尚從永，陳松林

(1.中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué) 管理學(xué)院, 合肥 230026；2.合肥師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，合肥 230601；3.安徽建筑大學(xué) 公共管理學(xué)院，合肥 230601)

一、引言

組織公民行為是理論界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)[1]。員工進(jìn)行的組織公民行為實(shí)質(zhì)是一種自主的角色外行為，不被正式報(bào)酬體系直接或明確認(rèn)可，卻總體上對(duì)組織運(yùn)作有利[2]。當(dāng)前的研究主要基于社會(huì)交換理論，認(rèn)為員工之所以進(jìn)行有益于組織和個(gè)體的自主性行為，是因?yàn)樵诮M織中受到了好的對(duì)待，如公平晉升的機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)性薪酬等。然而，有學(xué)者對(duì)基于社會(huì)交換理論得出的結(jié)論提出質(zhì)疑，認(rèn)為員工進(jìn)行組織公民行為的動(dòng)機(jī)未必是利組織利他人，也可能是為提升自我形象以獲得更多益處[3]。確實(shí)，員工進(jìn)行組織公民行為有助于獲得各種利益，包括高績(jī)效評(píng)價(jià)[4]以及晉升、培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)分配上獲得優(yōu)待[5]。另外，研究表明組織在作出晉升決定前，進(jìn)行組織公民行為多的員工更可能獲得晉升機(jī)會(huì)，把組織公民行為視為晉升工具的員工，在獲得晉升后，進(jìn)行的組織公民行為可能減少[6]。合理的推論是員工進(jìn)行組織公民行為的動(dòng)機(jī)，也可能是為了提升形象而進(jìn)行的印象管理。印象管理是行動(dòng)者為了創(chuàng)建、保護(hù)、維持或改造目標(biāo)受眾所持有的某些印象而表現(xiàn)出的行為[7]。鑒于領(lǐng)導(dǎo)是最有可能通過(guò)工作分配、職責(zé)、薪酬和晉升等方式影響員工職業(yè)生涯的人[8]，且下屬經(jīng)常使用逢迎行為以圖給領(lǐng)導(dǎo)留下好印象[9]，本研究的第一個(gè)目標(biāo)是考察領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理(即逢迎)與組織公民行為之間的關(guān)系。

盡管已有研究考察了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理對(duì)組織公民行為的影響，但所得結(jié)論不盡相同。有學(xué)者認(rèn)為印象管理(包括針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的印象管理)對(duì)組織公民行為各維度都沒(méi)有顯著的影響[10]，而有的學(xué)者卻認(rèn)為針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的印象管理顯著地正向影響組織公民行為[11]。因此，未來(lái)的研究有必要去考察它的調(diào)節(jié)變量[11]。政治技能，組織公民行為研究中不可忽視的一個(gè)概念，是指“在工作中有效理解他人并運(yùn)用這種知識(shí)影響他人的行動(dòng)以提升個(gè)人目標(biāo)或組織目標(biāo)的能力”[12]。政治技能顯著地正向影響組織公民行為[13]。因此，本研究的第二個(gè)目標(biāo)是考察政治技能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上所述，我們的研究描繪出了這樣一幅圖景：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理如何影響組織公民行為。通過(guò)個(gè)體特征變量 (政治技能) 的識(shí)別，我們可以更好地理解和預(yù)測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理在什么情況下影響組織公民行為。

二、理論和假設(shè)

(一)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與組織公民行為

領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的逢迎言行[11]，旨在給領(lǐng)導(dǎo)留下好的印象，獲得好的評(píng)價(jià)。印象管理理論認(rèn)為人行事的主要?jiǎng)訖C(jī)是避免被負(fù)面評(píng)價(jià)[14]，會(huì)對(duì)諸如信息內(nèi)容、信息對(duì)象、信息發(fā)布時(shí)間和渠道等進(jìn)行控制，但這并不必然是虛偽的行為，也可能是真的致力于為組織奉獻(xiàn)[15]。對(duì)于想針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行印象管理的員工，有可能通過(guò)多做利于同事利于組織的事(即組織公民行為)以在領(lǐng)導(dǎo)心中建立良好的印象。究其可能的主要原因：一是組織公民行為對(duì)組織的有效運(yùn)行有益[16]，對(duì)工作履行的社會(huì)環(huán)境和心理環(huán)境有利[17]，而這正是領(lǐng)導(dǎo)(作為組織的代理人)所希望的行為，員工這樣做迎合了領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀。二是同事和員工的接觸往往更頻繁，處于觀察員工表現(xiàn)的最佳位置。員工通過(guò)進(jìn)行組織公民行為，可以使得同事對(duì)其形成良好的印象，繼而借助同事的口碑效應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)心中建立良好的印象[18]。由此可見(jiàn)，員工進(jìn)行組織公民行為是獲得有利歸因的可行方式。確實(shí)，有研究表明印象管理動(dòng)機(jī)，如逢迎和地位增強(qiáng)[19]等，可以預(yù)測(cè)某些形式的組織公民行為，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理顯著地正向影響組織公民行為[11]?？傊?，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理動(dòng)機(jī)激勵(lì)員工想在領(lǐng)導(dǎo)的腦海中建立一個(gè)理想的形象，以獲得期望的好處。組織公民行為，一種自主的角色外行為，為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理提供了一種可能的途徑。基于以上論述，提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與組織公民行為正相關(guān)。

