■ 王 群 季新華 周 炯 許健瑩 方向陽 孫 昕 張安憶 石晶金 姚 政

構(gòu)建科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)職稱聘任評價(jià)體系一直以來是各大醫(yī)院關(guān)注和討論的熱點(diǎn)，諸多醫(yī)院管理者和學(xué)者對此開展了大量的理論研究及實(shí)踐探索，并取得了一定的成效。但依然存在較多的問題和難點(diǎn)有待討論，主要包括[1-3]：專業(yè)技術(shù)職稱評聘分離制度的實(shí)行使得大型三甲醫(yī)院高級職稱崗位“僧多粥少”的矛盾日漸加劇，降低了醫(yī)務(wù)人員工作的積極性；部分醫(yī)院晉升體制輕臨床重科研弊端屢現(xiàn)，唯論文論給醫(yī)務(wù)人員帶來錯(cuò)誤的發(fā)展導(dǎo)向；專業(yè)技術(shù)崗位聘任評價(jià)指標(biāo)較為籠統(tǒng)，缺乏權(quán)威性及指導(dǎo)性，彈性較大；聘任考核標(biāo)準(zhǔn)一刀切，沒有考慮到學(xué)科差異。因此，建立一套科學(xué)、有效的專業(yè)技術(shù)職稱聘任評價(jià)體系對于提高醫(yī)務(wù)人員積極性和醫(yī)院科學(xué)發(fā)展具有重要意義。

勝任力模型是指一組能夠用于評價(jià)個(gè)人工作績效和工作內(nèi)容，并可以被準(zhǔn)確測量的知識(shí)、態(tài)度和技能[4]。個(gè)人勝任力越突出，其績效水平越高。一個(gè)有效的勝任力模型能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效水平，因此被廣泛應(yīng)用于人才評價(jià)工作[4]。本研究基于上海某三甲?？漆t(yī)院，以手術(shù)科室為試點(diǎn)，以高級職稱臨床醫(yī)師為考核對象，嘗試從臨床醫(yī)師勝任力視角，突破當(dāng)前專業(yè)技術(shù)職稱聘任工作中的難點(diǎn)和問題，探索建立一套科學(xué)、合理及可操作性強(qiáng)的高級專業(yè)技術(shù)崗位聘任評價(jià)指標(biāo)體系，用以指導(dǎo)醫(yī)院專業(yè)崗位聘任工作的開展。

1 材料與方法

1.1 理論研究

通過文獻(xiàn)查閱[5-7]和專家定性訪談，構(gòu)建影響臨床醫(yī)師的勝任力要素（圖1），并根據(jù)勝任力要素初步收集、整理能反映崗位工作成績的28個(gè)崗位聘任評價(jià)備選指標(biāo)。

1.2 Delphi專家咨詢

利用Delphi法進(jìn)行兩輪指標(biāo)篩選工作。Delphi專家包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、臨床醫(yī)生、職能科室負(fù)責(zé)人共15名專家。為了控制專家個(gè)人因素對評價(jià)結(jié)果的影響，分別對15名專家進(jìn)行了權(quán)威性評價(jià)。以問卷調(diào)查的方式調(diào)查專家對評價(jià)指標(biāo)的熟悉程度和判斷依據(jù)。其中，熟悉程度分為5個(gè)等級：非常熟悉、較熟悉、一般、不太熟悉、不熟悉，分別賦值1.0、0.8、0.6、0.4、0.2，判斷依據(jù)分為實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、理論分析、參考文獻(xiàn)和直觀感覺4類，各分為大中小3個(gè)等級，量化值見表1。

圖1 臨床醫(yī)師勝任力要素

1.3 層次分析法

利用層次分析法，衡量指標(biāo)體系中不同指標(biāo)的權(quán)重。針對Delphi咨詢中的15名專家進(jìn)行問卷調(diào)查，邀請專家對不同指標(biāo)的相對重要性進(jìn)行兩兩比較，通過計(jì)算指標(biāo)的相對重要性均數(shù)，利用重要性賦值均數(shù)的差值確定Saaty標(biāo)度，以此測量各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。應(yīng)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重系數(shù)后，再進(jìn)一步通過二級指標(biāo)權(quán)重乘以相應(yīng)一級指標(biāo)權(quán)重得出二級指標(biāo)的組合權(quán)重。為保證層次分析法的結(jié)果合理，盡可能排除客觀因素影響，需要對矩陣的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 Delphi專家咨詢結(jié)果

