較高時，會更容易被他人當作領(lǐng)導者。這是因為自戀的個體具備了自信、富有領(lǐng)導魅力等影響領(lǐng)導力感知的因素。但與此同時，自戀型領(lǐng)導也有很多“黑暗特質(zhì)”，如自私、優(yōu)越感、抑制他人、追求他人的傾慕等。基于情感事件理論，本研究認為，自戀型領(lǐng)導會引發(fā)員工敵意。員工敵意是指當員工受重視或尊重的愿望不能實現(xiàn)，或者感到自己受到拒絕、侮辱、不公平待遇時，傾向于一種對主管抱有的敵對、反抗甚至攻擊意愿的情緒狀態(tài)。已有研究表明，領(lǐng)導者的辱虐管理、不公正對待等消極事件會使員工產(chǎn)生敵對情緒。

情感事件理論指出，領(lǐng)導風格等工作環(huán)境特征會引發(fā)積極或消極情感事件，進而影響員工情緒。自戀型領(lǐng)導具有自私、剝削他人的傾向，在工作中會表現(xiàn)出更多針對下屬的霸凌行為。例如，竊取和占有下屬工作成果、詆毀下屬、對下屬過分苛責等[18]。這些行為對下屬而言是消極情感事件，會讓下屬產(chǎn)生被傷害、被輕視的感覺并進而對領(lǐng)導者產(chǎn)生敵對情緒。此外，情感事件理論進一步指出，工作環(huán)境特征會影響員工的情感反應，工作自主性、上級支持、參與的機會以及良好的工作福利等工作環(huán)境會讓員工產(chǎn)生積極情緒，反之則會引發(fā)員工的消極情緒[19]。領(lǐng)導作為組織中資源的掌控者和分配者，能對員工的工作自主性、上級支持感、參與機會、工作福利等產(chǎn)生重要影響。自戀型領(lǐng)導具有很強的優(yōu)越感和控制欲且缺乏同理心、有剝削他人的傾向，這會導致下屬在工作中缺乏自主性、難以感受到來自領(lǐng)導者的支持，進而對領(lǐng)導者產(chǎn)生敵對情緒。此外，當前有研究也間接支持了自戀型領(lǐng)導對員工敵意的誘導作用。例如，MOELLER等[20]發(fā)現(xiàn)，自戀個體傾向于追求良好的自我形象且具有很強的優(yōu)越感，這會導致他人對其的敵意和人際沖突問題。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1自戀型領(lǐng)導與員工敵意顯著正相關(guān)。

2.2 自戀型領(lǐng)導與領(lǐng)導沖突管理行為

沖突管理行為描述了個體在沖突情境下的策略選擇[21]。關(guān)于沖突管理行為的種類，學者們存在多種觀點。例如，ALTMAE等[22]按照“關(guān)心自己”和“關(guān)心他人”兩個維度，將沖突管理行為分為競爭型、合作型、妥協(xié)型、遷就型、回避型；GELFAND等[23]將領(lǐng)導者的沖突管理行為分為合作型、支配型、回避型等。本研究參考文獻[3，24]的做法，選擇沖突管理行為中對立的兩個維度加以研究：①合作型沖突管理行為，指個體在面臨與他人的沖突時，注重個人利益與他人利益的兼顧，試圖通過平等對話、協(xié)商的方式解決問題；②競爭型沖突管理行為，指利用自身的權(quán)威和地位等優(yōu)勢，犧牲另一方的利益和需求，具體表現(xiàn)為信息獨享、競爭及對其他方案持抑制態(tài)度等[25]。