(二)員工政治技能的調(diào)節(jié)作用

政治技能是指 “在工作中有效理解他人并運(yùn)用這種知識(shí)影響他人的行動(dòng)以提升個(gè)人目標(biāo)或組織目標(biāo)的能力”[12]。從理論上講，政治技能最顯著的影響發(fā)生在具有政治技能的個(gè)體傳達(dá)給他人的印象中[20]。對(duì)于想針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行印象管理的員工來(lái)說(shuō)，可以直接逢迎領(lǐng)導(dǎo)，比如贊美領(lǐng)導(dǎo)、恭維領(lǐng)導(dǎo)以及為領(lǐng)導(dǎo)提供私人幫助等，但這可能招來(lái)同事的負(fù)面評(píng)價(jià)[11]，而由此帶來(lái)的同事口碑可能影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)?？紤]到這種情況，不同員工的應(yīng)對(duì)能力不同。政治技能高的員工還可能通過(guò)進(jìn)行組織公民行為來(lái)獲得認(rèn)可[21]，提升自己在他人心中的印象。具體地說(shuō)，高政治技能的員工有高的自我效能感[13]——個(gè)體對(duì)自己在各種情境中有效工作的信念[22]，善于理解工作場(chǎng)所情境和他人動(dòng)機(jī)[23]，或會(huì)抓住時(shí)機(jī)，以令人信服且不會(huì)對(duì)他人構(gòu)成威脅的方式[24]，進(jìn)行更多的組織公民行為，從而積極影響同事對(duì)其形成的印象。由于高政治技能的員工容易發(fā)展友誼和建立利益聯(lián)盟[20]，所以同事的良好口碑更可能有效地傳遞到領(lǐng)導(dǎo)那里，促使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其形成良好的印象。與之相反，低政治技能的員工在想針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行印象管理時(shí)，由于不能很好地理解他人動(dòng)機(jī)和工作環(huán)境，在人際影響和建立“朋友圈”方面也較弱，所以可能不相信自己能通過(guò)主動(dòng)地多干利同事利組織的事(即組織公民行為)，間接影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的印象，從而導(dǎo)致組織公民行為的減少。因此，合理的推論是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與組織公民行為之間的關(guān)系或因員工政治技能的不同而出現(xiàn)差異。基于以上論述，提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)2：?jiǎn)T工政治技能會(huì)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與組織公民行為之間的關(guān)系。即，與低政治技能的員工相比，當(dāng)員工的政治技能高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與組織公民行為之間的關(guān)系更強(qiáng)。

三、研究方法

(一)樣本和程序

本研究數(shù)據(jù)是通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷所得，最終獲得有效問(wèn)卷314份。調(diào)查對(duì)象橫跨不同類(lèi)型的單位，來(lái)源于國(guó)有企業(yè)的占28.70%，民營(yíng)企業(yè)的占29.00%，外資企業(yè)的占5.40%，政府部門(mén)的占15.90%，事業(yè)單位的占14.00%，合資企業(yè)的占1.00%，其他類(lèi)型企業(yè)的占6.10%。男性占 55.70%，女性占 44.30%；年齡25歲及以下的占34.70%，26～30歲的占28.30%，31～35歲的占28.30%，36歲及以上的占8.60 %；大專(zhuān)及以下學(xué)歷的占9. 90%，本科的占57.60%，碩士及以上的占32.50%；任期1年以下的占29.00 %，1～3年的占25.80%，4～6年的占25.80%，7年以上的占19.40%。

