王菁華，侯 層

（吉林工商學院，吉林 長春130507）

在社會快速發(fā)展、經(jīng)濟結構不斷調(diào)整的背景下，多樣化和大眾化的教育成為當下高等教育發(fā)展的趨勢，應運而生的地方新建本科院校迅速進入本科高校行列，成為本科教育的重要構成部分。面對我國高等教育和高等院校如此大規(guī)模的調(diào)整，新建本科院校在發(fā)展大時代面臨著許多困惑，不少新建本科院校在追求多樣化辦學的同時，在學科與專業(yè)建設上雷同重復，多樣化與同質(zhì)化并存令新建本科院校的可持續(xù)發(fā)展難覓出路。如何克服自身困境，在高校林立的社會中突出自身特色、探究可持續(xù)發(fā)展路徑，成為新建本科教育研究的重中之重。新建本科院校發(fā)展實踐證明，建設一支素質(zhì)過硬、技術一流、結構合理的師資隊伍，是新建本科院校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。

一、新建本科院校師資隊伍建設存在的問題

新建本科院校雖然已經(jīng)實現(xiàn)了從?？葡虮究频目缭?，說明其已經(jīng)具備了基本的本科辦學基礎與條件，但是辦學資格的具備不代表辦學能力的合格。在辦學層次提升后，新建本科院校需要在辦學定位、辦學理念、培養(yǎng)目標、師資隊伍建設、辦學條件等諸多方面進行改善，其中，師資隊伍建設是新建本科院校進行實力提高的關鍵與瓶頸，實踐中，新建本科院校在師資隊伍建設方面存在著許多共性問題[1]。

（一）繁重的一線授課任務帶來盲目擴充師資隊伍的不智之舉

新建本科院校的師生比過高，與國家規(guī)定的合格標準相差懸殊，導致許多一線教師授課任務過重，許多教師疲勞授課，帶有過多負面情緒授課等，無法保證教學質(zhì)量?；诖藛栴}，許多新建本科院校的解決辦法是迅速擴充師資隊伍。大量青年教師快速填充教師隊伍，在學歷層次較低、教學經(jīng)驗不足、職稱水平不夠的情況下，直接登上講臺授課，并承擔了大量的授課任務，這種急功近利的做法既無法保證學校整體授課質(zhì)量，又難以使一線教師在業(yè)務上有所提升。

（二）學科學術帶頭人缺乏，帶頭人臨危受命能力不達標

為了能順利合并升本，不少學校在升本前會對專業(yè)建設有所要求，培養(yǎng)出一小部分有理論視野的專業(yè)帶頭人。但在學科建設和學術研究上，多數(shù)新建本科院校投入的時間精力不夠，甚至沒有學科、學術建設的意識與思路。隨著升級本科后學校層次的提升，學科與學術建設問題被迅速提上日程，學校急需一批業(yè)務技能突出、學術研究能力與素養(yǎng)強的帶頭人，事實上，帶頭人的匱乏甚至成為制約高校發(fā)展的瓶頸。為了解決這一棘手問題，不少高校的做法是“矬子里拔將軍”，提拔了一批業(yè)務技能不夠、科研水平不高的人作為學科、學術帶頭人，這直接導致了學科學術層次發(fā)展受限，間接帶來今后合格帶頭人沒有位置的嚴重后果。

（三）教學科研一頭熱，顧此失彼現(xiàn)象明顯

隨著社會的快速發(fā)展，高校在社會系統(tǒng)中的嵌入性越來越明顯，為了適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，傳統(tǒng)高校只單純承擔教學功能的模式已無法適應激烈競爭的人才市場需求，高校已經(jīng)成為集科研、教學、社會服務等多種功能于一體的現(xiàn)代化有機系統(tǒng)?？茖W研究是高校建設的學術根本，社會服務是高校發(fā)展的土壤，而教學質(zhì)量是高校的立校之本與品牌之魂。在新建本科院校發(fā)展過程中，應在服務社會的前提下，教學與科研并重。但是在實際的教科研中，發(fā)展的“應然”并沒有成為實踐的“實然”，高校教師要么只一味追求科研，認為教學無足輕重，將個人的發(fā)展演變成為一場科研比拼，最終出現(xiàn)科研成果高懸、無處展示的尷尬后果；要么一味追求教學而放棄科研，在繁重的教學任務中重復機械運動無法自拔、身心俱疲，這既嚴重地影響了教學質(zhì)量，又不利于教師自身能力的提升，更影響了學校的健康發(fā)展。

（四）教師隊伍團隊合作形式花哨，實質(zhì)性合作內(nèi)容與合作成果匱乏

在信息技術迅猛發(fā)展、現(xiàn)代化教學手段與設備日益豐富的今天，教師個人很難在高速發(fā)展的信息時代，掌握全面的教學技術與技能，為了更好地適應時代發(fā)展，教師之間的合作顯得極為重要。教師應勇于打破以往閉門造車的個人行為，通過合作的形式，充分發(fā)揮集體優(yōu)勢，而在實踐過程中，教學團隊成員會打著各種旗號進行名義上的合作，如：教科研課題互相掛名而不實際參與，教師間聽課不到場而互抄聽課記錄，講座打著回放的名義而徒有虛表等等。以上種種做法看上去形式多樣且線上線下交叉融合，但實際這種華而不實的合作并沒有真正的內(nèi)容，也并沒有形成合力，導致合作只有形式而內(nèi)容空虛，徒有其表。

