張顥曦 朱 恒

(云南財(cái)經(jīng)大學(xué) 云南 昆明 650221)

一、緒論

(一)研究背景

中國(guó)的臨聘員工數(shù)量尚無(wú)可靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，據(jù)2012年網(wǎng)易《中國(guó)臨時(shí)工現(xiàn)狀報(bào)告》顯示，中國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)人口近20%為臨時(shí)工；據(jù)中經(jīng)網(wǎng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)顯示，2018年全國(guó)就業(yè)人員總數(shù)為77586萬(wàn)人，城鎮(zhèn)在崗職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)為30103.95萬(wàn)人，職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)參保人數(shù)為31680.84萬(wàn)人，工傷保險(xiǎn)參保人數(shù)為23874.36萬(wàn)人，失業(yè)保險(xiǎn)參保人數(shù)為19643.45萬(wàn)人。此處假定在崗正式職工均參與了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，而臨聘員工均未參保，那么可以推算2018年中國(guó)的臨聘員工占就業(yè)總?cè)藬?shù)比例已經(jīng)達(dá)到了61.20%，這一數(shù)字是非常驚人的。

臨聘員工作為公認(rèn)性價(jià)比最高的人力資源，能挑大梁也能背黑鍋，能拿最差的待遇還能召之即來(lái)?yè)]之即去，雖然我國(guó)勞動(dòng)法明確規(guī)定臨時(shí)工與正式工應(yīng)該同工同酬、同等待遇，但是在實(shí)際工作中能做到這一點(diǎn)的企業(yè)少之又少。正因?yàn)榕c正式工待遇存在差異，導(dǎo)致了臨聘員工缺乏幸福感，工作質(zhì)量普遍偏低，如何提升臨聘員工的幸福感，從而提高其工作質(zhì)量，這是非常值得研究的。

(二)幸福感研究現(xiàn)狀

現(xiàn)當(dāng)代中國(guó)有關(guān)幸福感的研究成果頗多，楊洪興在《歸屬幸福論》中認(rèn)為幸福的目的是生命的構(gòu)建，他分析了幸福實(shí)現(xiàn)的原則包括感通人生，感知幸福；關(guān)系完善，幸福圓滿；人格高尚，相互感動(dòng)；環(huán)境共建，幸福永駐。最后他強(qiáng)調(diào)幸福是在人們生活方式和態(tài)度中呈現(xiàn)出來(lái)的。

而在有關(guān)工作幸福感的研究方面，根據(jù)Diener等人對(duì)主觀幸福感的定義，如果一個(gè)人在工作場(chǎng)所中：(1)滿意他的工作，(2)能夠體驗(yàn)到更多的積極情感和更少的消極情感，那么這個(gè)人就擁有較高程度的工作相關(guān)的主觀幸福感。[1]基于工作要求-資源理論，席猛(2017)通過(guò)實(shí)證研究證明了員工工作績(jī)效與員工主觀幸福感之間呈正向相關(guān)關(guān)系，雇傭關(guān)系模式影響員工主觀幸福感的的三條中介機(jī)制，包括提升員工績(jī)效薪酬、促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展以及降低員工工作家庭沖突。[2]

趙宜萱(2016)將影響員工幸福感的工作相關(guān)因素歸于五類：企業(yè)文化與氛圍、領(lǐng)導(dǎo)力與人際關(guān)系、人力資源管理、工作特征以及其他因素，她通過(guò)在研究中使用技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性以及反饋這五個(gè)緯度作為工作特征變量，得出結(jié)論：工作特征對(duì)新生代員工幸福感有顯著影響，因此在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中管理者可以考慮通過(guò)工作再設(shè)計(jì)來(lái)提升新生代員工的幸福感。[3]

(三)本文創(chuàng)新之處

(1)在激勵(lì)對(duì)象上的創(chuàng)新，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的關(guān)于員工的激勵(lì)研究主要集中于對(duì)企業(yè)或機(jī)關(guān)單位正式員工的研究，有關(guān)于臨聘員工的激勵(lì)研究較少。

