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        讓員工行使權力

        2020-03-25 08:10:29
        支點 2020年2期
        關鍵詞:挑戰(zhàn)權力管理

        如何在今天的商業(yè)世界取得成功?我和奈飛其他的管理團隊成員決定探索一套全新的管理方法,一套能夠讓員工充分行使權力的方法。

        我們希望所有的員工都能夠來挑戰(zhàn)我們,激烈地挑戰(zhàn)我們。希望員工能對自己的觀點和問題暢所欲言;能在彼此面前、在我們面前,無拘無束地反駁對方意見。我們不希望任何人把重要的觀點和顧慮憋在心里,無論他是哪個層級的員工。高管團隊要以身作則:員工可以隨時找到我們,我們也鼓勵員工提問。我們參加公開的激烈辯論,并且讓所有的管理者都知道,我們希望他們也這么做。

        同時,對于公司所面臨的挑戰(zhàn),以及將如何應對這些挑戰(zhàn),我們會進行持續(xù)的、坦誠的溝通。希望每個人都能夠認識到,變化會持續(xù)不斷,我們會隨時采取必要的方案及進行人員變動,以保證公司業(yè)務高速前行。在這個發(fā)展越來越快的混沌世界中,我們希望身在其中的每一個人、每一支團隊都理解世事難料,明白一切皆在變化中,而且還享受這種變化。

        為了建立這樣一個組織,我們有意打造一種具有偉大的團隊精神和創(chuàng)新的問題解決能力的文化。我們希望人們每天來上班不是被迫來迎接這些挑戰(zhàn),而是因為這些挑戰(zhàn)讓他們感到興奮。在奈飛工作,也有讓人驚心動魄的時候。我們有時不得不做出決策,深入到某些未知領域,這讓人在膽戰(zhàn)心驚的同時又興奮不已。

        奈飛文化的建立并不是靠開發(fā)一套復雜的、新的管人系統(tǒng)來完成。恰恰相反,我們不斷廢除一些政策和流程,并且逐漸意識到,市場主流的團隊建設和員工管理辦法已經(jīng)過時,這就如同顛覆步伐的加快要求開發(fā)出敏捷、精益以及以客戶為中心的方法,讓曾經(jīng)的產(chǎn)品創(chuàng)新變得過時一樣。并不是企業(yè)沒有去嘗試各種管理方式,而是大部分企業(yè)的做法要么沒有切中要害,要么是效果適得其反。

        大部分公司依靠建立一套指揮控制系統(tǒng),自上而下地做出決策,同時又通過培養(yǎng)“員工敬業(yè)度”和“員工賦能”來調(diào)節(jié)這套系統(tǒng)。獎金和薪水與年度績效評估關聯(lián);大型人力資源項目瘋狂上馬,就像現(xiàn)在流行的終身學習項目;通過搞慶?;顒觼斫T工之間的友情,讓每個人都樂在其中;對那些表現(xiàn)不佳的員工實行績效提升計劃。人們認為,這些措施有助于員工賦能,提升敬業(yè)度,然后提升員工的工作滿意度和幸福感。這些主流的“絕佳實踐”看起來很有道理,但其實具有誤導性。

        我曾經(jīng)也是這樣認為的。我在人力資源領域的職業(yè)生涯是從太陽計算機系統(tǒng)和寶藍軟件兩家公司開始的,在那里我進行過大量的傳統(tǒng)實踐。我參與討論、商定過各種各樣讓人眼花繚亂的獎金計劃,盡忠職守地發(fā)動團隊全力迎接讓人害怕的績效評估季,還通過績效提升計劃來輔導公司的管理者。

        但是,后來我逐漸發(fā)現(xiàn)所有的這些政策和項目不僅浪費時間和金錢,而且用處不大。更為重要的是,我發(fā)現(xiàn)它們建立在一個錯誤的對人性的假設上,即對于大部分人而言,要讓他們?nèi)ν度胱约旱墓ぷ髦校獙λ麄冞M行激勵;他們需要被告知自己在工作中該做什么。具有諷刺意味的是,建立在這些假設前提上的“絕佳實踐”并不具有激勵性,也不能賦能。

        誠然,敬業(yè)的員工也許會帶來更好的績效表現(xiàn)。但是,很多時候,人們把敬業(yè)當作了最終目標,而不是把服務客戶和創(chuàng)造業(yè)績當作最終目標。關于人們?nèi)绾我约盀槭裁淳礃I(yè)工作的那些標準觀點,都沒能抓住人們之所以具備工作熱情的真正驅(qū)動因素。至于說“賦能”,我從心里討厭這個詞兒。它的本意是好的,然而真相是,人們之所以如此關心員工賦能,僅僅是因為現(xiàn)行的員工管理方法剝奪了他們的權力。我們并沒有想過要剝奪員工的權力,我們只是對所有的事都過度管理,最終,反倒削弱了員工的權力。

        當我進入更加無序的初創(chuàng)企業(yè)世界之后,我開始有了一種新的深刻理解:人都是擁有權力的。企業(yè)的任務不是要對員工賦能,而是要從員工踏進公司大門的第一天起,就提醒他們擁有權力,而且為他們創(chuàng)造各種條件來行使權力。一旦這樣做了之后,你會驚訝地看到,他們會帶來多么了不起的工作結果。

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