王劍 重慶市涪陵中心醫(yī)院

我國在市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期之間，在這個(gè)重要時(shí)期中，各個(gè)行業(yè)想要和時(shí)代的發(fā)展相接，就需要通過創(chuàng)新現(xiàn)有體制以及制度，公立醫(yī)院也是諸多行業(yè)中的以中國。目前，市場競爭越來越激烈，想要保證公立醫(yī)院順利改革，需要有效管理公立醫(yī)院的人力資源，進(jìn)而提升公立醫(yī)院的市場競爭力，以此為背景，本篇文章，主要闡述人力資源的管理含義，將其和公立醫(yī)院的發(fā)展情況進(jìn)行結(jié)合分析，通過全方面考慮，對人力資源管理進(jìn)行研究分析。

目前，社會中的各類矛盾也在不斷出現(xiàn)，公立醫(yī)院是拯救人們生命的地方，社會環(huán)境越復(fù)雜，所以，怎么才能夠有效管理醫(yī)院的人力資源，是目前急需解決的問題之一[1]。以目前的公立醫(yī)院的人力資源管理的進(jìn)展進(jìn)行分析，其中問題比較顯著，不但能夠降低醫(yī)療工作水平，還能夠影響公立醫(yī)院的社會影響力，所以，對于以上情況，作者從實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)而提出解決問題的辦法。

一、資源管理

資源整合管理主要功能是充分利用目前現(xiàn)代化的企業(yè)科學(xué)管理方法，將人力物力進(jìn)行充分利用，對企業(yè)人力資源進(jìn)行合理化的培訓(xùn)以及考核，將人力資源和物理資源進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，相互協(xié)調(diào)。在現(xiàn)代社會的不斷進(jìn)步發(fā)展下，人力資源發(fā)展管理學(xué)的內(nèi)涵不斷加深拓展，其中還逐漸包含了對從業(yè)人員的思想、心理、行為的合理指導(dǎo)性和控制，主要目的也就是通過將工作人員的心理主觀能動性進(jìn)行激發(fā)，進(jìn)而來有效服務(wù)整個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)對公立醫(yī)院企業(yè)的人力資源的績效最大化綜合利用。

目前，我國處于關(guān)鍵的社會轉(zhuǎn)型背景下，現(xiàn)代中國醫(yī)院實(shí)行人力資源質(zhì)量管理的重要性以及重要含義具體會表現(xiàn)為以下幾點(diǎn):第一，建立人力資源質(zhì)量管理體制是現(xiàn)代醫(yī)院能夠健康發(fā)展的一個(gè)必須途徑。我國人口的人數(shù)在不斷提升，醫(yī)療技術(shù)隨著科技的發(fā)展，越來越復(fù)雜，公立醫(yī)院的人力資源的建設(shè)的難度較大，人員結(jié)構(gòu)選配以及管理上面也存在著比較多的技術(shù)漏洞。通過有效的公立人力資源綜合管理模式能夠在最大化的限度上有效實(shí)現(xiàn)對現(xiàn)有人力資源的有效綜合利用，有效防止公立醫(yī)院中的技術(shù)人員大量流失，導(dǎo)致醫(yī)院的社會影響力大大降低。第二，醫(yī)院的人力資料管理體系的完善，對醫(yī)院在國際市場上的競爭力來說十分必要。目前醫(yī)院中的醫(yī)療技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)等各個(gè)方面仍然存在不同嚴(yán)重程度的價(jià)格競爭[2]。市場競爭越來越惡劣，越來越打，公立醫(yī)院想要提高自己的社會影響力，人力資源的建設(shè)是不可或缺的，也就是說,在如此激烈的競爭之下，公立醫(yī)院需要隨著社會的發(fā)展，不斷培養(yǎng)高素質(zhì)得到人才，才能夠保證自身的影響力以及競爭性，進(jìn)而保證醫(yī)院的社會競爭力。