首先，自戀型領(lǐng)導敏感且自卑，比較理想化但同時又具有十分脆弱的自我認知，且在工作中渴望下屬對其權(quán)威的認可和尊重，害怕和反感下屬的質(zhì)疑。鑒于此，當其面臨和下屬的觀點沖突時，采用競爭型沖突管理方式是體現(xiàn)領(lǐng)導權(quán)威、維護自我形象十分重要且直接的手段。其次，自戀型領(lǐng)導有很強的自我優(yōu)越感，因此，在面臨與下屬的沖突或爭議時，會想當然和先入為主地認為自己是對的、下屬是錯的，這降低了自戀型領(lǐng)導采取合作型沖突管理行為的可能性。此外，自戀型領(lǐng)導有人際剝削傾向，常常將個人利益凌駕于組織和他人之上，因此，可以推測，當面臨與下屬的利益沖突時，自戀型領(lǐng)導會采取競爭型沖突管理行為，忽視甚至犧牲下屬利益來滿足自身利益。最后，已有研究也間接證實了自戀型領(lǐng)導與沖突管理行為之間的關(guān)系。例如，ALTMAE等[22]發(fā)現(xiàn)，不同的領(lǐng)導風格在沖突處理方式上存在差異，任務導向的領(lǐng)導者偏好競爭型沖突管理行為，關(guān)系導向的領(lǐng)導者則更傾向于選擇遷就型的沖突管理行為。WOOD等[26]分析了大五人格和沖突管理行為之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)個體的外傾性正向預測競爭型沖突管理行為，宜人性正向預測合作型沖突管理行為。自戀型領(lǐng)導外向且以自我為中心。基于此，本研究推測，自戀型領(lǐng)導與宜人性、關(guān)系型領(lǐng)導背道而馳，因而會更多表現(xiàn)出競爭型沖突管理行為而非合作型沖突管理行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a自戀型領(lǐng)導與競爭型沖突管理行為顯著正相關(guān)。

假設(shè)2b戀型領(lǐng)導與合作型沖突管理行為顯著負相關(guān)。

2.3 領(lǐng)導沖突管理行為的中介作用

情感事件理論指出，工作環(huán)境中不同的情感事件會引發(fā)個體不同的情緒反應。情感事件可以分為兩類：①消極情感事件，與妨礙工作目標的實現(xiàn)和消極情緒相關(guān)，包括受到不公平對待、和上司相處遇到問題等；②積極情感事件，與工作目標的實現(xiàn)和積極情緒相關(guān)，包括成功地完成工作目標或工作任務、從上級處獲得表揚等。

競爭型沖突管理行為意味著強制、對抗，會惡化沖突雙方的關(guān)系，不利于工作績效的改善[27]。當領(lǐng)導者采用競爭型沖突管理行為時，意味著領(lǐng)導者在與下屬互動的過程中，自我利益受到損傷或觀點遭受質(zhì)疑時，會利用自身權(quán)威迫使下屬屈服。這會使下屬產(chǎn)生強烈的不公平感，進而對領(lǐng)導者產(chǎn)生敵對情緒[28]。反之，合作型沖突管理行為體現(xiàn)了對他人利益的關(guān)注，更能產(chǎn)生建設(shè)性成果，實現(xiàn)沖突雙方的共贏。當領(lǐng)導者采取合作型沖突管理行為時，會向員工傳遞一種相互尊重、相互信任的信號[29]，使雙方通過真誠溝通、平等協(xié)商的方式化解沖突，二者的利益和需求得到了兼顧，因此，員工對領(lǐng)導者的敵對情緒會降低。CHEN等[30]的研究表明，合作型沖突管理行為能夠消除隔閡，建立良好的領(lǐng)導成員交換關(guān)系，改善員工績效。張軍偉等[29]認為，上司的合作式?jīng)_突管理行為與員工寬恕正相關(guān)，支配式?jīng)_突管理行為與員工寬恕負相關(guān)，說明當上級領(lǐng)導者表現(xiàn)出合作型沖突管理行為時，員工對領(lǐng)導者的敵對、怨恨情緒會降低，反之則會提升。

情感事件理論認為，組織環(huán)境特征會通過情感事件影響員工的情緒?；谠摾碚摚瑫r結(jié)合之前的推導，本研究認為，自戀型領(lǐng)導(組織環(huán)境特征)會通過領(lǐng)導者沖突管理行為(情感事件)的中介作用對員工敵意(員工情緒)產(chǎn)生正向影響。當領(lǐng)導者高度自戀時，面對與下屬的利益或觀點沖突，領(lǐng)導者會習慣性地認為自己總是對的，自身的利益和需求比下屬重要，從而采取競爭型沖突管理行為。這種行為會使員工的利益受到損失，需求難以得到滿足，對員工而言是一種消極情感事件，會激發(fā)員工對領(lǐng)導者的敵對情緒。反之，當領(lǐng)導者的自戀水平較低時，意味著領(lǐng)導者有著較為合理的自我認知，并不過分夸大自己貶低他人，因此，會兼顧他人的利益和需求，采取合作型沖突管理行為。這種行為有利于沖突的化解和良好關(guān)系的構(gòu)建，對員工而言是一種積極情感事件，會降低員工敵意。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a競爭型沖突管理行為與員工敵意顯著正相關(guān)。