（五）師資培訓盲目追求任務完成，培訓效果參差不齊

為了提升教師素質(zhì)，提高學校教學質(zhì)量，在現(xiàn)代信息技術的輔助作用下，教師參加培訓的渠道、方式方法明顯增多。新建本科院校在師資隊伍培訓中存在較為突出的問題有以下兩方面：其一，培訓內(nèi)容陳舊落后。每學年、每學期都會進行一些沒有意義的常規(guī)培訓，而沒有具體進行培訓需求分析；其二，培訓內(nèi)容過度超前，學校往往花大價錢為教師隊伍進行時下流行的“時髦培訓”，而不考慮培訓內(nèi)容是否符合學校、教學實標和教師能力水平，最終導致高價培訓的本領沒有用武之地。

二、新建本科院校師資隊伍建設應處理好的三大關系

作為正在崛起的新生力量，新建本科院校既面臨著巨大的發(fā)展機遇也迎來了嚴峻的競爭與挑戰(zhàn)，需要在較短時間內(nèi)構建自身優(yōu)勢，形成自身發(fā)展特色。這需要新建本科院校在進行師資隊伍建設的過程中對當下面臨的主要矛盾進行剖析，整理師資隊伍建設中需要處理的主要關系，探索在“黃金發(fā)展”和“矛盾凸顯”并存時期的師資隊伍建設新思路[2]。

（一）科學引進、強化培養(yǎng)與促進穩(wěn)定的和諧團隊構建關系

人才引進是新建本科院校師資隊伍建設的重要途徑，應改變傳統(tǒng)的高學歷人才一刀切的引進模式，變“引”為“吸”，通過強有力的學科學術建設吸引和聚集一批對學校、學科、學術發(fā)展和建設有幫助、有思路、有能力的高學歷、高素質(zhì)人才，爭取做到寧缺毋濫，明確的師資引進目標可以幫助學校有針對性地擴充師資隊伍，建立完善的師資梯隊。

人才引進是高校師資隊伍建設的階段性舉措，從長遠發(fā)展來看，基于學科學術建設的教師培養(yǎng)工作更為重要。教師連續(xù)較長時間在同一單位工作，有利于學校教學理念的傳承，幫助學校凝練自身特色優(yōu)勢。同時，師資隊伍的本土化培養(yǎng)也會在很大程度上提升教師的工作積極性與主動性，有更多的時間與精力進行教學改革與教學研究，進而提升學校整體教學水平。

（二）確保質(zhì)量、爭取數(shù)量和完善結構的優(yōu)秀團隊發(fā)展關系

為了保證正常教學秩序的推進和教學質(zhì)量的提升，建設和打造一支數(shù)量充足、質(zhì)量過硬的師資隊伍非常重要，合理的師資隊伍必須要有梯隊的年齡結構、互補的知識結構、疊次的學歷結構和科學的專業(yè)結構。教師隊伍結構一旦形成便應具有相對的穩(wěn)定性以保證教學質(zhì)量和教學理念的傳承。

同時，師資隊伍還要根據(jù)學科建設需要和學術需求進行適當?shù)恼{(diào)整與變化，避免出現(xiàn)傳統(tǒng)學科師資冗余、教師數(shù)量積累過多，導致學校源源不斷的從社會輸入市場需求已經(jīng)飽和的人才；而對于優(yōu)勢特色專業(yè)，由于人才引進難度大而導致新專業(yè)師資嚴重短缺，這種狀況既影響了學校按社會需求對專業(yè)進行戰(zhàn)略性調(diào)整，也為以后調(diào)整與優(yōu)化師資隊伍結構帶來了巨大負擔。

（三）動態(tài)適應、弘揚師德與提高師能的品牌團隊提升關系

師德與師能是新建本科院校師資隊伍建設的重要構成部分，特別是在新建本科院校的初始運行階段，高標準的師德建設可以對學校的長遠發(fā)展起到深遠的示范引導作用。學校要通過制度性的系統(tǒng)培訓活動，著眼于教學各個環(huán)節(jié)的進行有針對性培訓，將教師的師德建設與職業(yè)技能建設有機地結合起來，嚴格師德師能培訓考核機制，保證師資隊伍建設質(zhì)量。

師德與師能建設的穩(wěn)定性是相對的，為了提升師資隊伍的活力，師資隊伍必須保證必要的流動性，使教師在流動中得到優(yōu)化，因此，建設一支擁有穩(wěn)定骨干成員的教師隊伍，并為這支隊伍建立合理的人員流入流出機制，成為師資隊伍建設的重中之重。

