□ 文| 蘇 妮

引言

近些年事業(yè)單位的改革可謂十分巨大，相關(guān)部門針對事業(yè)單位的改革方向以及法人治理結(jié)構(gòu)等都做了一些具體的規(guī)定，其中重點就是規(guī)定了薪酬分配的相關(guān)政策，使得當(dāng)下的事業(yè)單位薪酬分配更加的完善，更適應(yīng)新時期的需求，極大的提升了事業(yè)單位工作人員的整體積極性。所以，對于當(dāng)下的事業(yè)單位薪酬體系進(jìn)行逐步的優(yōu)化至關(guān)重要。

事業(yè)單位薪酬體系現(xiàn)行制度的整體情況

當(dāng)下，我國事業(yè)單位的薪酬體系現(xiàn)狀是其決策權(quán)以及管理權(quán)總的來說高度的集中，都是由國家進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定，各事業(yè)單位統(tǒng)一依據(jù)相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行工作。

事業(yè)單位的特點是存在于各行各業(yè)之中，并且總的來說種類繁多，所以薪酬制度相對來說比較的復(fù)雜。例如：管理人員的薪酬、工作人員的薪酬等。在一些事業(yè)單位中專業(yè)人員的薪酬又可以包括專業(yè)人員的職務(wù)等級工資制度以及專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制度、獎金的制度等。隨著近些年各項制度的不斷完善，當(dāng)下事業(yè)單位薪酬制度得到了很大的改進(jìn)，但是在改進(jìn)的過程中還有著一些問題存在著，例如：傳統(tǒng)的薪酬觀念根深蒂固、激勵措施相對缺乏等問題。以上的問題若是不進(jìn)行及時的解決將會極大的影響整體的工作效率以及質(zhì)量。

事業(yè)單位薪酬體系現(xiàn)行制度執(zhí)行過程中的優(yōu)缺點

沒有合理的薪酬結(jié)構(gòu)

當(dāng)下科研事業(yè)單位中實行的薪酬結(jié)構(gòu)總體來說很多還是在使用傳統(tǒng)的崗位工資的形式，雖然當(dāng)下的事業(yè)單位自身組織結(jié)構(gòu)有了一定的變化，但是總的來說人力資源部門并沒有實行崗位價值分析以及進(jìn)行科學(xué)的崗位評估，僅僅是直接使用的原先的崗位工資的方式，這樣一來就缺少了一定的科學(xué)以及合理性，當(dāng)工資與員工的工作優(yōu)劣無關(guān)時使得整體的工資差異也不大，很難起到有效的激勵作用。

事業(yè)單位內(nèi)部缺少公平

傳統(tǒng)中事業(yè)單位的工資管理有著諸多的不合理之處，這樣就會使得即使是一個崗位上人員能力相同也可能會有著很大的工資差異，這種狀況若是不進(jìn)行改變則會使得一些能力很強(qiáng)的人員卻得到的薪資不如那些能力一般的人，使得心理上很難平衡。與此同時，在當(dāng)下的事業(yè)單位中進(jìn)行工資的設(shè)定主要是以職位定，而并不是根據(jù)能力來定，這樣就可能會導(dǎo)致了難以保證真正的公平，對于很多的員工來說這是一件十分不公平的事情。

缺乏行之有效的考核機(jī)制

事業(yè)單位雖然近幾年進(jìn)行了很大的改革，但是有很多的員工特別是一些年齡較大的還沒有將自己的觀念進(jìn)行完全的轉(zhuǎn)變，更甚者一些事業(yè)單位的內(nèi)部直接實行的是平均主義大鍋飯。在事業(yè)單位的內(nèi)部，當(dāng)下有著明確的規(guī)定就是績效考核的結(jié)果應(yīng)該與績效工資進(jìn)行掛鉤，但是在進(jìn)行具體的實行其結(jié)果影響的僅僅是員工的晉升，難以依據(jù)相關(guān)的要求使相關(guān)的人員獲得相應(yīng)的績效獎勵，這樣就會嚴(yán)重的影響一些有能力的工作者的積極性。

沒有完善的薪酬增長制度

事業(yè)單位當(dāng)下使用的工資增長方式是兩年進(jìn)行一次調(diào)薪，這種調(diào)節(jié)方式十分的單調(diào)，與此同時覆蓋著很大的范圍，使得事業(yè)單位的內(nèi)部出現(xiàn)了嚴(yán)重的排資論輩的傾向，薪酬管理上也達(dá)不到有效的激勵作用。還有一種就是使用專業(yè)技術(shù)職稱晉升，使得很多的事業(yè)單位工作者將大量的時間用在了專業(yè)技術(shù)職稱晉升上，效果并不好，反而導(dǎo)致了一定程度上的人才流失。

與市場機(jī)制相比職工的薪酬與市場價格總體上格格不入

當(dāng)下的事業(yè)單位與企業(yè)相比，事業(yè)單位的薪酬的市場決定機(jī)制總體上不夠完善，雖然市場化發(fā)展在加速但是在事業(yè)單位內(nèi)部市場化程度并不高。也別是在薪酬的設(shè)計上并沒有考慮到太多的外在競爭性因素，整體上的工資水平還是比較的低。隨著近些年市場機(jī)制的不斷成熟與完善，國內(nèi)的生產(chǎn)總值在提升，但是事業(yè)單位內(nèi)部的工資水平相對來說增長比較的慢。當(dāng)下，更多的以學(xué)歷、職務(wù)等作為薪酬評價的標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬的標(biāo)準(zhǔn)那難以準(zhǔn)確的反映每個人勞動的特點，這樣不利于激發(fā)工作人員的整體積極性。