假設(shè)3b合作型沖突管理行為與員工敵意顯著負相關(guān)。

假設(shè)4a領(lǐng)導者競爭型沖突管理行為在自戀型領(lǐng)導與員工敵意間發(fā)揮中介作用。

假設(shè)4b領(lǐng)導者合作型沖突管理行為在自戀型領(lǐng)導與員工敵意間發(fā)揮中介作用。

2.4 員工權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

員工權(quán)力距離是指員工對組織中權(quán)力分配不公現(xiàn)象的接受程度。作為文化價值觀中與領(lǐng)導——下屬關(guān)系聯(lián)系最密切的價值觀，權(quán)力距離能深刻影響下屬對領(lǐng)導行為的期望和評價，并影響員工之后的情緒和行為反應。情感事件理論指出，情感事件對個體情緒的影響受到個體特征的調(diào)節(jié)，即不同特征的個體對同一情感事件的情緒反應存在差異?；诖?，本研究認為，員工的權(quán)力距離會調(diào)節(jié)領(lǐng)導沖突管理行為與員工敵意的關(guān)系。

對于高權(quán)力距離的員工而言，領(lǐng)導者是權(quán)威的象征，下屬有義務尊重并服從領(lǐng)導的安排，因此其對組織不公平和領(lǐng)導束縛有著更高的容忍度。當領(lǐng)導者表現(xiàn)出競爭型沖突管理行為時，高權(quán)力距離的員工會認為這是合理的，因此，不會對領(lǐng)導者的行為感到憤怒并對領(lǐng)導者產(chǎn)生敵意。反之，對于低權(quán)力距離的員工而言，下屬和領(lǐng)導者是平等的，下屬有追求公平和參與決策的權(quán)利，因此，其對領(lǐng)導約束、領(lǐng)導權(quán)威和組織不公平都有著較低的包容度。當領(lǐng)導者采取競爭型沖突管理行為時，低權(quán)力距離的員工會產(chǎn)生強烈的不公平感，對領(lǐng)導者的敵意也會進一步強化。

此外，高權(quán)力距離的員工更看重與領(lǐng)導的關(guān)系，更愿意扮演“好下屬”的角色。當領(lǐng)導者表現(xiàn)出對下屬的關(guān)心支持時，會激發(fā)其感激之情和回報意愿[31]。由此，當領(lǐng)導者表現(xiàn)出合作型沖突管理行為時，高權(quán)力距離的員工會對領(lǐng)導者心存感激，進而對領(lǐng)導者的敵對情緒大幅降低。反之，對于低權(quán)力距離的員工而言，領(lǐng)導者和員工是平等的。當領(lǐng)導者表現(xiàn)出合作型沖突管理行為時，員工會認為這是理所當然的，因此，對領(lǐng)導者的敵對情緒不會產(chǎn)生太大波動。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a權(quán)力距離會調(diào)節(jié)領(lǐng)導競爭型沖突管理行為與員工敵意之間的關(guān)系，即權(quán)力距離越高，競爭型沖突管理行為與員工敵意的正向關(guān)系越弱。

假設(shè)5b權(quán)力距離會調(diào)節(jié)領(lǐng)導合作型沖突管理行為與員工敵意之間的關(guān)系，即權(quán)力距離越高，合作型沖突管理行為與員工敵意的負向關(guān)系越強。