二、轉(zhuǎn)型背景下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.大型公立醫(yī)院企業(yè)人力資源經(jīng)營管理創(chuàng)新理念嚴(yán)重缺乏。一些大型醫(yī)院雖然通過規(guī)范性的管理使人力資源醫(yī)院管理專業(yè)得到顯著的發(fā)展，且逐漸和醫(yī)院集體的利益分配模式相符合，但是人力資源專業(yè)管理方面沒有形成基本的長遠(yuǎn)的專業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源專業(yè)管理發(fā)展缺乏專業(yè)動力資源支持[3]。同時(shí)，在目前社會經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，有一部分的醫(yī)院對于這一機(jī)會沒有把握住，雖然高端技術(shù)人員的引進(jìn)數(shù)量沒有減少，但是，實(shí)際崗位和人才數(shù)量不匹配，沒有辦法將高端技術(shù)人才的優(yōu)勢發(fā)揮出來，公立醫(yī)院的發(fā)展也會因此停滯。

2.我國公立醫(yī)院醫(yī)療人事服務(wù)體制逐漸僵化。從大醫(yī)院專業(yè)發(fā)展的情況分析來看,一些大型公立醫(yī)院的專業(yè)的建立情況沒有完善,在具體醫(yī)院運(yùn)營人事管理中過度或者嚴(yán)重依賴衛(wèi)生行政主管部門的權(quán)力干預(yù),如此一來導(dǎo)致一些醫(yī)院具體人事管理運(yùn)行日益僵化,人才流動管理機(jī)制不健全完善[4]。另外,受當(dāng)前醫(yī)療快速轉(zhuǎn)型的政策影響,一些大型醫(yī)院的主要醫(yī)療器械設(shè)備和公共交通設(shè)施有限,人才作為發(fā)展場所能夠同時(shí)提供的醫(yī)療發(fā)展市場空間也會受到很大限制。

3.專業(yè)人才保障隊(duì)伍素質(zhì)水平以及建設(shè)人才保障工作力度嚴(yán)重不足。在激烈的中國醫(yī)療綜合市場競爭的國際大環(huán)境下,各個(gè)重點(diǎn)城市中的公立醫(yī)院之間的醫(yī)療綜合市場競爭力在本質(zhì)上來說，也就是專業(yè)醫(yī)療技術(shù)人才的雙向市場競爭。但是從公立醫(yī)院專業(yè)發(fā)展的實(shí)際技術(shù)應(yīng)用發(fā)展情況這個(gè)角度分析來看,多數(shù)大型專業(yè)公立醫(yī)院的臨床專業(yè)人才培養(yǎng)隊(duì)伍建設(shè)以及培養(yǎng)體系建設(shè)管理工作力度不夠,缺乏對公立醫(yī)院專業(yè)相應(yīng)技術(shù)專業(yè)人才的嚴(yán)格管理培訓(xùn),這樣就可能使得一些技術(shù)原本薄弱的大型專業(yè)公立醫(yī)院很難及時(shí)引進(jìn)并培養(yǎng)高水平技術(shù)和有素質(zhì)的專業(yè)臨床護(hù)理醫(yī)護(hù)員和臨床工作人員,制約了目前我國一些現(xiàn)代大型專業(yè)公立醫(yī)院的健康快速發(fā)展。同時(shí),當(dāng)前由于我國部分公立醫(yī)院的管理工作人員初次流動管理崗位相對固定,各個(gè)管理工作崗位上的管理工作人員流動崗位不斷更新，新正式進(jìn)入的管理人才初次進(jìn)入崗位數(shù)量相對較少,由此可以看來,這使得各個(gè)管理工作崗位上的公立醫(yī)院管理工作人員崗位總體年齡逐漸趨于老齡化,無法跟上適應(yīng)現(xiàn)代社會主義醫(yī)療市場經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展、滿足需求[5]。

