吳軍　劉雨卉

摘 要：一直以來，全球領(lǐng)導(dǎo)力都是國際人力資源管理的熱門話題，然而國內(nèi)對這一話題卻關(guān)注不足。本研究立足全球領(lǐng)導(dǎo)力文獻(xiàn)，從定義、相關(guān)概念、測量、模型框架、人才開發(fā)五個方面系統(tǒng)介紹了當(dāng)前全球領(lǐng)導(dǎo)力分化與整合的研究現(xiàn)狀，并指出現(xiàn)有研究的不足以及對未來進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：全球領(lǐng)導(dǎo)力? 相關(guān)概念? 測量方法 模型框架? 人才開發(fā)

中圖分類號：F279.23? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）03（a）--03

對于當(dāng)今組織而言，有效的全球領(lǐng)導(dǎo)是一種及其重要的資產(chǎn)。在日益復(fù)雜和充滿競爭的國際環(huán)境中，能夠管理和運(yùn)作全球環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)也是一種稀缺或獨(dú)特的資源，能夠為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢。然而全球領(lǐng)導(dǎo)力缺失仍是企業(yè)成長和發(fā)展的瓶頸，尤其是在“一帶一路”背景下，中國企業(yè)“走出去”進(jìn)程突飛猛進(jìn)，這對于如何有效發(fā)揮企業(yè)全球領(lǐng)導(dǎo)力提出了更高的要求?？蛇z憾的是，全球領(lǐng)導(dǎo)力一直處于一個西方視角，國內(nèi)對于此項研究關(guān)注很少[1]。

本研究立足全球領(lǐng)導(dǎo)力的文獻(xiàn)，從分化與整合兩個方面對全球領(lǐng)導(dǎo)力的定義、相關(guān)概念、測量、模型框架、人才開發(fā)進(jìn)行了回顧，并指出現(xiàn)有研究的不足以及對未來進(jìn)行了展望。

1 全球領(lǐng)導(dǎo)力的定義

目前，全球領(lǐng)導(dǎo)力的定義還存在很大爭議，缺乏一個明確的、嚴(yán)格的以及廣為接受的定義。但從已有的研究來看，全球領(lǐng)導(dǎo)力的定義面臨從狀態(tài)到過程的分化階段再到兩者逐漸整合的趨勢。首先，早期的全球領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)常描述了一種狀態(tài)。例如將全球領(lǐng)導(dǎo)力定義為領(lǐng)導(dǎo)者可以指導(dǎo)跨域不同地區(qū)、不同文化和顧客的組織;其次，學(xué)者開始從過程視角定義全球領(lǐng)導(dǎo)力;Osland和Bird（2005）則將全球領(lǐng)導(dǎo)力定義為一個影響思維、態(tài)度和行為的過程，促使全球社區(qū)朝著共同愿景和共同目標(biāo)攜手共進(jìn)[2];最后，全球領(lǐng)導(dǎo)力的定義走向狀態(tài)和過程的整合。Mendenhall等（2012）認(rèn)為全球領(lǐng)導(dǎo)是能夠激發(fā)群體以一種有效的組織方式樂于追求積極愿景，并在復(fù)雜性、流動性和存在性的環(huán)境中培養(yǎng)個人和集體的成長[3]。

2 全球領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)概念

全球領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)概念非常之多但又沒有得到很好的厘清。主要體現(xiàn)在以下三個方面。

第一，全球領(lǐng)導(dǎo)力和國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力不同。全球領(lǐng)導(dǎo)力涉及人與人之間的相互作用和不同文化之間的觀念，而不僅僅是指領(lǐng)導(dǎo)者在本國特定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性。全球領(lǐng)導(dǎo)力跨地理、跨文化，影響更為廣泛，應(yīng)該體現(xiàn)出更強(qiáng)的“乘數(shù)效應(yīng)”。