本研究的理論模型見圖1。

3 研究方法

3.1 樣本及調(diào)研說明

本研究的研究樣本來源于安徽省合肥市經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)40余家企業(yè)的員工。這些企業(yè)主要隸屬于加工制造業(yè)，具體包括家電制造業(yè)、筆記本制造業(yè)以及醫(yī)藥制造業(yè)等。此外，還包括部分人力資源服務企業(yè)。為了獲取高質(zhì)量、大樣本數(shù)據(jù)，本研究依托同政府部門的項目合作契機，委托該開發(fā)區(qū)的管理委員會召開區(qū)內(nèi)企業(yè)調(diào)研專題會議，并邀請各企業(yè)人力資源部門的負責人參加，由本課題組在會議上就調(diào)研目的、調(diào)研對象、問卷填寫要求等進行了詳細說明，并現(xiàn)場提供答疑服務。會后，各企業(yè)人力資源部門負責人將密封在檔案袋內(nèi)的紙質(zhì)問卷帶回企業(yè)并安排員工填寫，3天后將回收的問卷密封在檔案袋內(nèi)并交給課題組。本次調(diào)研共發(fā)放紙質(zhì)問卷1 200份，收回990份，問卷回收率為82.5%。在回收的問卷中，刪除關(guān)鍵信息填寫不完整、所有題目得分雷同、題項回答前后矛盾等無效問卷后，得到有效問卷635份，有效問卷回收率為64.14%。在有效樣本中，性別方面，男性占58.2%、女性占41.8%；教育水平方面，大專及以下占55.5%、本科占40.1%、碩、博士占4.4%；組織任職年限方面，1～3年占41%、4～6年占23.9%、7～9年占16%、10年及以占 19.1%；年齡方面，25歲以下占13.8%、26～35歲占60.9%、36～45占19.4%、46歲及以上占5.9%。

3.2 變量測量

為了保證測量量表的信度和效度，本研究主要變量的測量均使用國外期刊文獻中的成熟量表，并通過翻譯-回譯程序提高表述的準確性。測量時使用Likert 5級評分法，由被試根據(jù)對題項的贊同程度，在1～5之間進行選擇，從1～5贊同程度依次增強。

(1) 自戀型領(lǐng)導該變量的測量參考GRAFEMAN等[32]的研究，使用同伴報告的自戀行為量表進行測量，并進行人稱轉(zhuǎn)換，將原量表中的“他”改成“我的領(lǐng)導”，共4個題項，如“我的領(lǐng)導喜歡成為大家關(guān)注的焦點”。該量表的Cronbach’s值為0.863。

(2) 員工敵意該變量的測量借鑒LIAN等[33]的研究，選擇積極情感和消極情感量表(PANAS-X量表)中表現(xiàn)員工敵意情緒的6個題項，并將對象設(shè)置成員工的直接領(lǐng)導，如“我對我的主管充滿敵意”等。該量表的Cronbach’s值為0.978。

(3)沖突管理方式該變量的測量采用RAHIM[34]開發(fā)的沖突管理方式量表，包括兩個維度：①合作型沖突管理行為，包括6個題項，如包含“當我和上級領(lǐng)導發(fā)生沖突或不能達成一致意見時，領(lǐng)導會與我探討這個問題以找到一個雙方都能接受的解決方法”，該維度的Cronbach’s值為0.942；②競爭型沖突管理行為，包含5個題項，如“領(lǐng)導利用自己的權(quán)威性做出有利于自己的決定”，該維度的Cronbach’s值為0.830。

(4)權(quán)力距離該變量的測量借鑒KIRKMAN等[35]的研究中使用的量表，共8個題項，如“在與工作相關(guān)的問題上，管理者有權(quán)讓下屬服從他”。該量表的Cronbach’s值為0.761。