4.其在人員資源結(jié)構(gòu)管理層次上還有待不斷優(yōu)化。從目前現(xiàn)代中國公立醫(yī)院的專業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)狀況來看,以人力資歷學(xué)來評論能力人才培養(yǎng)能力的不良現(xiàn)象長期存在,嚴(yán)重直接影響著整個(gè)現(xiàn)代中國公立醫(yī)院的能力人才培養(yǎng)發(fā)展資源結(jié)構(gòu)。另外,從當(dāng)前醫(yī)院人力資源執(zhí)業(yè)知識能力結(jié)構(gòu)管理水平情況來看,員工執(zhí)業(yè)知識能力結(jié)構(gòu)管理水平存在層次不齊,在以技術(shù)資歷論執(zhí)業(yè)能力的醫(yī)療部門中,專業(yè)化知識水平高，但是執(zhí)業(yè)資歷較低的優(yōu)秀員工往往無法真正發(fā)揮出他們個(gè)人的聰明才智[6]。

三、轉(zhuǎn)型視角下公立醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化策略

1.牢固樹立正確的中國人力資源企業(yè)管理發(fā)展理念,創(chuàng)新政治思想。公立醫(yī)院在開展進(jìn)行專業(yè)人力資源專業(yè)管理的工作時(shí)候，就需要積極主動適應(yīng)信息時(shí)代專業(yè)發(fā)展新的需要,通過不斷學(xué)習(xí)、不斷培訓(xùn)，將工作人員的個(gè)人職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行提升[7]。

2.加強(qiáng)對海外優(yōu)秀人才的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn),完善外資企業(yè)優(yōu)秀人才流動風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。通過不斷加強(qiáng)對當(dāng)前我國高等公立醫(yī)院醫(yī)療就業(yè)成才人力資源的管理專業(yè)培訓(xùn)管理以及專業(yè)培訓(xùn)，也將使其能夠有效地提升當(dāng)前我國高等公立醫(yī)院的醫(yī)療就業(yè)人才市場吸引力和就業(yè)競爭力。為此,公立醫(yī)院基本企業(yè)培訓(xùn)需要及時(shí)的結(jié)合自身基本企業(yè)市場發(fā)展整體預(yù)期經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和基本醫(yī)院企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略價(jià)值發(fā)展理念等的特點(diǎn)，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，并提供企業(yè)人才培訓(xùn)管理企業(yè)培訓(xùn)基本企業(yè)人才管理培訓(xùn)解決問題方案,通過一步步的指導(dǎo)加強(qiáng)企業(yè)人才培訓(xùn)管理企業(yè)培訓(xùn)，不斷深化提升才能實(shí)現(xiàn)一家公立醫(yī)院的發(fā)展預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí),為了專業(yè)培訓(xùn)活動能夠更好地有效的滿足不同醫(yī)院技術(shù)服務(wù)能力、不同醫(yī)院管理職能層級公立醫(yī)院管理員工直接參加技術(shù)培訓(xùn)專業(yè)活動服務(wù)，公立醫(yī)院管理員工積極深入研究探索學(xué)習(xí)和不斷探索積極借鑒最新型的公立醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)活動形式,通過不斷探索采取直接方式引進(jìn)或保留下來專業(yè)培訓(xùn)活動模式以及方法手段，來不斷豐富公立醫(yī)院管理員工的專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)活動具體內(nèi)容,避免醫(yī)院員工參加的培訓(xùn)流于形式。另外,為了有效避免出現(xiàn)人才培訓(xùn)流于形式以及造假現(xiàn)象的情況發(fā)生,還需要在我國公立醫(yī)院內(nèi)外部不斷強(qiáng)化推進(jìn)人才流動管理機(jī)制的有效建設(shè),為促進(jìn)公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)健康發(fā)展建設(shè)引進(jìn)源源不斷的優(yōu)秀人才[8]。