專家的基本情況見表2。專家的權(quán)威程度用專家權(quán)威系數(shù)Cr來表示，權(quán)威系數(shù)越大，權(quán)威程度越高，一般Cr≥0.7即認(rèn)為可接受[8]。由公式Cr=(Ca+Cs)／2，其中Ca為專家對指標(biāo)做出判斷的依據(jù)，Cs為專家對指標(biāo)的熟悉程度。本研究各個(gè)一級指標(biāo)的權(quán)威系數(shù)Cr均大于0.8，具體詳見表3。

表1 專家對評價(jià)指標(biāo)的判斷依據(jù)量化表

表2 咨詢專家基本情況（n=15）

2.2 評價(jià)指標(biāo)體系建立及其權(quán)重系數(shù)

通過Delphi專家咨詢法對收集到的28個(gè)評價(jià)指標(biāo)以問卷調(diào)查的方式進(jìn)行兩輪專家咨詢，對專家提出的意見和結(jié)果經(jīng)過整理和分析，構(gòu)建了臨床醫(yī)師崗位聘任評價(jià)指標(biāo)體系，包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、綜合素養(yǎng)、臨床業(yè)績、醫(yī)療質(zhì)量、科研業(yè)績、教學(xué)業(yè)績和人才發(fā)展7個(gè)勝任力要素及其延伸的26個(gè)二級指標(biāo)。通過層次分析法計(jì)算出各級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，并用乘積法計(jì)算出組合權(quán)重系數(shù)，具體見表4。

2.3 層次分析法一致性檢驗(yàn)結(jié)果

根據(jù)矩陣一致性檢驗(yàn)公式CR=CI/RI，其中RI為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，可查表取值，CI判斷矩陣的一致性指標(biāo)，CI=(λmax-n)/(n-1)，λmax為判斷矩陣的最大特征根，n為判斷矩陣的階數(shù)，CI越小，代表判斷矩陣的一致性較好[9]。

本研究中，λmax值為7.28，CI值為0.05，RI值為1.36，得出CR值為0.03，當(dāng)CR＜0.1時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣的一致性較好，應(yīng)用層次分析法得出的結(jié)果較為合理。

3 討論

3.1 構(gòu)建臨床醫(yī)師高級職稱崗位聘任評價(jià)指標(biāo)體系的意義

醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的核心是人才，高級職稱臨床醫(yī)師作為三甲醫(yī)院的醫(yī)療骨干和核心力量，承擔(dān)著醫(yī)院疑難危重診治的重大責(zé)任。醫(yī)院職稱聘任是醫(yī)生晉升和職業(yè)生涯發(fā)展的主要渠道，建立科學(xué)合理的聘任評價(jià)指標(biāo)體系有利于發(fā)揮人才發(fā)展的導(dǎo)向作用，進(jìn)一步明確醫(yī)院人才培養(yǎng)的目標(biāo)，增加了人才考核的公平性、科學(xué)性和可操作性，對于醫(yī)生個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量提升均具有重要的指導(dǎo)意義，也為醫(yī)院完善績效薪酬分配制度提供了有力的依據(jù)[10]。

3.2 本研究聘任評價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性與合理性

本研究將臨床醫(yī)師的勝任力能力與職業(yè)發(fā)展需要相結(jié)合，從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、綜合素養(yǎng)、臨床業(yè)績、醫(yī)療質(zhì)量、科研業(yè)績、教學(xué)業(yè)績和人才發(fā)展7個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。通過定性與定量方法相結(jié)合，采用專家咨詢法和層次分析法來計(jì)算權(quán)重，避免結(jié)果計(jì)算的主觀性。本研究咨詢專家中，高級職稱占93.3%，研究生學(xué)歷占86.7%，權(quán)威系數(shù)Cr均大于0.8，具有較好的代表性。