三、新建本科院校師資隊伍建設路徑

新建本科院校在發(fā)展過程中不可回避地要直面與老本科院校的競爭，在教育資源和生源質(zhì)量等方面都存在著不足，因此需要驅動后發(fā)優(yōu)勢，另辟蹊徑開拓本科教育新思路，結合地方經(jīng)濟發(fā)展需要形成自身特色優(yōu)勢[3]。師資隊伍建設的成功可以成為新建本科院校實現(xiàn)跨越式發(fā)展的突破口，為學校發(fā)展提供源源不斷的內(nèi)在驅動力。

（一）以學科學術建設為基礎，引進與培養(yǎng)結合擴充師資隊伍

師資隊伍建設的重要根據(jù)之一是學科建設與學術建設，以重點學科建設為基礎鋪開學科隊伍，凝練學科特色與發(fā)展方向，根據(jù)學校發(fā)展規(guī)劃與學科學術發(fā)展戰(zhàn)略確定師資隊伍成員數(shù)量與任職資格條件，以此為前提確定師資隊伍的用人原則。首先，在新建本科院校建設初期，學科學術人才相對缺乏，適時引進人才是改善教師隊伍素質(zhì)、擴充教師隊伍數(shù)量的當務之急，學校在人才引進的策略與方式上應有所改進，適當擴充人才引進渠道，嚴把人才引進素質(zhì)關，并在人才引進過程中適當向學校的新課程、新專業(yè)、核心學科進行傾斜，做到人才引進與學科建設并重。其次，以學科建設為基礎，有規(guī)劃、有步驟地培養(yǎng)一批骨干教師隊伍，將學校的學科建設與師資隊伍建設有機結合，建立完善的帶頭人與骨干教師選拔制度，加大骨干教師隊伍的培訓經(jīng)費投入，注意平衡引進人才與原有人才的福利待遇，既要保證引進人才的工作積極性，又不挫傷原有工作人員的工作熱情。

（二）學科與學術帶頭人協(xié)同，拓展團隊理論視野與實踐能力

雖然學校已經(jīng)升格，但是很多學校都在學科建設和學術建設方面力不從心、事倍功半。歸根結底，其中非常重要的原因就是缺少高素質(zhì)、高水平的學科帶頭人和學術帶頭人，沒有在業(yè)務上拔尖、在學術研究上成果突出的人才帶領學科朝著高水平的方向發(fā)展，學?？蒲袥]有形成自己的科研強勢領域和科研強項，最終地方本科院校造就了一批沒有學科和學術視野的“井底之蛙”。

新建本科院校學科學術帶頭人匱乏是制約高校教師隊伍建設的一個重要瓶頸。對于新建本科院校而言，如何選拔學科學術帶頭人，進而如何更好地培養(yǎng)學科學術帶頭人，是一個非常重要的內(nèi)容。一方面，要增強學科學術帶頭人的人才培養(yǎng)意識，使其能夠為高校的人才培養(yǎng)工作發(fā)揮主導和核心作用；另一方面要建立帶頭人的選拔和培養(yǎng)機制，明確選拔遴選程序和培養(yǎng)計劃，明確帶頭人的權責利，采用必要的激勵和制約機制充分發(fā)揮學科學術帶頭人的作用。

（三）設定合理的評價機制，教學科研并重

科學的評價機制對教師工作熱情與工作積極性影響重大，同時也可以對教師的工作側重點進行正確引導?？茖W的評價機制，一方面要能夠保證人才隊伍的穩(wěn)定與素質(zhì)提升，因此要充分考慮教師的個性差異和業(yè)務專長，讓不同特點的教師都有發(fā)展空間；另一方面，要對教師的工作內(nèi)容和工作要點進行正確引導，既要保證教師團隊對科研工作的積極性，又要讓教師隊伍能沉下心來對教學工作進行深入研究。

（四）多種合作形式并用，提升教師團隊合作的效果

在競爭激烈的社會經(jīng)濟活動中，個人的力量是有限的，只有與他人合作才能更好地完成工作任務，應對激烈的競爭。在師資隊伍建設過程中，只有通過有效的合作交流才能取人之長補己之短，才能不斷提高自身業(yè)務素質(zhì)。在教師團隊合作過程中，既要在教學實踐中強化合作，開展多種形式的教學合作，讓老教師的豐富教學經(jīng)驗及時傳授給中青年教師，提升中青年教師的教學能力，又要在科研活動中加強合作，充分發(fā)揮中青年教師在科研活動中的優(yōu)勢，提升團隊整體科研水平。

（五）明確師資培訓目標，提升師資培訓的整體效果

學校對教師進行培訓的主要目的是提升教師能力，使其更好地適應一線教學工作和科研工作。因此，學校傳統(tǒng)的流于形式的師資培訓無法實現(xiàn)培訓目的。在對教師隊伍進行培訓前，要對培訓需求進行合理分析，了解不同教師的不同需求，并進行有針對性的培訓活動。在進行培訓規(guī)劃的制定時，要突出培訓重點，明確學科重點和學術重點，對重點重要人才進行重點培訓。在規(guī)范培訓需求管理和培訓過程管理的進程中，要重視師資培訓反饋工作，教師需及時對培訓內(nèi)容、培訓結果進行反思，這樣才能使教師的教學科研能力得到真正的、最大限度的提升。