(2)在激勵(lì)方式上的創(chuàng)新，大部分關(guān)于激勵(lì)方式的研究仍在于績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)方面，本文從工作特征方面對(duì)臨聘員工激勵(lì)方式進(jìn)行了探討。

(3)在激勵(lì)目的上的創(chuàng)新，關(guān)于臨聘員工激勵(lì)目的的研究相當(dāng)缺乏，從幸福感角度出發(fā)的研究幾乎沒(méi)有，本文試圖從提升幸福感的角度來(lái)對(duì)臨聘員工設(shè)計(jì)激勵(lì)方式。

二、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)營(yíng)銷部臨聘員工現(xiàn)狀

(一)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)營(yíng)銷部臨聘員工的激勵(lì)方式

我國(guó)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)主要通過(guò)績(jī)效薪酬來(lái)對(duì)營(yíng)銷部臨聘員工進(jìn)行激勵(lì)，方式主要有階段性獎(jiǎng)勵(lì)(例如季度任務(wù)完成發(fā)放額外工資)、階梯式提成跳點(diǎn)(達(dá)成更高級(jí)指標(biāo)時(shí)提成比例提高)等，其次是通過(guò)優(yōu)秀員工安排轉(zhuǎn)正式編制或者做榮譽(yù)墻等方法來(lái)對(duì)臨聘員工進(jìn)行激勵(lì)。

(二)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)營(yíng)銷部臨聘員工的幸福感

“唯業(yè)績(jī)論”的激勵(lì)方式，不僅降低了臨聘員工的幸福感，也容易造成臨聘員工出現(xiàn)大量的短期行為。同時(shí)，和已經(jīng)與雇主取得長(zhǎng)期信任的正式工相比，臨聘員工的短期性質(zhì)決定了他受到的信任較低，這對(duì)臨聘員工取得績(jī)效薪酬是不利的，[4]因此這種雇主低信任度也會(huì)降低臨聘員工的幸福感。

那么在此我們希望可以通過(guò)趙宜萱博士的工作特征五個(gè)緯度方面來(lái)對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)營(yíng)銷部臨聘員工進(jìn)行分析，從而對(duì)其形成新的的激勵(lì)方向，提升其工作幸福感，提升其工作質(zhì)量。

(三)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)營(yíng)銷部臨聘員工存在的問(wèn)題

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)產(chǎn)品主要為住宅，其次為商鋪，其具有單位售價(jià)高、銷售期限短的特征，動(dòng)輒數(shù)億的項(xiàng)目在1年內(nèi)就能完成整體銷售，這就注定了房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)無(wú)比青睞臨聘銷售人員。項(xiàng)目公司開盤前短期內(nèi)通過(guò)直接或者間接的方式可以招募大批案場(chǎng)銷售員，隨著銷售的進(jìn)度又可以靈活裁減案場(chǎng)銷售員，最終在項(xiàng)目結(jié)束后公司即可以快速解散，這種用人模式雖然操作起來(lái)非常方便，但是實(shí)際上依然存在若干問(wèn)題：

(1)流動(dòng)性太大并且缺乏穩(wěn)定性，臨聘員工的工作目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)存在較大差異，對(duì)工作缺乏重視以及對(duì)公司產(chǎn)品和營(yíng)銷模式缺乏認(rèn)同可能會(huì)導(dǎo)致臨聘員工會(huì)更多的出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義行為；

(2)銷售案場(chǎng)比較正規(guī)化和標(biāo)準(zhǔn)化，導(dǎo)致臨聘員工也必須和正式員工穿著同樣的工裝，承受同樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，甚至在考勤上也類似于正式員工，而實(shí)際上兩者之間的待遇存在顯著差別，這可能會(huì)導(dǎo)致臨聘員工形成負(fù)面心態(tài)；

(3)臨聘員工一般只負(fù)責(zé)直接接觸顧客的售前工作，而對(duì)于整個(gè)銷售流程完整程度參與不夠，使得臨聘員工任務(wù)過(guò)于單調(diào)，長(zhǎng)久以來(lái)容易形成倦怠感；

