梁帥

摘 要：現(xiàn)在企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下生存與發(fā)展，必須依靠多個(gè)條件，其中最為重要的就是人力資源，它是企業(yè)在提高自身競(jìng)爭(zhēng)力、鞏固自身核心力量的重要因素。企業(yè)招聘人才一般通過(guò)人才市場(chǎng)選拔符合企業(yè)價(jià)值觀的優(yōu)秀人才，所以勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，人力資源管理工作對(duì)企業(yè)來(lái)講是幫助企業(yè)各個(gè)部門(mén)輸送優(yōu)秀人才，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行人才招聘和管理，并建立健全管理制度，規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué);企業(yè);人力資源管理

近幾十年來(lái)，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)也如同雨后春筍般大量冒出，所以社會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的要求也就更加嚴(yán)格。人力資源管理工作的工作效率和質(zhì)量對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要作用。為了保障人力資源管理工作的順利進(jìn)行和高效運(yùn)轉(zhuǎn)，相關(guān)工作人員應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)有充分了解，研究人力資源管理與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的關(guān)系，從而幫助人力資源管理工作合理開(kāi)展。

一、概述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是說(shuō)通過(guò)研究分析勞動(dòng)這一要素加入后，所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和一系列問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)學(xué)課程。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心內(nèi)容是，研究如何投入最小的勞動(dòng)要素來(lái)獲得最高的經(jīng)濟(jì)效益。我國(guó)在研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)的理論上起步較晚，跟西方國(guó)家相比其研究水平的差距較大。此外，我國(guó)在研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的具體機(jī)構(gòu)也較少，但是我國(guó)社會(huì)主義上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度相當(dāng)快，因此我國(guó)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)科的機(jī)構(gòu)與現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間存在矛盾。當(dāng)前我國(guó)就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀，對(duì)社會(huì)中勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)、失業(yè)研究課題變得越來(lái)越緊迫，所以，引入世界西方國(guó)家先進(jìn)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、歷史經(jīng)驗(yàn)和解決辦法等，對(duì)于研究我國(guó)當(dāng)前所面臨的問(wèn)題有重要的發(fā)展意義。

二、概述人力資源管理

人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指導(dǎo)下，對(duì)人才招聘、培訓(xùn)、甄選、報(bào)酬等實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，從而發(fā)揮人力資源的重要作用，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)合理管理和人才調(diào)配，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要影響作用。從20世紀(jì)80年代開(kāi)始有了人力資源管理這一概念的提出，直到現(xiàn)在人力資源管理的基本體系已趨于成熟，使得傳統(tǒng)的人事管理方案已經(jīng)完全被取代，讓我國(guó)企業(yè)管理工作進(jìn)入了一個(gè)全新的時(shí)代。人力資源管理需要對(duì)薪酬福利配比、人事培訓(xùn)組織、人力資源招聘、人力資源統(tǒng)籌、人力資源管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作進(jìn)行全面工管理，其工作的主要目的是讓員工主觀能動(dòng)性實(shí)現(xiàn)最大化，幫助企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力和社會(huì)效益，在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中占據(jù)一席之地。另外，人力資源管理也可被分為宏觀管理和微觀管理兩個(gè)部分，宏觀管理是說(shuō)從管理層出發(fā)，對(duì)企業(yè)整體實(shí)行人力資源管控、組織與規(guī)劃，合理調(diào)配人力資源，實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)調(diào)，而微觀管理是說(shuō)企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的人事關(guān)系、員工關(guān)系等進(jìn)行整合，挖掘員工潛在能量，并科學(xué)的規(guī)劃員工活動(dòng)，為企業(yè)發(fā)展提供助力。

三、人力資源管理與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的相互關(guān)系

人力資源管理需要在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)上進(jìn)行，也就是說(shuō)人力資源管理離不開(kāi)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論指導(dǎo)。但是，人力資源管理重視管理學(xué)理論，而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)就比較側(cè)重于經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。兩者之間有密切的聯(lián)系，兩者之間也有相互制衡與影響。在企業(yè)管理中，人力資源管理將企業(yè)與個(gè)人之間的關(guān)系定義為“雇傭管理”，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則將其定義為“勞資關(guān)系”。兩者在本質(zhì)上十分相像，但又有細(xì)微差別。人力資源是具備競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，人力資源的配置效率就越高，為講究經(jīng)濟(jì)效益最大化而完成契約關(guān)系;勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則將勞動(dòng)力市場(chǎng)作為研究對(duì)象，通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)節(jié)研究變化關(guān)系，不存在任何交易成本。企業(yè)中利用人力資源管理實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工的合理調(diào)度與調(diào)配，通過(guò)管理來(lái)完成勞動(dòng)計(jì)劃，人力資源具有合作性，并且合作性越高，企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益就越好。人力資源與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)之間相互影響，相互成就，本質(zhì)上都是為了促進(jìn)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)人力資源平衡。