第二，全球領(lǐng)導(dǎo)力區(qū)別于外派領(lǐng)導(dǎo)力。外派領(lǐng)導(dǎo)也不等于全球化領(lǐng)導(dǎo)，因為外派僅僅涉及單一國家和兩種文化，不能達(dá)到全球化、高水平文化勝任力和文化智力的要求。

第三，全球領(lǐng)導(dǎo)力不同于跨文化領(lǐng)導(dǎo)?？缥幕I(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)不同文化的團(tuán)隊和個人，而全球領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)不同文化、不同政治和不同制度下的團(tuán)隊和個人。跨文化領(lǐng)導(dǎo)僅僅關(guān)注組織邊界的個人關(guān)系，而全球領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)注全球組織內(nèi)外的領(lǐng)導(dǎo)和眾多利益相關(guān)者的關(guān)系。

3 全球領(lǐng)導(dǎo)力的測量

全球領(lǐng)導(dǎo)力是一個較為寬泛的概念，對于全球領(lǐng)導(dǎo)力的測量也基本呈現(xiàn)兩種思路。一種思路是測量全球領(lǐng)導(dǎo)力的綜合指數(shù)，另一種是把握全球領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵指標(biāo)。全球領(lǐng)導(dǎo)力兩個比較綜合測量指數(shù)是全球領(lǐng)導(dǎo)力生命指數(shù)（GLLI）和全球勝任力指數(shù)（GCI）。GLLI是由Vries，Vrignaud和Florent-Treacy（2004）提出的，具體包括12個維度，分別是愿景、授權(quán)、激勵、計劃、報酬、團(tuán)隊建設(shè)、外部導(dǎo)向、全球心智、韌性、情緒智商、生活平衡、恢復(fù)力[4]。而GCI則由Stevens，Bird，Mendenhall和Oddou（2014）正式提出的，GCI總共包括三個維度和160個題項，三個維度分別是感知管理、關(guān)系管理和自我管理[5]。

鑒于綜合指數(shù)應(yīng)用推廣的難度，國外學(xué)者在測量全球領(lǐng)導(dǎo)力時更為關(guān)注的是另外三個核心指標(biāo)，分別是跨文化勝任力、全球心智以及文化智商?？缥幕瘎偃瘟χ傅氖莻€人在跨文化背景下處理文化差異、矛盾沖突等問題的能力?，F(xiàn)有研究普遍將跨文化勝任力分為三個維度：文化容忍度、文化靈活性和民族優(yōu)越感的減少，并考察了動態(tài)的跨文化勝任力與全球領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系;全球心智指的是個人素質(zhì)和性格特點(diǎn)的總稱，能夠幫助個體找到如何最佳理解和影響來自不同文化體系的組織、群體和個體的認(rèn)知能力。全球心智的測量方式很多，但起碼要分為個體和組織兩個研究層次，在個體層面，全球心智分為心理資本、社會資本、知識資本三個維度;在組織層面，全球心智包含分析狀態(tài)、風(fēng)險承擔(dān)狀態(tài)、進(jìn)取狀態(tài)、情境狀態(tài)、戰(zhàn)略狀態(tài)。

文化智商是反映人們在新的文化背景下收集和處理信息，做出判斷并采取相應(yīng)的有效措施以適應(yīng)新文化的能力。較為公認(rèn)的文化智商測量方式有三維和四維兩種，三維文化智商包括文化的知識、專注力、行為能力。四維文化智商指的是元認(rèn)知文化智商、認(rèn)知性文化智商、動機(jī)性文化智商、行為性文化智商。

4 全球領(lǐng)導(dǎo)力模型

在人才國際化過程中，企業(yè)需要進(jìn)行廣泛的人力資源實踐，包括招聘與選拔、培訓(xùn)和績效評估等，這就需要以勝任力為基礎(chǔ)的全球領(lǐng)導(dǎo)力模型建構(gòu)。