(5)控制變量本研究將員工的性別、年齡、教育水平及在組織中的工作時間作為控制變量。

4 假設(shè)檢驗

4.1 同源方差控制及檢驗

由于本研究的所有題項均由同一被試填寫，因此，可能會存在同源方差問題。鑒于此，本研究主要采取如下措施：①在問卷設(shè)計時隱去變量的名稱和研究的真實意圖；②綜合使用Harman單因素法和潛在誤差變量控制法對同源方差進行檢驗。在SPSS統(tǒng)計分析軟件中，對所有題項進行主成分分析，發(fā)現(xiàn)最大公因子能解釋27.469%的變異。此外，在由自戀型領(lǐng)導、員工敵意、合作型沖突管理行為、競爭型沖突管理行為、權(quán)力距離構(gòu)成的五因子模型基礎(chǔ)上，加入一個共同方法因子并且設(shè)定組因子之間、組因子與共同方法因子之間相關(guān)為0。運行Mplus 7.4軟件發(fā)現(xiàn)，相較于五因子模型的擬合結(jié)果(χ2/df=4.098、CFI=0.933、TLI=0.919、RMSEA=0.070、SRMR=0.078)，加入共同方法因子后的模型擬合結(jié)果(χ2/df=2.982、CFI=0.933、TLI=0.921、RMSEA=0.056、SRMR=0.086)并沒有顯著優(yōu)化。綜合以上分析結(jié)果表明，本研究數(shù)據(jù)的同源方差問題并不嚴重。

4.2 變量區(qū)分效度檢驗

使用Mplus 7.4軟件進行驗證性因子分析，分析結(jié)果見表1。由表1可知，相較于其他4個模型，五因子模型的數(shù)據(jù)擬合結(jié)果最優(yōu)，這說明自戀型領(lǐng)導、員工敵意、合作型沖突管理行為、競爭型沖突管理行為、權(quán)力距離5個變量之間有明顯的差異，沖突管理行為的兩個維度作為兩個獨立因子進行研究更加合適。

表1 變量區(qū)分效度檢驗

注：Nl表示自戀型領(lǐng)導、Uh表示員工敵意、Coo表示合作型沖突管理行為、Com表示競爭型沖突管理行為、Pd表示權(quán)力距離，下同。

4.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

本研究測量變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析見表2。由表2可知，自戀型領(lǐng)導和員工敵意正相關(guān)(β=0.291，p<0.05)，與合作型沖突管理行為負相關(guān)(β=-0.158，p<0.05)、與競爭型沖突管理行為正相關(guān)(β=0.329，p<0.05)。此外，合作型沖突管理行為與員工敵意負相關(guān)(β=-0.350，p<0.05)，競爭型沖突管理行為與員工敵意正相關(guān)(β=0.131，p<0.05)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析(N=635)

注：*、**分別表示p<0.05、p<0.01(雙尾檢驗)，下同；Sex表示性別、Term表示組織任職年限、Edu表示學歷水平、Year表示年齡，下同。

4.4 中介效應檢驗

本研究使用SPSS統(tǒng)計分析軟件進行中介效應檢驗，數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表3。表3中，由模型1可知，自戀型領(lǐng)導對員工敵意的回歸系數(shù)為0.314且顯著，說明自戀型領(lǐng)導正向影響員工敵意，因此，假設(shè)1得到支持；由模型3和模型4可知，自戀型領(lǐng)導負向影響領(lǐng)導合作型沖突管理行為(β=-0.133，p<0.001)，正向影響競爭型沖突管理行為(β=0.297，p<0.001)，因此，假設(shè)2b和假設(shè)2a得到支持；由模型2可知，自戀型領(lǐng)導、合作型沖突管理方式、競爭型沖突管理方式對員工敵意的回歸系數(shù)都顯著，其回歸系數(shù)分別為0.196、-0.476、0.185，說明競爭型沖突管理行為顯著正向影響員工敵意，合作型沖突管理行為顯著負向影響員工敵意，因此，假設(shè)3a和假設(shè)3b得到支持。此外，由表3還可知，自戀型領(lǐng)導對員工敵意的回歸系數(shù)由模型1中的0.314縮小為模型2中的0.196，說明領(lǐng)導合作型沖突管理行為和競爭型沖突管理行為的中介效應存在，因此，假設(shè)4a和假設(shè)4b得到初步支持。