3.加快建立健全科學(xué)合理的企業(yè)選才擇人用才個(gè)人管理制度。在醫(yī)院人才擇優(yōu)選拔的建設(shè)過程中為了確保能夠有效提升我國現(xiàn)代商業(yè)公立醫(yī)院的醫(yī)療人力資源保障管理服務(wù)質(zhì)量,需要充分結(jié)合當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際需要研究制定公平、公開的醫(yī)院人才擇優(yōu)提拔選擇考核制度[9]。首先,和所屬公立醫(yī)院自身發(fā)展實(shí)際需要以及明確崗位候選人的專業(yè)培養(yǎng)發(fā)展方向相結(jié)合，培訓(xùn)專業(yè)人才；其次,和所屬公立醫(yī)院自身現(xiàn)有的專業(yè)人才培養(yǎng)體系以及結(jié)構(gòu)需求特點(diǎn)相結(jié)合，對所屬公立醫(yī)院的專業(yè)人才計(jì)劃選拔崗位數(shù)量進(jìn)行聯(lián)合確定；最后,按照健全科學(xué)的醫(yī)院人才資源配置管理規(guī)則體系來合理規(guī)劃醫(yī)院人力資源,按照專業(yè)崗位發(fā)展需求合理引進(jìn)人才。

4.打造一套科學(xué)合理的企業(yè)績效考核評估管理體系。為了將各級公立醫(yī)院的專業(yè)人力資源服務(wù)管理工作質(zhì)量進(jìn)行不斷提升，需要量身打造一套人力資源管理專業(yè)檔案，根據(jù)管理層領(lǐng)導(dǎo)的愛好的不同和工作特點(diǎn)之間的差異，需要建立一套合理考評機(jī)制，需要以專業(yè)崗位工作要求的不同，將相應(yīng)的專業(yè)考評考核指標(biāo)進(jìn)行建立，將我院醫(yī)護(hù)部門工作人員的專業(yè)工作熱情進(jìn)行逐漸提升。公立醫(yī)院在其人力資源績效管理體系中也需要充分引入績效獎懲激勵機(jī)制，薪酬管理需要結(jié)合企業(yè)自身情況對崗位價(jià)值進(jìn)行綜合的評價(jià)，以最大程度實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工之間的分配公平。在對人才的吸引中，薪酬的合理分配體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的情況，在一定程度上時(shí)吸引人才避免人才流失的一個(gè)重要因素。此外，公立醫(yī)院企業(yè)薪酬管理還需要完善績效考核制度，科學(xué)的績效考核需要起到平衡企業(yè)內(nèi)部差異的作用，根據(jù)員工價(jià)值，明確員工工資和績效獎金之間的差異，讓績效成為員工為之努力晉升的動力。[10]

四、總結(jié)

綜上所述,公立醫(yī)院的人力資源綜合管理體系是整個(gè)中國醫(yī)院行政管理的重要部分組成,醫(yī)院管理人力資源部在管理中的成效在一定很大程度上直接決定了現(xiàn)代公立醫(yī)院的人力綜合管理實(shí)力。因此，本文在深入闡述現(xiàn)代人力資源績效管理理論內(nèi)涵的重要基礎(chǔ)上,結(jié)合當(dāng)前現(xiàn)代化的公立醫(yī)院企業(yè)人力資源績效管理發(fā)展現(xiàn)狀,從如何樹立正確的績效管理指導(dǎo)思想、打造科學(xué)公正的人才績效考核評估制度、強(qiáng)化對優(yōu)秀人才的管理培訓(xùn)、打造一套科學(xué)合理的人才績效考核評估控制體系等幾個(gè)方面,深入思考怎樣通過優(yōu)化運(yùn)用現(xiàn)代化對公立醫(yī)院進(jìn)行人力資源績效管理,旨在力求能夠更好地有效促進(jìn)現(xiàn)代公立醫(yī)院的發(fā)展體系建設(shè)。