在21世紀(jì)初，全球領(lǐng)導(dǎo)勝任力的研究達(dá)到一個高潮，出現(xiàn)眾多的勝任力模型，這些勝任力模型都在試圖解釋全球領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的素質(zhì)問題。這些素質(zhì)包括個人特質(zhì)勝任力、人際勝任力、全球商務(wù)勝任力、全球組織勝任力等。隨后，學(xué)者們開始整合這些勝任力，提出勝任力模型框架，提出全球領(lǐng)導(dǎo)力金字塔模型[6]。

金字塔模型顯示，站在金字塔最高層的是系統(tǒng)技能，要求全球領(lǐng)導(dǎo)者要做出符合倫理的決策、影響利益相關(guān)者、領(lǐng)導(dǎo)變革、跨界、建構(gòu)組織、建構(gòu)社區(qū);下面一層是人際關(guān)系，要求全球性領(lǐng)導(dǎo)者要用心溝通、建立信任、建立跨文化團(tuán)隊;緊接著是態(tài)度和取向，要求全球性領(lǐng)導(dǎo)者需具備認(rèn)知復(fù)雜性、全球思維、世界主義;再就是全球性領(lǐng)導(dǎo)的一些門檻特質(zhì)，例如正直、謙遜、求知欲、應(yīng)變能力;最底層的是全球知識，這是最基礎(chǔ)的要求。Kim等將全球領(lǐng)導(dǎo)勝任力整合為四個維度和三種水平[7]。

在維度整合上，以全球領(lǐng)導(dǎo)理論為基礎(chǔ)，整合為跨文化維度、人際維度、全球商務(wù)維度和全球組織維度四個維度;在水平整合上，以勝任力理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為全球領(lǐng)導(dǎo)勝任力包括核心特質(zhì)、個人特征和能力三種水平。這種整合可以有效檢驗處于不同維度和水平的全球領(lǐng)導(dǎo)力模型，不僅會加深全球領(lǐng)導(dǎo)力的全面認(rèn)識，而且對于全球領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)會起到關(guān)鍵作用。

5 全球領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)

從開發(fā)內(nèi)容上，全球領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)主要聚焦于開發(fā)文化智商和全球心智。Ng等整合經(jīng)驗學(xué)習(xí)理論和文化智商的研究，提出一個將國際派遣經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)結(jié)果的過程模型[8]。不同經(jīng)驗階段對應(yīng)不同的文化智商維度，個人會在情感、知識和行為各個層次分別獲取積極的學(xué)習(xí)結(jié)果，而這些結(jié)果反過來增加文化智商，并最終影響到下一次經(jīng)驗學(xué)習(xí)過程。Smith等基于引入認(rèn)知心理學(xué)的視角，統(tǒng)一不同的全球心智范式，建構(gòu)了一個全球心智理論的過程模型[9]。在此過程模型中，世界大同主義和認(rèn)知復(fù)雜性作為心智轉(zhuǎn)換和心智激活的前因，并積極影響后者。心智是否成功轉(zhuǎn)換與激活，則需要看心智與情境的一致性，而心智與情境是否一致將對跨界和創(chuàng)造性有積極的影響。從開發(fā)方法上，全球領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)需要針對性地采取領(lǐng)導(dǎo)人才開發(fā)，并不是每個人都應(yīng)獲得同樣的機(jī)會，而是必須要“提供合適的人，合適的開發(fā)機(jī)會”。全球領(lǐng)導(dǎo)者的開發(fā)方法要基于不同資質(zhì)，這樣才能幫助全球領(lǐng)導(dǎo)者有效完成全球任務(wù)和活動。在知識層，全球領(lǐng)導(dǎo)者有可能得到開發(fā)和改變，其干預(yù)的措施是提供說教式的學(xué)習(xí)機(jī)會。例如：書籍、跨文化培訓(xùn)課程、多元化培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)、語言課程。技能和能力層次，全球領(lǐng)導(dǎo)者的開發(fā)和改變變得較為困難，這個時候應(yīng)采取經(jīng)驗干預(yù)的措施。例如，文化沉浸式項目、語言沉浸、培訓(xùn)、指導(dǎo)、參加全球會議、在全球團(tuán)隊中工作。個人特質(zhì)層次，全球領(lǐng)導(dǎo)者的開發(fā)和改變則十分困難，此時應(yīng)采取強(qiáng)化經(jīng)驗的方式，例如國際派遣、改變生活經(jīng)驗、突出與工作無關(guān)的生活體驗。