(4)臨聘員工大多不被企業(yè)重視，企業(yè)視其為簡(jiǎn)單“工具人”角色，要求臨聘員工匯報(bào)多，而反饋給臨聘員工的信息則較少，這會(huì)讓臨聘員工將自己定位在“局外人”的角色，不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、理論分析

(一)人性假設(shè)理論

國(guó)內(nèi)學(xué)者張向前在2004年首次提出了H人性假設(shè)理論，他認(rèn)為人性是善與惡的綜合體，并且可以在善與惡之間發(fā)生轉(zhuǎn)換，他將影響H人的因素主要四點(diǎn)：欲望、虛榮、比較、情感。H人性管理的基本思路第一是雙向認(rèn)知管理，第二是自助激勵(lì)管理，第三是有效懲罰原理，第四是方法發(fā)展管理，第五是情感管理，第六是競(jìng)爭(zhēng)比較管理，第七是差異文化管理。[5]

針對(duì)于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)營(yíng)銷部臨聘員工的特點(diǎn)，從欲望、虛榮、比較、情感四個(gè)方面出發(fā)，對(duì)其管理的基本思路可以選用：

(1)自助激勵(lì)管理：例如公司可以為臨聘銷售員提供若干種計(jì)薪方式，銷售員在待遇方式的選擇上有自主權(quán)，根據(jù)銷售員自身工作動(dòng)機(jī)和能力水平不同，其可以選擇最有利于自己的方案；

(2)有效懲罰原理：對(duì)未完成最低指標(biāo)的臨聘銷售員，不宜和正式員工一樣采取直接的經(jīng)濟(jì)懲罰，而應(yīng)更多采用非經(jīng)濟(jì)性的懲罰；

(3)情感管理：既然臨時(shí)工也有社交需要，那么應(yīng)當(dāng)重視臨聘銷售員形成的非正式組織的存在，不能一味打壓，而應(yīng)當(dāng)妥善利用來(lái)穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)建設(shè)，對(duì)其提出的訴求應(yīng)當(dāng)及時(shí)反饋；

(4)競(jìng)爭(zhēng)比較管理：臨聘銷售員主要工作目為逐利，而獲利多少可能因?yàn)閱T工之間互相比較產(chǎn)生嫉妒心里，最后影響工作，基于H人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)良性競(jìng)爭(zhēng)，防止惡性競(jìng)爭(zhēng)。

(二)激勵(lì)理論

從馬斯洛需求層次理論分析愿意從事短期工作的員工，主要的需求是生理需要，其愿意放棄穩(wěn)定的工作崗位甚至社會(huì)保險(xiǎn)等福利的目的是為了獲得足夠的薪酬，因此基于赫茨伯格的“雙因素理論”中，成就感、他人認(rèn)同、工作本身性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展等激勵(lì)因素對(duì)其的激勵(lì)作用可能不大，而保健因素中的公司政策與管理措施、工作條件、工資、同事關(guān)系等會(huì)對(duì)其有更顯著的激勵(lì)作用。

由于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)產(chǎn)品單價(jià)高，成交量少的特征，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)營(yíng)銷部的臨聘員工通常面對(duì)的不確定性較大。從動(dòng)機(jī)角度分析，愿意放棄長(zhǎng)期穩(wěn)定工作崗位而選擇在房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)做臨聘銷售員的員工都有一定的冒險(xiǎn)心理，愿意承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)博得短期內(nèi)的大額收入。正由于臨時(shí)銷售員工作的不確定性和短期性因素，對(duì)其激勵(lì)的方式不能照搬照傳統(tǒng)理論，需要有所創(chuàng)新。

四、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)營(yíng)銷部臨聘員工激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

績(jī)效薪酬無(wú)疑是一個(gè)最有效、最直接提升臨聘員工幸福感的工具，房地產(chǎn)項(xiàng)目銷售的高額提成能夠快速刺激臨聘員工，許多標(biāo)桿型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)人力資源部門和銷售部門在針對(duì)于臨聘銷售員的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方面都做了大量的實(shí)務(wù)研究，本文致力于找到非薪酬因素的提升臨聘員工幸福感的方式，故不對(duì)薪酬因素進(jìn)行討論。