(二)變量測(cè)量

領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理。采用Wayne & Ferris[25]開(kāi)發(fā)的7個(gè)條目的量表來(lái)測(cè)量該變量。由于原量表測(cè)量的是行為，為更好反映“動(dòng)機(jī)”，對(duì)語(yǔ)句進(jìn)行了修改。舉例條目是：“我會(huì)贊揚(yáng)直接領(lǐng)導(dǎo)的成就( 1=非常不同意，5=非常同意)”，該量表的α=0.71。

政治技能。采用張亞軍等人[26]在研究中所用的 6 個(gè)條目的量表來(lái)測(cè)量政治技能。舉例條目是：“我擅長(zhǎng)讓別人對(duì)我做出積極的反應(yīng)( 1=非常不同意，5=非常同意)”，該量表的α=0.70。

組織公民行為。采用Williams和Anderson[27]在研究中所用的8個(gè)條目的量表來(lái)測(cè)量組織公民行為。舉例條目是：“我非常認(rèn)真地對(duì)待我的工作，幾乎不犯錯(cuò)” 和“我會(huì)幫助同事解決工作中的難題( 1=非常不符合，5=非常符合)”，該量表的α=0.74。

控制變量?？刂票辉嚨娜丝谧兞浚盒詣e、年齡、學(xué)歷和任期，以排除對(duì)研究發(fā)現(xiàn)的替代性解釋。因?yàn)橹挥腥纹谂c本研究中的因變量顯著相關(guān)，所以分析中只納入這一個(gè)人口變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)變量間的描述性統(tǒng)計(jì)分析

研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣如表1所示。印象管理的三個(gè)維度與組織公民行為均顯著正相關(guān)，且印象管理的三個(gè)維度之間均顯著正相關(guān)。 政治技能與組織公民行為也顯著正相關(guān)。 另外，性別和任期與組織公民行為顯著負(fù)相關(guān)，而年齡和學(xué)歷與組織公民行為不顯著相關(guān)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

注：*P<0.05,**P<0.01，N=314，任期，1=1年以下，2=1～3年，3=4～6年，4=7年以上。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與組織公民行為的關(guān)系以及員工政治技能對(duì)這一關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，該研究把組織公民行為作為因變量，在控制任期、自我導(dǎo)向的印象管理和工作導(dǎo)向的印象管理的基礎(chǔ)上，在預(yù)測(cè)變量中加入領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理進(jìn)行逐步回歸，同時(shí)借助Hayes[28]開(kāi)發(fā)的SPSS PROCESS 程序?qū)T工政治技能的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行分析。最后，將運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行整合，獲得如表2所示的結(jié)果?；鶞?zhǔn)模型1中，回歸方程在0.05水平上顯著，AdjustedR2值0.02，這表明任期、自我導(dǎo)向的印象管理和工作導(dǎo)向的印象管理可以解釋組織公民行為變異的2%。在基準(zhǔn)模型1的基礎(chǔ)上，模型2 在自變量中加入領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理和政治技能，回歸方程在0.001水平上顯著，AdjustedR2值0.34。相對(duì)于基準(zhǔn)模型1，模型2表明，AdjustedR2增加了0.32(P<0.001)，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理顯著地正向影響組織公民行為(β=0.14，P<0.01)。因此，假設(shè)1得到支持。

模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與政治技能的交互項(xiàng)，結(jié)果顯示這一交互項(xiàng)對(duì)組織公民行為有顯著的影響(β=0.09，P<0.05)，這表明與低政治技能的員工比，員工政治技能高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理對(duì)組織公民行為的影響更大。因此，假設(shè)2得到支持。

表2 領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)組織公民行為及政治技能調(diào)節(jié)作用的分析結(jié)果

注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001，N=314，任期，1=1年以下，2=1～3年，3=4～6年，4=7年以上。所報(bào)告系數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

為直觀地顯示員工政治技能在領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與組織公民行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，繪制了圖1所示的調(diào)節(jié)圖。簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)表明在政治技能高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向印象管理與組織公民行為之間的關(guān)系正向且統(tǒng)計(jì)顯著(β=0.21，P<0.001)，但在政治技能低時(shí)不顯著(t=0.05，不顯著；見(jiàn)圖1)。因此，假設(shè)2進(jìn)一步得到支持。

