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新冠肺炎疫情暴發(fā)以來，餐飲業(yè)成為受影響最大的行業(yè)之一。不僅營業(yè)收入銳減，企業(yè)與員工之間勞動關系的穩(wěn)定性也受到考驗。近日，北京市東城區(qū)人民法院線上發(fā)布餐飲企業(yè)勞動爭議案件審理情況，指出“違法解除、休息休假權、確認勞動關系”是餐飲企業(yè)發(fā)生勞動爭議的主要類型。對于餐飲從業(yè)者患新冠肺炎已被治愈后能否繼續(xù)從業(yè)的問題，東城法院指出，用人單位應安排其在原崗位工作，勞動者不能勝任工作時，并不能直接解除勞動合同，而是要根據(jù)勞動者的身體條件和工作能力另行安排適當?shù)膷徫?。?月17日《法制日報》）

新冠肺炎疫情給各行業(yè)帶來不利影響，同時也給勞動用工關系帶來不同程度沖擊。須注意的是，在這一特殊時期，勞動關系雙方應共克時艱，尤其是勞動者權益不能被肆意侵害，新冠肺炎治愈者權益更應得到有力保障。這不僅是穩(wěn)定勞動關系的需要，更是用工單位應有的社會擔當。

從法律層面看，根據(jù)《傳染病防治法》第16條規(guī)定：任何單位和個人不得歧視傳染病人、病原攜帶者和疑似傳染病人。如員工已治愈或已排除傳染病嫌疑的，用人單位不得拒絕員工返崗，否則構成就業(yè)歧視，違反法律規(guī)定，應承擔相應的法律責任。這也就意味著，用人單位不能以勞動者曾患有新冠肺炎而解除勞動合同。

同時，也正如法官介紹，感染新冠肺炎的員工，依法享有醫(yī)療期，對于在醫(yī)療期期間勞動合同到期的員工，用人單位應該將勞動合同期限延長至職工醫(yī)療期期滿。進一步來講，如果用人單位僅僅依據(jù)勞動合同到期單方向員工發(fā)出終止勞動合同通知的，用工單位的做法不僅不通情理，也是違法之舉，需要承擔違法終止勞動合同賠償金。

另外，同樣須引起注意的是，可能存在的就業(yè)歧視。比如，今年1月18日，姚女士回湖北老家休年假，回家不久后被確診為新冠肺炎患者，后接受隔離治療，2月5日治愈出院。公司得知后發(fā)出告知，因她被確診過新冠肺炎，不得返崗，并與她解除勞動合同。很顯然用工單位的做法是違法的。于企業(yè)而言，應該增強法律意識。畢竟，由此引發(fā)勞動爭議，不僅會給涉事員工帶來權益侵害，更會阻礙其事業(yè)的發(fā)展。

讓新冠肺炎治愈者權益得到合法保障，除去用工單位的守法自覺外，一方面有必要做好相關知識的普及，比如，讓公眾認識到新冠肺炎治愈者已無傳染性，減少人們對這一人群的恐懼心理；另一方面也需要勞動用工監(jiān)管跟進，對于侵害勞動者權益的行為，及時依法亮劍，從而保障好新冠肺炎治愈者的就業(yè)權。

面對這場突如其來的新冠肺炎疫情，在強調企業(yè)應穩(wěn)崗位的同時，勞動者也應該與企業(yè)共渡難關。同時，基于疫情影響，企業(yè)采取調崗調薪、輪崗輪休、縮短工時、停工待崗等管理措施時，勞動者也需要體諒企業(yè)之難，在充分協(xié)商的基礎上，與企業(yè)共克時艱?？偠灾щy只是暫時的，勞資關系雙方均需要依法行事且兼顧人情。