郭靜 青島潤鑫騰不動產(chǎn)經(jīng)紀有限公司

引言：人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營需要，根據(jù)企業(yè)員工的聘用、培訓、調查、整改等許多程序，對人力資源進行管理和分配，培養(yǎng)員工的主人翁意識和責任感，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，使員工的工作效率和工作效率得到提高。

一、A公司人力資源管理制度體系存在的主要問題

（一）人力資源管理考核機制不健全

A公司的績效管理過程缺乏溝通。一是從考核內容、考核標準、考核方法等方面，人力資源部和中高級管理人員自主經(jīng)營，員工不參與。由于工作描述與實際工作內容不匹配，許多員工的實際工作中除了工作描述外，還包含了許多工作，導致員工不知道自己的工作職責是什么，績效目標是什么，評價標準是什么。這將導致主管和人力資源部確認工作績效。

（二）缺乏人力資源管理規(guī)劃

A公司人力資源管理體系不完善。公司成立初期，大多數(shù)員工都有戰(zhàn)友、通識、同鄉(xiāng)、朋友等關系，建立信任，利用傳統(tǒng)文化來促進企業(yè)的利益。他們?yōu)槠髽I(yè)的建立和發(fā)展做出了不懈的努力和貢獻。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和企業(yè)外部環(huán)境的變化，這些“高級”員工的工作技能多次與時代的發(fā)展不同步，技能水平不斷提高，慢慢地沒有為企業(yè)的發(fā)展提供更多的保障。更多的貢獻。此時，企業(yè)人力資源轉型成為必然，企業(yè)人力資源管理的重新規(guī)劃勢在必行。

（三）缺乏健全激勵機制與完善薪酬體系

A公司擁有自己獨特的經(jīng)營模式和薪酬福利制度。但就目前的管理狀況而言，公司仍然缺乏健全的人力資源管理體系，績效考核流程是一種形式。由于這種現(xiàn)象，它導致了薪酬福利制度不合理，最根本的原因是績效考核結果和獎金福利較低。最重要的是，用人單位不能根據(jù)實際情況實時發(fā)放獎金和福利。只有根據(jù)血緣關系的標準來判斷是否是家庭雇員。

二、A公司人力資源管理制度體系存在的問題原因分析

（一）企業(yè)文化與激勵機制未有效鏈接

由于缺乏科學合理的人力資源體系保障，許多中小企業(yè)缺乏科學合理的員工考核機制，沒有健全的規(guī)章制度?？冃Э己酥皇切问交模嬲秊槠髽I(yè)做出貢獻的人不會得到認可和獎勵?？冃Э己说牟煌晟浦苯佑绊懙叫匠牦w系的制定和實施。中小企業(yè)的薪酬制度過于主觀。在工資和晉升方面，親密家庭成員被更多地考慮，而對員工的福利照顧則更少。工資分配不合理的負面影響嚴重阻礙了員工的積極性。

（二）落后的人才觀念與陳舊的選拔制度

A公司以物質激勵為主，現(xiàn)有的企業(yè)文化傾向于家庭文化。在工資的制定上，企業(yè)家的主觀意愿是唯一的工資標準。在企業(yè)福利方面，往往依賴于企業(yè)家的主觀意識。

三、完善A公司人力資源管理制度體系的建議

（一）健全人力資源管理制度

企業(yè)的發(fā)展將經(jīng)歷不同的時期。根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展的特點，我們認為中小企業(yè)發(fā)展應經(jīng)歷萌芽期、快速成長期、穩(wěn)定發(fā)展期和緩慢衰退期四個階段。公司正從快速增長向穩(wěn)定發(fā)展過渡。這一時期，人力資源管理規(guī)劃不強，缺乏人力資源規(guī)劃可能對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。在激烈的市場競爭中，為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有必要對企業(yè)所需的人力資源進行預測，并據(jù)此進行人力資源規(guī)劃。

在制定人力資源規(guī)劃的過程中，還應考慮各種因素。例如，國家和地方政府對人力資源的新政策；企業(yè)自身發(fā)展引起的管理變化；企業(yè)外部人力資源環(huán)境的變化等。在制定人力資源規(guī)劃時，應考慮這些因素，當這些因素發(fā)生變化時，應進行調整。

（二）加強公司人才職業(yè)生涯設計

A公司發(fā)展外部人才的難點在于對家族成員的壓制。企業(yè)管理者應在家庭成員和非家庭成員面前建立統(tǒng)一的晉升標準和制度，做到盡力而為，為全體員工提供公平的環(huán)境。企業(yè)應建立有競爭力的崗位晉升制度，組織大規(guī)模的培訓，重點培養(yǎng)優(yōu)秀員工，使其成為適合崗位的后備人才。更多地為員工提供一些與行業(yè)相關的信息，使其在行業(yè)中擁有競爭優(yōu)勢。

（三）制定人力資源計劃，排列有效的人才隊伍

企業(yè)管理者應該改變對培訓的傳統(tǒng)誤解。應明確指出，培訓不是簡單的支出，而是一個提高員工技能和素質的良性過程。其最終表現(xiàn)是提高員工的業(yè)務水平、工作效率，增強企業(yè)的核心競爭力，提高員工的工作滿意度，因為他們是有價值的。企業(yè)歸屬感增強。企業(yè)在選擇受訓人員時，應強調公平原則。家庭成員和非家庭成員都應該有平等的參與機會。根據(jù)培訓內容和培訓目的，合理制定參加培訓的人數(shù)，避免出現(xiàn)人員數(shù)量不合理，影響培訓效果的現(xiàn)象。

（四）完善薪酬體系實施有效激勵

在績效考核方面，要大膽拋棄中小中小企業(yè)狹隘的情感評價體系，建立科學合理的績效評價指標體系。在建立的硬績效評價指標的基礎上，增加了能力、行為、態(tài)度等軟性指標。業(yè)務指標比較容易評估，可以根據(jù)員工工作任務的完成情況確定，其他軟指標難以評估。鑒于此，這些指標可以進一步細化?；灸芰κ菃T工是否勝任所從事的工作，創(chuàng)新能力是員工在工作過程中自主研發(fā)工作技術的能力。行為指標在某種程度上是對績效指標的修訂。他們主要關注員工在完成績效指標的過程中是否采取不符合公司規(guī)定的措施。

結論：近年來，外部經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)影響很大，但A公司自身沒有及時調整企業(yè)內部管理，導致企業(yè)發(fā)展管理問題日益突出，暫時難以改變現(xiàn)狀。改變A公司人才流失現(xiàn)狀，最重要的是從A公司自身入手，加強企業(yè)管理特別是人力資源管理的規(guī)范性和科學性。只有這樣，才能從根本上改變人才外流的狀況。