圖1 政治技能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)模式

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究主要有兩個(gè)結(jié)論。

第一，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)組織公民行為存在顯著的積極影響。首先，本研究表明，想通過(guò)為領(lǐng)導(dǎo)做好事或說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)好話提升形象的員工更可能表現(xiàn)出更多的組織公民行為。其次，這也說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)，作為最有可能影響(通過(guò)工作分配、職責(zé)、薪酬和晉升等方式)員工職業(yè)命運(yùn)的人[8]，員工想討好他雖在主觀上利己，但有可能在客觀上會(huì)進(jìn)行更多的組織公民行為。

第二，員工政治技能顯著地正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與組織公民行為之間的關(guān)系。員工政治技能高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與組織公民行為之間的關(guān)系正向且統(tǒng)計(jì)顯著，但在員工政治技能低時(shí)不顯著。該研究表明，相較于低政治技能的員工，高政治技能的員工在想對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行印象管理時(shí)，可能進(jìn)行更多的組織公民行為以提升形象。

(二)理論貢獻(xiàn)

本研究主要有兩個(gè)理論貢獻(xiàn)。

第一，拓展了印象管理和組織公民行為間關(guān)系的文獻(xiàn)。關(guān)于印象管理和組織公民行為間的關(guān)系，先前的研究集中在探討員工進(jìn)行了印象管理如何影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的組織公民行為的評(píng)價(jià)，比如Bolino等指出領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的評(píng)價(jià)顯著正相關(guān)[11]，郭曉薇和李成彥發(fā)現(xiàn)，將員工組織公平感作為控制變量后，印象管理(涉及迎合和作秀)能夠顯著正向預(yù)測(cè)主管對(duì)組織公民行為的評(píng)價(jià)[29]。本研究專(zhuān)注于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理動(dòng)機(jī)，拓展了印象管理與組織公民行為之間關(guān)系的文獻(xiàn)。

第二，本研究識(shí)別了員工政治技能這一調(diào)節(jié)變量，響應(yīng)了學(xué)者的呼吁[11]，增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理—組織公民行為關(guān)系的理解。具體地說(shuō)，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理—組織公民行為的關(guān)系，已有研究結(jié)論并不一致：有的學(xué)者認(rèn)為二者沒(méi)有顯著關(guān)系[10]，而有的學(xué)者認(rèn)為存在顯著地正向關(guān)系[11]。通過(guò)個(gè)體特征變量(員工政治技能)的納入，本研究對(duì)這不一致的結(jié)論提供了一種可能的解釋?zhuān)褐匝芯拷Y(jié)論不一致，是因?yàn)閷?duì)想進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理的員工所存在的個(gè)體特征(政治技能)差異欠考慮。

(三)管理啟示

本研究提醒領(lǐng)導(dǎo)，員工進(jìn)行組織公民行為的動(dòng)機(jī)不只是社會(huì)交換，還可能是出于利己考慮的印象管理。因此，在對(duì)員工，尤其是政治技能高的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，不能僅憑表面現(xiàn)象，還需要通過(guò)多來(lái)源信息來(lái)辨識(shí)員工表現(xiàn)組織公民行為的動(dòng)機(jī)。與利他動(dòng)機(jī)不同，組織成員出于工具性動(dòng)機(jī)(如印象管理等)過(guò)度地進(jìn)行組織公民行為，增加了個(gè)人的身心壓力和組織中的政治行為，可能導(dǎo)致組織成員之間的沖突，最終損害組織績(jī)效[30]。因此，領(lǐng)導(dǎo)需要辨識(shí)員工，尤其是高政治技能員工進(jìn)行組織公民行為的動(dòng)機(jī)，以免員工的績(jī)效考核結(jié)果受到角色外行為過(guò)多的影響。

(四)局限性和未來(lái)研究

本研究是截面設(shè)計(jì)，關(guān)鍵變量的測(cè)量均來(lái)源于同一對(duì)象和同一時(shí)間。這種截面設(shè)計(jì)，限制了假定的線性因果關(guān)系的推斷能力，也可能導(dǎo)致潛在的共同方法變異。然而，我們鼓勵(lì)后繼研究跳出領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與組織公民行為是線性關(guān)系的圈子：因?yàn)槿怂鶕碛械馁Y源是有限的，如果針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)做了過(guò)多印象管理，損耗掉過(guò)多資源，恐怕就沒(méi)有更多資源用于進(jìn)行組織公民行為，而如果針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的印象管理過(guò)少或不會(huì)產(chǎn)生什么影響，員工的組織公民行為會(huì)減少。由此可推斷，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向的印象管理與組織公民行為間或存在一種曲線關(guān)系，未來(lái)的研究可以對(duì)此進(jìn)行考察。