在結(jié)合相關(guān)理論分析后，從提升房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)營(yíng)銷部臨聘員工的幸福感的目標(biāo)出發(fā)，在不考慮績(jī)效薪酬的前提下，為解決前述房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)營(yíng)銷部臨聘員工存在的問(wèn)題，我們可以以工作特征為核心設(shè)計(jì)以下激勵(lì)方案：

(1)從任務(wù)重要性角度出發(fā)，在在不提高招聘臨聘員工門檻的前提下，更為嚴(yán)格地控制錄用環(huán)節(jié)，并且加強(qiáng)培訓(xùn)，使得臨聘員工感受到任務(wù)的嚴(yán)肅性，崗位的重要性等特征，從心底重視這份工作，從而促使其進(jìn)行自我激勵(lì)。

(2)從技能多樣性和自主權(quán)的角度出發(fā)，允許臨聘員工更多的使用“怪招”、“歪路子”、“特殊套路”等方式完成銷售任務(wù)，由于臨聘員工并不需要完全受企業(yè)正式員工規(guī)章制度約束，因此可以鼓勵(lì)臨聘員工發(fā)揮其技能多樣性，通過(guò)各種非正規(guī)手段來(lái)加快去化。同時(shí)全面取消臨聘員工的考勤，允許上班時(shí)間自由化，通過(guò)編制每日工作日記的方式來(lái)代替每天固定的上班時(shí)間，充分賦予其工作自主性。

(3)從任務(wù)完整性的角度出發(fā)，讓臨聘員工全面參與渠道-售前-簽約-收款-售后所有營(yíng)銷環(huán)節(jié)，不僅有助于臨聘員工不斷提升自身的勝任能力，也有利于臨聘員工加強(qiáng)與其他同事的溝通、協(xié)作的機(jī)會(huì)。

(4)從反饋的角度出發(fā)，將項(xiàng)目的銷售情況和部分財(cái)務(wù)情況及時(shí)反饋給包括臨聘員工在內(nèi)的所有員工，幫助其了解在工作活動(dòng)中的實(shí)際成果，經(jīng)常性的反饋可以讓臨聘員工更有參與感，從而激發(fā)他們的工作熱情。

五、不足與展望

(一)研究不足之處

(1)本文嘗試從提高員工幸福感來(lái)形成有效的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)營(yíng)銷部臨聘員工激勵(lì)方案，從而提升臨聘員工的工作質(zhì)量，但實(shí)際上僅是從個(gè)人淺薄理解出發(fā)，缺少相應(yīng)的實(shí)證分析。

(2)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)具體產(chǎn)品多樣化，有普通住宅、洋房、高端住宅、別墅、合院、公寓、寫字樓、獨(dú)立商鋪、聯(lián)排商鋪等多種不同類型，對(duì)應(yīng)配置的銷售人員有所差異，本文并未針對(duì)具體產(chǎn)品進(jìn)行區(qū)分研究。

(3)我國(guó)存在特殊的所有權(quán)結(jié)構(gòu)背景，國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)基本是國(guó)有資本和民營(yíng)資本各占半邊天，員工幸福感的決定因素可能隨著企業(yè)不同的所有制有所變化，本文并沒(méi)有對(duì)此區(qū)分進(jìn)行研究。

(二)研究展望

由于成文倉(cāng)促，本文未對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)具體產(chǎn)品及所有權(quán)結(jié)構(gòu)背景區(qū)分研究，這導(dǎo)致了本文的激勵(lì)方案可能會(huì)缺乏廣泛實(shí)用性，且本文的激勵(lì)方案也只是淺談了大方向，并未對(duì)相關(guān)制度提出明細(xì)的框架性建議。希望在未來(lái)隨著對(duì)人力資源管理學(xué)科的進(jìn)一步理解與認(rèn)識(shí)，能夠投入更多時(shí)間進(jìn)行相關(guān)案例的分析與研究，形成對(duì)本學(xué)科扎實(shí)的理論功底與運(yùn)用能力。