6 全球領(lǐng)導(dǎo)力研究不足與未來展望

綜上所述，全球領(lǐng)導(dǎo)力的研究正經(jīng)歷前所未有的分化與整合趨勢，無論是實踐還是理論都遭受巨大的挑戰(zhàn)。本研究認(rèn)為，未來全球領(lǐng)導(dǎo)力研究可從以下幾個方向進(jìn)行拓展。

第一，厘清全球領(lǐng)導(dǎo)力的定義和相關(guān)概念。全球領(lǐng)導(dǎo)力定義至今都尚未達(dá)成統(tǒng)一意見，需要從狀態(tài)和過程兩個方面進(jìn)一步概念化全球領(lǐng)導(dǎo)力，增加人們對于全球領(lǐng)導(dǎo)力的理解。

第二，改善全球領(lǐng)導(dǎo)力的測量。無論是綜合指數(shù)還是關(guān)鍵指標(biāo)，全球領(lǐng)導(dǎo)力的測量都要注意問卷信效度問題。

第三，整合和細(xì)化全球領(lǐng)導(dǎo)力人才開發(fā)。全球領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)不僅要掌握系統(tǒng)的開發(fā)方法，結(jié)合多樣化的組織背景進(jìn)行組織活化，還要聚焦于全球領(lǐng)導(dǎo)力細(xì)微層次，關(guān)注全球領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)的過程模型。

第四，強(qiáng)化全球領(lǐng)導(dǎo)力的本土研究。全球領(lǐng)導(dǎo)力一直處于西方視角，而國內(nèi)對于此項研究也只有部分學(xué)者響應(yīng)。這些學(xué)者的研究以理論述評為主，并未提出具有本土特色的全球性領(lǐng)導(dǎo)力理論。因此，未來需要根植于我國本土實踐，從理論與實證兩個方面促進(jìn)我國全球領(lǐng)導(dǎo)力理論的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

蔡建群，劉國華.國外全球領(lǐng)導(dǎo)力研究前沿探析[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2008（03）.

Osland J S， Bird A. Global leaders as experts. In Mobley， W H， & Weldon E（Eds.）， Advances in global leadership（pp.123-142）， 2005.

Mendenhall M E， Reiche B S， Bird A， Osland J S . Defining the “global” in global leadership. Journal of World Business， 2012， 47（4）： 493-503.

Manfred F. R. Kets de Vries， Pierre Vrignaud， Elizabeth Florent-Treacy. The Global Leadership Life Inventory： development and psychometric properties of a 360-degree feedback instrument. International Journal of Human Resource Management， 2004， 15（3）： 475-492.

Stevens M， Bird A， Mendenhall M E， et al. Measuring Global Leader Intercultural Competency： Development and Validation of the Global Competencies Inventory （GCI）. Orvosi Hetilap， 2014， 146（48）： 115-154.

Bird A. Assessing global leadership competencies. In M Mendenhall， J S Osland， A Bird， G Oddou， M Maznevski （Eds.）， Global Leadership： Research， Practice and Development（pp.64-78）， 2008.

Kim J， Mclean G N. An integrative framework for global leadership competency： levels and dimensions. Human Resource Development International， 2015： 1-24.

Ng K Y， Dyne L V， Ang S. From Experience to Experiential Learning： Cultural Intelligence as a Learning Capability for Global Leader Development. Academy of Management Learning & Education， 2009， 8（4）： 511-526.

Smith R， Lester G V. Defining the mindset in global mindset： Modeling the dualities of global leadership. Advances in Global Leadership， 2014， 8： 205-228.