表3 回歸分析

注：*** 表示p<0.001(雙尾檢測)，下同。

為了提高研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本研究使用SPSS軟件的PROCESS插件對領(lǐng)導沖突管理行為的中介效應進行進一步驗證。在PROCESS插件中選擇模型(model)類型為4，使用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法進行分析，進行5 000次的Bootstrapping，分析結(jié)果見表4。由表4可知，合作型沖突管理行為和競爭型沖突管理行為共同發(fā)揮中介效應的置信區(qū)間不包括0，說明二者共同發(fā)揮中介作用的效應顯著，總效應為0.117。另外，合作型沖突管理行為及競爭型沖突管理行為在自戀型領(lǐng)導影響員工敵意的模型中，置信區(qū)間均不包括0，說明合作型沖突管理行為、競爭型沖突管理行為在自戀型領(lǐng)導與員工敵意間發(fā)揮中介作用。由此，假設(shè)4a和假設(shè)4b得到進一步支持。

表4 領(lǐng)導沖突管理行為的中介作用檢驗

4.5 調(diào)節(jié)效應檢驗

本研究使用SPSS軟件的PROCESS插件進行調(diào)節(jié)效應的驗證。具體而言，在PROCESS插件中選擇模型(model)類型為1，使用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法進行分析，通過5 000次的Bootstrapping，有關(guān)結(jié)果見表5和表6。由表5可知，在模型1中，合作型沖突管理行為與權(quán)力距離的交互項系數(shù)顯著(β=-0.119，p<0.001)，說明權(quán)力距離在合作型沖突管理行為與員工敵意之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。同理，表5中，由模型2可知，權(quán)力距離調(diào)節(jié)了競爭型沖突管理行為與員工敵意之間的關(guān)系(β=-0.088，p<0.01)。

表5 調(diào)節(jié)效應的回歸分析

注：*表示p<0.05，下同。

表6中呈現(xiàn)了不同調(diào)節(jié)變量水平下調(diào)節(jié)效應對比。由表6可知，當員工權(quán)力距離水平較低時，合作型沖突管理行為對員工敵意的效應量系數(shù)為-0.157且顯著，小于高權(quán)力距離下合作型沖突管理行為對員工敵意的效應量系數(shù)-0.394(效應顯著)，說明員工權(quán)力距離越高，合作型沖突管理行為對員工敵意的負向影響越強。同理可以發(fā)現(xiàn)，當員工權(quán)力距離水平較低時，競爭型沖突管理行為對員工敵意的效應量系數(shù)為0.161且顯著；當員工權(quán)力距離較高時，競爭型沖突管理行為對員工敵意的效應量系數(shù)為-0.013且不顯著，說明二者之間存在顯著差異，調(diào)節(jié)效應存在，且高權(quán)力距離下競爭型沖突管理行為對員工敵意的正向影響更弱。

表6 不同調(diào)節(jié)變量水平下的調(diào)節(jié)效應對比

為了更直觀地呈現(xiàn)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，本研究繪制了調(diào)節(jié)效應圖(分別見圖2和圖3)。由圖2可知，員工權(quán)力距離越高，競爭型沖突管理行為與員工敵意的正向關(guān)系越弱。由圖3可知，員工權(quán)力距離越高，合作型沖突管理行為與員工敵意的負向關(guān)系越強。這一研究結(jié)論與表6的數(shù)據(jù)分析結(jié)果一致。

圖2 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用(競爭型)

圖3 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用(合作型)

5 研究結(jié)論與討論

本研究基于情感事件理論，分析了自戀型領(lǐng)導影響員工敵意的機制，探討了領(lǐng)導沖突管理行為和員工權(quán)力距離在這一過程中的作用，得出以下主要結(jié)論：①自戀型領(lǐng)導正向影響員工敵意，領(lǐng)導者的自戀傾向越明顯，越會引起員工的敵對情緒。② 領(lǐng)導合作型沖突管理行為負向影響員工敵意，競爭型沖突管理行為正向影響員工敵意。③ 自戀型領(lǐng)導通過領(lǐng)導沖突管理行為(包括合作型沖突管理行為和競爭型沖突管理行為)的中介作用對員工敵意產(chǎn)生影響。在處理工作沖突時，自戀型領(lǐng)導傾向于選擇競爭型而非合作型沖突管理方式，進而引發(fā)員工的敵對情緒。④ 員工權(quán)力距離調(diào)節(jié)了領(lǐng)導沖突管理行為與員工敵意的關(guān)系。員工權(quán)力距離越高，領(lǐng)導競爭型沖突管理行為對員工敵意的正向影響越弱，合作型沖突管理行為對員工敵意的負向影響越強。

