勾慶燁 承冬書

[摘 要] 文章運用了相關的理論原理，以問卷調查等研究方法，搜尋目標企業(yè)的相關資料進而研究歸納；針對駝人集團當前出現的員工流失問題進行研究，找出相關原因，及時為企業(yè)分析出有針對性的解決辦法，進而緩解企業(yè)人才流失現象。

[關鍵詞] 企業(yè)發(fā)展；員工流失；人才管理

中圖分類號： D641 文獻標識碼：A

隨著醫(yī)療行業(yè)營銷模式的不斷改進，政府對其管理的流程越來越透明化，及市場不斷趨于完善和飽和，相關企業(yè)漸漸告別了傳統(tǒng)的簡單粗暴僅依靠信息不透明就可以獲取大額利潤的時代。筆者通過問卷調查的研究形式，在經過定量的數據分析后，探究員工流失的根本原因，進而有針對性地提出有建設性的應對方案，以便能夠加強企業(yè)員工流失的前期預防、中期干預控制和后期的彌補措施，因而可以將員工流失對企業(yè)帶來的負面干擾降到最低。

一、研究模型

（一）研究模型

計劃行為模型（Theory of Planed Behavior， TPB），其根源是Fishbein和Ajzen提出的理性行為理論。計劃行為理論模型認為，行為意向是影響行為最直接的因素，而知覺行為控制、主觀規(guī)范以及態(tài)度則對行為意向產生影響。

（二）設計思路

根據計劃行為理論，行為意向與行為呈現各種相關性，行為意向受到行為態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為控制的影響。

二、實證分析與討論

（一）描述性統(tǒng)計分析

本次調查的對象為駝人集團的員工，包括企業(yè)高管、企業(yè)部門經理、企業(yè)職員等。調查采用問卷形式和實地派發(fā)問卷相結合的方法。

（二）正式問卷的信效度分析

本研究首先對駝人集團受訪者問卷數據進行了信度分析，通過結果可以發(fā)現：Cronbach α系數值為0.946，其大于0.9的比較標準，說明筆者研究的數據信度質量很高，問卷調查數據可以用于進一步的研究分析。同時，筆者研究項對應的共同度值全部高于0.4，說明了研究的信息可以被有效提取。本研究的KMO值為0.847，其值大于0.6的比較標準，說明本研究得出的數據具有非常不錯的效度。

（三）因子分析

1.根據數據可知，受訪者問卷結果行為態(tài)度的KMO值為0.890，其值遠遠大于0.6的標準，因此本研究數據可用于因子分析。

2.主觀規(guī)范的KMO值為0.827，其大于0.6，說明了相關的數據適合做因子分析。

3. 本文研究對應的共同度值全部高于0.4，說明本文研究項和因子之間有著較強的相關性，該因子可以有效地提取出信息，應該保留。

4. 本次因子分析提取出了一個因子，特征根值均大于1，它的旋轉后的方差解釋率為75.925%。

5. 感知行為控制的KMO值為0.877，說明了研究獲得的數據適合做因子分析研究。

6. 本文研究行為意向的KMO值為0.772，其滿足和符合因子分析研究的要求。

（四）企業(yè)人才流失研究內容分析

1.人才流失與否的因素的內容分析

根據結果分析可知，人才流失與否的因素維度包括了6個題項，除了“可以感受企業(yè)文化”和“企業(yè)能夠促進本地經濟增長”這兩個題項低于平均值，其余均高于平均值。因此可以認為，駝人集團的員工對企業(yè)福利、企業(yè)對人才的重視、企業(yè)良好管理、企業(yè)能夠提供個人發(fā)展機會比較重視，是人才流失與否因素的必要條件。

2.主觀規(guī)范的內容分析

人才流失主觀規(guī)范的均值是4.07，由表4-22可知，駝人集團的受訪者對主觀規(guī)范非常認同。主觀規(guī)范維度包括了4個題項目，除了“沒有提供社會保險保障”這個題項遠遠低于平均值，其余均在平均值附近。因此可以看出，駝人集團的員工認為工資待遇低、工作環(huán)境沒有安全保障、沒有事業(yè)發(fā)展的安全感是導致人才流失的原因。至于是否提供社會保險保障，該企業(yè)員工并不是特別注重。

3.感知行為控制的內容分析

人才流失感知行為控制的均值是4.420，駝人集團的受訪者對感知行為控制對人才流失的影響也是高度統(tǒng)一的。行為意向維度包括了2個題項，所有題項均在平均值附近。因此可以看出，駝人集團的員工認為是否可以感受到上司重視、是否升遷有望是人才流失與否的重要原因。