事業(yè)單位薪酬體系在執(zhí)行過程如何設(shè)計以及改善存在的問題

建立有效的薪資考核方式

績效考核是制定薪酬的重要方式，制定科學(xué)合理的績效考核機(jī)制將十分的有利于薪酬的公平發(fā)放，事業(yè)單位在進(jìn)行管理時應(yīng)該使用目標(biāo)管理方式，將上級進(jìn)行的考核進(jìn)行層層的分解，盡可能的做到部門考核與個人考核相結(jié)合。例如：在事業(yè)單位上可以設(shè)置處級、科級等考核的體系，上級應(yīng)當(dāng)根據(jù)任務(wù)以及具體的情況進(jìn)行設(shè)計。當(dāng)下最多使用的指標(biāo)就是工作能力、組織能力以及執(zhí)行能力等方面的考核。上級根據(jù)下級完成工作的情況以及在各個環(huán)節(jié)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果確定工資，這樣就可以在跟大的程度上提升事業(yè)單位的工作人員的工作積極性，使得事業(yè)單位整體水平逐步的提升。

創(chuàng)建事業(yè)單位內(nèi)部的文化

單位的文化就是指的讓員工明白自己的工作將會在很大的程度上影響群眾的整體生活質(zhì)量，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意加強(qiáng)思想文化建設(shè)，只有有了事業(yè)單位內(nèi)部的濃厚文化才能夠有效的保證事業(yè)單位的創(chuàng)造性的提升。

細(xì)心者不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下凡是做的好的事業(yè)單位一般都有其特定的內(nèi)部文化。所以在事業(yè)單位薪酬改革時應(yīng)該注意與文化建設(shè)同時進(jìn)行。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理時經(jīng)?？梢钥吹健跋冗M(jìn)個人”、優(yōu)秀工作者等榮譽(yù)，在新的形勢下該種手段已經(jīng)沒有辦法很好的起到激勵作用，文化建設(shè)的作用尤為凸顯。

重視單位內(nèi)部員工的長期發(fā)展需求

事業(yè)單位想要逐步的優(yōu)化薪酬體系還應(yīng)該注意員工的長期發(fā)展的需求，即是組織使用交流鍛煉以及加強(qiáng)培訓(xùn)等方式對現(xiàn)有人員的職業(yè)能力以及興趣進(jìn)行逐步的提升，讓其未來有著更好的發(fā)展。職業(yè)發(fā)展是新時代對人才激勵的一項重要的措施，事業(yè)單位內(nèi)部的人員在進(jìn)行工作的過程中很大程度上也在考慮未來的成長，針對這類情況應(yīng)該注意做到可以根據(jù)相關(guān)工作者的不同興趣以及能力找到合適自己的晉升渠道，這樣一來不僅僅可以實現(xiàn)自我的更好發(fā)展，還可以保證更好的推動事業(yè)的進(jìn)步，保證在工作的過程中“有奔頭”。

未來事業(yè)單位薪酬制度發(fā)展的趨勢

隨著各項制度的不斷完善以及改革的進(jìn)行，事業(yè)單位的薪酬體系將會變的更加的完善，未來事業(yè)單位的薪酬體系中將會更多的加入“寬帶補(bǔ)償”的概念，使得職工之間的等級制度突破，更多的推行扁平化的管理。這種體系之下，薪酬將更多的由職工的貢獻(xiàn)做決定，這將是真正意義上的按勞分配，這樣一來對于員工來說也將會有很大的激勵作用，工作人員會為了獲得更多的薪資不斷的提升自身的技能水平以及在工作中多貢獻(xiàn)，使得單位內(nèi)部的整體積極性很大的提升。

事業(yè)單位想要在未來取得更好的發(fā)展以及為社會貢獻(xiàn)更多的價值就應(yīng)該注意做好細(xì)化績效考量，盡可能在單位的內(nèi)部形成良性的績效文化，從而逐步的激發(fā)員工的整體工作主動性，為單位內(nèi)部打造一支能打硬仗、作風(fēng)優(yōu)良的隊伍。

結(jié)束語

總之，根據(jù)文中的分析不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下的事業(yè)單位的薪酬體系整體還有待完善，很多環(huán)節(jié)還不夠合理，對于員工的培養(yǎng)也有著一定程度上的忽視，事業(yè)單位想要在新的時期提升自己的整體水平就應(yīng)該做到盡可能的完善薪酬體系促進(jìn)員工的整體積極性，這對于促進(jìn)事業(yè)單位提升來說具有著重大的意義。筆者認(rèn)為，想要真正意義上改善薪酬制度重要的就是應(yīng)該做到從實際出發(fā)，以有利于單位工作進(jìn)行的角度完善，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做好深入的調(diào)查工作，分析當(dāng)下薪酬中到底存在哪些問題，在這個過程中一定要“下馬觀花”才可以真正的解決問題的痛點以及難點，保證事業(yè)單位薪酬制度更好的優(yōu)化。