本研究的理論貢獻主要在于：① 聚焦于負面情緒中的“敵對情緒”，從情感事件理論角度出發(fā)探討其產(chǎn)生機制，有利于豐富組織情緒領(lǐng)域的研究成果；② 當前關(guān)于自戀型領(lǐng)導的效能存在爭議，本研究的結(jié)果則發(fā)現(xiàn)自戀型領(lǐng)導會引發(fā)員工敵意，不僅豐富了自戀型領(lǐng)導的結(jié)果變量，而且也有利于更全面地了解自戀型領(lǐng)導的效能；③ 基于情感事件理論的框架，按照“組織環(huán)境—情感事件—員工情感”這一路徑，揭示了自戀型領(lǐng)導影響員工敵意的機制； ④ 本研究的結(jié)果表明，員工權(quán)力距離會影響員工對領(lǐng)導沖突管理行為的接受程度，這有助于從個體角度解釋員工敵意存在差距的原因，深化對員工敵意產(chǎn)生機制的認知。

本研究的管理啟示主要在于：① 組織要采取多種措施對自戀型領(lǐng)導的行為加以約束，以降低自戀型領(lǐng)導的負面影響。具體包括：在組織中設(shè)立問責制，明確領(lǐng)導的職責、提高領(lǐng)導行為的透明度，對領(lǐng)導的行為加以監(jiān)督；構(gòu)建基于團隊而非基于個人的績效評價標準，降低自戀型領(lǐng)導為了個人利益而犧牲他人利益的可能性；使用360度績效評估法對領(lǐng)導的績效進行定期評估，并將結(jié)果作為獎懲的重要依據(jù)；打造高倫理規(guī)范的企業(yè)文化，營造公平公正的組織氛圍，以約束自戀型領(lǐng)導的非倫理行為。② 當面臨與下屬的沖突時，領(lǐng)導者應盡可能地使用合作型沖突管理行為，減少競爭型沖突管理行為。即領(lǐng)導者應該兼顧自身和員工的利益，通過平等協(xié)商、對話的方式化解沖突，避免使用強權(quán)、脅迫等粗暴方式壓制沖突。③ 要注意領(lǐng)導風格與員工權(quán)力距離的匹配。當領(lǐng)導者的自戀水平較高時，可以為其配備權(quán)力距離較高的下屬，這樣即使領(lǐng)導者表現(xiàn)出競爭型沖突管理行為，也不會引發(fā)員工很強的敵對情緒。反之，當領(lǐng)導者自戀水平較低時，可以為之選擇權(quán)力距離較低的下屬。當前，以“90后”為代表的新生代員工已經(jīng)成為就業(yè)市場的中堅力量，他們往往追求平等和自由，權(quán)力距離相對較低。為了更有效地管理新生代員工，企業(yè)可以選拔一些自戀水平相對較低的領(lǐng)導者擔任管理崗。如果領(lǐng)導者的自戀水平已經(jīng)較高，則需要采取措施對其行為加以監(jiān)督和約束。

6 研究局限與展望

本研究也存在如下不足之處：①樣本局限于安徽省合肥地區(qū)的部分企業(yè)，樣本的代表性有待提高，在未來的研究中有必要進一步擴大取樣范圍。②調(diào)研數(shù)據(jù)均來自同一時點，考慮到自戀型領(lǐng)導對員工敵意的影響存在一定的時間滯后效應，在未來的研究有必要收集跨時點數(shù)據(jù)，以更好地厘清變量之間的因果關(guān)系。③在變量的測量上，涉及到的主要變量均比較敏感，員工在填寫問卷時可能會受到“社會贊許性效應”的影響不能完全如實作答。在未來的研究設(shè)計中，除了提高問卷的保密性(如設(shè)計電子問卷，員工完成后可以直接提交給研究人員)之外，還可以通過改進自戀型領(lǐng)導和領(lǐng)導沖突管理行為的測評方式(如以所有團隊成員測評結(jié)果的加權(quán)平均分作為其測量結(jié)果)、在問卷中增加作假識別量表等方式來提高測量的準確性。