四、企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）招聘問(wèn)題

我國(guó)大型企業(yè)控制著國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈，而很多中小型企業(yè)的發(fā)展也對(duì)國(guó)家社會(huì)發(fā)展有著重要影響作用。當(dāng)前，部分中小型企業(yè)在招聘人才管理時(shí)，并不按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來(lái)進(jìn)行，而是根據(jù)自身工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定企業(yè)招聘人數(shù)和計(jì)劃，如此招聘的人才質(zhì)量上會(huì)出現(xiàn)一定偏差，導(dǎo)致人才成本投入與實(shí)際工作效率之間不成正比，從而嚴(yán)重影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和利潤(rùn)。一般來(lái)講，若是出于短期考慮，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，可以通過(guò)勞動(dòng)力邊際費(fèi)用和邊際收益相同來(lái)確定招聘人數(shù)，以達(dá)到最優(yōu)選擇;出于長(zhǎng)期考慮，則應(yīng)該通過(guò)調(diào)配企業(yè)資本投入量和勞動(dòng)成本，從而控制企業(yè)產(chǎn)量來(lái)實(shí)現(xiàn)?？偠灾髽I(yè)招聘人才數(shù)量不應(yīng)隨意修改，而是根據(jù)實(shí)際情況和理論基礎(chǔ)知識(shí)來(lái)確定企業(yè)招聘人才數(shù)量，從而達(dá)到資源配置的優(yōu)化使用。

（二）薪酬管理問(wèn)題

企業(yè)人力資源管理中，對(duì)薪酬管理的工作質(zhì)量，影響了企業(yè)職工工作效率與熱情以及人力成本的控制，也就是說(shuō)提高薪酬管理水平有助于企業(yè)利潤(rùn)的提升和成本的減少，也能幫助企業(yè)職工提高勞動(dòng)力和職工凝聚力的提升，發(fā)揮職工生產(chǎn)積極性?？墒?，當(dāng)前很多企業(yè)對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)不到位，因而制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和勞動(dòng)力的充分使用。對(duì)企業(yè)職工來(lái)講，若長(zhǎng)期保持不變的工資水平，會(huì)讓職工的工作積極性嚴(yán)重下滑，若工資漲幅過(guò)大，盡管會(huì)提高員工工作積極性，但是企業(yè)的成本支出會(huì)嚴(yán)重超額。因此，要找到適用于本企業(yè)發(fā)展的薪酬管理方式，并建立健全一個(gè)科學(xué)合理薪酬管理方案，幫助現(xiàn)代化企業(yè)做好人力資源管理工作。

（三）流失人才的問(wèn)題

在企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展生產(chǎn)過(guò)程中，核心人才的作用至關(guān)重要，不可取代。人才流失問(wèn)題無(wú)異于阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，尤其是核心人才的流失，他們會(huì)將企業(yè)的核心機(jī)密和重要信息一起帶走。人才流失會(huì)讓企業(yè)早前投入的管理成本和培訓(xùn)成本無(wú)法收回，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵職位空缺，阻礙企業(yè)內(nèi)部工作正常運(yùn)營(yíng)，而且核心人才的流失會(huì)讓企業(yè)員工的凝聚力受到嚴(yán)重打擊，部分員工還會(huì)在離開(kāi)企業(yè)的同時(shí)帶走團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員。

（四）管理效率問(wèn)題

企業(yè)人力資源管理問(wèn)題受到企業(yè)內(nèi)部管理效率的影響，不管企業(yè)內(nèi)部制度有多完善健全，企業(yè)管理層不將制度落實(shí)和執(zhí)行，無(wú)異于癡人說(shuō)夢(mèng)。企業(yè)管理效率低下對(duì)企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有嚴(yán)重影響，而且企業(yè)管理效率低下，會(huì)讓企業(yè)員工的責(zé)任心逐漸下降，無(wú)法穩(wěn)定企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

五、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

當(dāng)前，很多企業(yè)都成立了單獨(dú)的人力資源管理部門(mén)，但其本質(zhì)上仍沿用了傳統(tǒng)的人事管理方式中，因此兩者之間存在很大的沖突，人事管理將人力作為成本，而人力資源是將人力作為資源。所以，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)真正的觀念轉(zhuǎn)變，將人力資源管理作用到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策工作中。首先，要對(duì)人力資源管理工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)以人為本;其次，企業(yè)要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行健全完善，根據(jù)公平公正的原則來(lái)進(jìn)行選拔，并利用逐級(jí)考核制度將人力分配到固定的崗位和職位，以此來(lái)保障問(wèn)題出現(xiàn)后可責(zé)任到人。此外，企業(yè)要重視人性化管理，在滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同時(shí)，也要對(duì)員工的個(gè)性化發(fā)展與重視，讓員工切實(shí)感受到企業(yè)與自身的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從而發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高員工工作效率。

（二）增強(qiáng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)

增強(qiáng)企業(yè)員工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀念，從而讓企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)有效的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換、合理配置。優(yōu)化生產(chǎn)環(huán)節(jié)以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)員工應(yīng)深化學(xué)習(xí)，不斷研究經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的相關(guān)概念，將勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)應(yīng)用到人力資源管理工作中。也可采用統(tǒng)一學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方式加強(qiáng)員工對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論學(xué)習(xí)，從而將勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的有關(guān)理論用到實(shí)處。

（三）做好薪酬管理工作、激發(fā)勞動(dòng)積極性

做好薪酬管理工作技能，幫助企業(yè)節(jié)約生產(chǎn)成本，也能幫助企業(yè)留住人才，提高員工工作積極性和工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。薪酬管理工作可與員工績(jī)效考核緊密聯(lián)系，通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值，激發(fā)勞動(dòng)積極性，如此一來(lái)，既能幫助企業(yè)留住核心人才，也能促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)穩(wěn)定增長(zhǎng)。

（四）控制好人力資源成本

根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)容，在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也要注意人力資源成本的投入。根據(jù)人力資源的任務(wù)工作量來(lái)制定科學(xué)合理的投資計(jì)劃，從而提高人力資源工作效率，減少資源成本投入。

結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，企業(yè)人力資源管理與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)之間的關(guān)系密不可分，在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，可幫助企業(yè)優(yōu)化資源配置，提高員工工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

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