4.實際行為的內容分析

人才流失實際行為的均值是4.320，駝人集團的受訪者對實際行為對人才流失的影響也是高度統(tǒng)一的。實際行為維度包括了2個題項，所有題項均在平均值附近。因此可以看出，駝人集團的員工對于上班快樂程度以及是否給人才一個好的發(fā)展環(huán)境非常重視，這些實際行為會影響人才的流失。

5.結構方程模型分析

本根據TPB模型，利用問卷因子分析的維度構造結構方程，形成以行為意向作為中介變量，行為態(tài)度、感知行為控制、主觀規(guī)范、人才流失與否因素基礎4個維度作為自變量，實際行動作為因變量的結構方程模型。

人才流失與否因素對于行為意向產生影響時，其路徑并沒有呈現出顯著性（z=0.864，p=0.038<0.05），因而說明人才流失與否因素對行為意向有顯著的正向影響關系。行為態(tài)度對于行為意向產生影響時，此路徑并沒有呈現出顯著性（z=-0.463，p=0.643>0.05），因而說明行為態(tài)度對行為意向并不會產生影響關系。主觀規(guī)范對于行為意向產生影響時，其路徑并沒有呈現出顯著性（z=1.430，p=0.015<0.05），因而說明主觀規(guī)范對行為意向有顯著的正向影響關系。感知行為控制對于行為意向影響時，其路徑并沒有呈現出顯著性（z=-0.037，p=0.971>0.05），因而說明感知行為控制對行為意向并不會產生影響關系。行為意向對于實際行為產生影響時，其路徑并沒有呈現出顯著性（z=0.063，p=0.009<0.05），因而說明行為意向對實際行為有顯著的正向影響關系。人才流失與否因素對于實際行為影響時，標準化路徑系數值為2.039>0，并且其路徑呈現出0.01水平的顯著性（z=3.032，p=0.002<0.01），因而說明人才流失與否因素會對實際行為產生顯著的正向影響關系。

三、結論與建議

（一）結論

（1）對于人才流失與否的因素中，駝人集團的員工對企業(yè)福利、企業(yè)對人才的重視和企業(yè)良好管理以及企業(yè)能夠提供個人發(fā)展機會比較重視，這幾項調研結果是人才流失與否因素的必要條件。

（2）對于行為態(tài)度的方面來說，駝人集團的員工對可以感受到企業(yè)整體良好的發(fā)展氛圍比較認同。企業(yè)在本產業(yè)中仍富有生機活力，在市場中具有較強的競爭力。這是企業(yè)人才是否流失的關鍵。而其余因素，特別是家人、朋友是否在這個企業(yè)，對于人才的流失行為態(tài)度抱中立態(tài)度，對此并不有著過多的關注。

（3）在主觀規(guī)范的內容方面來看，駝人集團的員工認為工資待遇低、工作環(huán)境沒有安全保障、沒有事業(yè)發(fā)展的安全感是導致人才流失的原因。至于是否提供社會保險保障，該企業(yè)員工并不是特別注重。企業(yè)員工更多為的是當下所得，對以后策劃相對較少。

（4）行為意向的內容分析，駝人集團的員工對于參與企業(yè)發(fā)展、與企業(yè)管理層對話、將所學之長貢獻企業(yè)這三個方面能夠使人才流失與否獲得更多意向支持。人才還是樂意與企業(yè)溝通，希望企業(yè)能提供更為合適的平臺。

（二）企業(yè)應對人才流失的相關措施

1.制定合理的薪酬福利激勵機制

對企業(yè)來講，想要保持企業(yè)的核心競爭力就要想盡辦法將人才牢牢地與企業(yè)捆綁在一起。合理且公平公開的薪酬體系不僅會使人才穩(wěn)定地在企業(yè)工作，同時還會提升工作的積極性，極大地開發(fā)出職員的工作潛力。

2.加強對企業(yè)文化的學習

對于當下的企業(yè)來講，企業(yè)文化是企業(yè)進行管理的重要內容，也體現出了企業(yè)的價值理念，可以經過企業(yè)員工的行為模式與工作能力等反映出來。一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)不論是對企業(yè)的發(fā)展還是對其內部的人才的成長都有著極大驅動力。

3.培養(yǎng)人才對其職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃

首先，企業(yè)應當為人才建立起有條理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這可以使員工在初期理解做一些基礎重復且距離自身追求相差較遠的工作的意義。

其次，在企業(yè)內部需建立起完善的培訓平臺。在人才的職業(yè)發(fā)展中，要想使得人才全方位的進步，需企業(yè)開展務實可行的培訓內容，只有通過具體的實際訓練才會讓員工學到相應希望學得的技能，進而勝任相關崗位為企業(yè)的成長出謀劃策。

最后，建立起合理的企業(yè)內部輪崗與內部職位競爭制度。通過實施人才間輪崗制度，企業(yè)可以向人才傳授相關的知識與技能，從而培養(yǎng)出更加適合企業(yè)要求的復合型人才。