從臨床醫(yī)師勝任力要素中可以看出，臨床業(yè)績和醫(yī)療質(zhì)量所占比重最大，分別為0.22及0.31，這與其他學(xué)者的研究相一致[11]。當(dāng)前部分三甲醫(yī)院過度注重科研指標(biāo)，忽略了專業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)和發(fā)展，本研究認(rèn)為在臨床專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)回歸醫(yī)療本質(zhì)，適當(dāng)均衡臨床與科研側(cè)重點(diǎn)。其中，醫(yī)療安全、三級以上手術(shù)占比、危重病例搶救成功率作為高級職稱臨床醫(yī)師的必備勝任力要素，在二級指標(biāo)中排在前三位，符合高級職稱臨床醫(yī)生日常工作的重心。醫(yī)務(wù)人員應(yīng)將患者的生命安全放在首位，樹立以患者為中心，以質(zhì)量為核心的工作目標(biāo)。交流與人際溝通能力占比也較大，在醫(yī)患關(guān)系緊張的今天，改善醫(yī)生的溝通方式和服務(wù)態(tài)度，不僅可以避免及減少醫(yī)患糾紛，提高診斷效率，也是順應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院管理模式的需要[12]。

醫(yī)者德為先，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)是醫(yī)師重要的勝任力要素，醫(yī)德考核被設(shè)置為第一道關(guān)口。醫(yī)院根據(jù)獎(jiǎng)懲相關(guān)規(guī)定，對每位職工建立了醫(yī)德獎(jiǎng)懲檔案，制定不同的加減分標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對醫(yī)德考評不合格者實(shí)行醫(yī)德“一票否決”制。

表3 專家對一級指標(biāo)的權(quán)威程度

表4 臨床醫(yī)師高級職稱崗位聘任評價(jià)指標(biāo)及其權(quán)重

新時(shí)期隨著三甲醫(yī)院整體科研水平的提高，科研成果轉(zhuǎn)化也逐漸被重視。但很多醫(yī)院依然存在科研成果僅停留在發(fā)表文章，對于進(jìn)一步開發(fā)和推廣關(guān)注較少，科技成果獎(jiǎng)、版權(quán)、專利處于較低水平[13]。在本研究科研業(yè)績的二級指標(biāo)中，科研成果的占比與發(fā)表論文和科研課題接近，旨在引導(dǎo)臨床醫(yī)師建立轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的理念，克服唯論文論思維，真正基于醫(yī)院臨床工作的需要開展科學(xué)研究。

3.3 本研究醫(yī)師聘任評價(jià)指標(biāo)體系的可操作性

盡管我國的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度隨著時(shí)代的發(fā)展在不斷走向務(wù)實(shí)和實(shí)際，依然存在考核指標(biāo)難以量化的問題，尤其是臨床實(shí)踐能力的量化考核，是高級職稱聘任評價(jià)體系中較難量化、但是勢在必行的。構(gòu)建評價(jià)指標(biāo)體系的目的是為更好地做好醫(yī)院聘任管理工作，因此在保證評價(jià)體系科學(xué)性和合理性的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際的管理現(xiàn)狀及條件，注重指標(biāo)的可操作性。本研究從科學(xué)、實(shí)用的角度出發(fā)，精選出26項(xiàng)符合工作實(shí)際、代表性好、敏感度高的指標(biāo)，這些指標(biāo)數(shù)據(jù)均為醫(yī)院常規(guī)統(tǒng)計(jì)范圍內(nèi)的內(nèi)容，可通過醫(yī)院信息系統(tǒng)及職能部門管理工作報(bào)表獲取。在臨床業(yè)績和醫(yī)療質(zhì)量相關(guān)考核指標(biāo)上，由于學(xué)科的差別，不同學(xué)科和不同職稱醫(yī)師有不同的管理模式和診療規(guī)范，直接進(jìn)行量化比較可能違背了考核公平公正的原則，筆者推薦采用同學(xué)科同職稱按勝任力指標(biāo)量化得分排名進(jìn)行比較，不同學(xué)科間可以根據(jù)上述勝任力得分在學(xué)科內(nèi)分布進(jìn)行標(biāo)化處理后進(jìn)行比較。在實(shí)際聘任工作中，通過醫(yī)院行政管理部門、科主任和職工的共同配合來完成。