文| 吳 凡

企業(yè)人力資源管理部門可以借助信息化管理建設(shè)創(chuàng)新這一手段，積極地推動人力資源工作從傳統(tǒng)的模式轉(zhuǎn)變過來，從而大大提高工作效率，將企業(yè)的人力資源管理工作從事務(wù)性轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略方向，打造良好的職業(yè)平臺。

企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的現(xiàn)狀

1.內(nèi)容集中在業(yè)務(wù)上，缺少輔助解析功能。無論是國內(nèi)企業(yè)還是國外企業(yè)，在實現(xiàn)人力資源信息化方面，計算機功能還包括人力資源管理的基本業(yè)務(wù)方面，主要是人員招聘管理和薪酬績效。與政府部門相比，企業(yè)使用人力資源的信息化程度相當(dāng)高。但在人力資源的其他方面，如分工、勞動關(guān)系和下崗決策利用程度相對較低。根據(jù)行業(yè)調(diào)查，企業(yè)在實現(xiàn)人力資源信息化、信息化的基礎(chǔ)上重點進行檔案和報表統(tǒng)計。僅僅成功地應(yīng)用人力資源信息來分析培訓(xùn)結(jié)果、雇傭決策和績效功能是不夠的。國內(nèi)外尚無成熟的軟件供應(yīng)商人力資源管理軟件。分析決策功能是人力資源信息化發(fā)展的主要方向。主要是在信息組織技術(shù)難度大的情況下，企業(yè)尚未開發(fā)出一套成熟的解決方案來解決不同系統(tǒng)和不同模塊中的數(shù)據(jù)共享問題。

2.獲取信息的渠道比較傳統(tǒng)?；ヂ?lián)網(wǎng)絡(luò)包含很大的信息量，發(fā)達國家主要是利用互聯(lián)網(wǎng)來完成招聘員工的工作，互聯(lián)網(wǎng)信息的普及率已達到53%。每個月大概有50多萬訪問者訪問美國的招聘網(wǎng)。但很多專家都認為，人力資源信息化管理體系要得到廣泛的使用，比如在法律服務(wù)以及培訓(xùn)發(fā)掘等工作上。但我們還需明白，這方面的業(yè)務(wù)依然停在發(fā)展的初級階段。最重要的原因就是企業(yè)對網(wǎng)絡(luò)信息的真實性以及有效性的重視力度不夠。就使得企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上尋找信息時花費的成本較高。企業(yè)信息化的成功很大一方面取決于管理者以及員工的培訓(xùn)，但培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該得到更多的擴展，不能只停留于計算機以及網(wǎng)絡(luò)知識，或者是操作技能方面上，還要包含有關(guān)的價值觀念與企業(yè)文化，以及相關(guān)確保信息真實有效的制度手段。在這樣的環(huán)境之下，很多企業(yè)依舊以傳統(tǒng)的方式搜集信息。也就是說，在建設(shè)人力資源信息化系統(tǒng)時依舊存在很多缺陷，還需健全。

企業(yè)人力資源管理信息化創(chuàng)新建設(shè)的措施

1.實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方法上的創(chuàng)新。首先，需要實施差異化管理模式和人性化管理。信息管理技術(shù)實際上是一種特殊的生產(chǎn)和制造管理模式，它使企業(yè)能夠提供與競爭對手完全不同的生產(chǎn)和服務(wù)，這就意味著需要創(chuàng)新的管理技術(shù)，必須有一定的亮點，才能比其他產(chǎn)品脫穎而出。同樣，根據(jù)信息技術(shù)的柔性管理模式，可以使企業(yè)的個性化、差異化、多樣化的人力資源管理模式和服務(wù)，人力資源管理者可以通過自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)提供技術(shù)支持和服務(wù)，也可以為自下而上、自上而下的和平溝通平臺提供一點保障。其次，使用數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)來記錄和查找數(shù)據(jù)是每個企業(yè)必須理解的工作。這將記錄個人的各種條件和能力，以便做出更好的選擇。其中，企業(yè)針對每個員工的相關(guān)信息，主要包括員工所在的單位和各種就業(yè)經(jīng)歷，以及各種信息的收集，通過分析和聚合，最終建立了一個人力資源數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，該系統(tǒng)將數(shù)據(jù)庫中的所有信息集成為一個有用的資源，可以被挖掘和利用。企業(yè)還可以通過相關(guān)的人力資源管理人員對每個員工進行分析，抓住員工的優(yōu)勢，及時做好準備。對員工進行團隊培訓(xùn)，并提供獎勵和服務(wù)，可以更好地激勵員工，這種做法可以幫助企業(yè)理解每個員工的貢獻都是有意義的，而且可以實現(xiàn)組織的重要使命，靈活的設(shè)計方法更適合信息量大、知識員工多的企業(yè)。

2.利用信息化系統(tǒng)合理配置人力資源。目前我國大多企業(yè)的人員特點便是流動性大、加班多、工作環(huán)境差等特點，這些特點導(dǎo)致其無法正常的照顧家庭，相關(guān)的組織認同和滿意度也會受到一定的影響，從而影響企業(yè)的員工的組織公民行為，對于工作的效率也會受到影響。因此，需要通過信息化系統(tǒng)進行合理的人力資源配置，實現(xiàn)對于大多企業(yè)人員自身情緒的兼顧，對企業(yè)人員的意愿給予一定的尊重，在參考其意愿的情況下，對其進行合理的出差安排與工作安排，并按照一定的激勵制度，給予足夠的員工福利，以保證其自身的組織認同感維持在一定的高度，從而保證工作效率和人力資源管理質(zhì)量。而這則需要人力資源管理系統(tǒng)能夠通過一系列的數(shù)據(jù)分析與處理對比，找到最優(yōu)的人力資源管理配置方案，從而更好地保證人力資源管理的配置質(zhì)量與效率，從而更好地保證人力資源管理的信息化建設(shè)。

3.加強對人力資源信息化的培訓(xùn)力度。要想輕而易舉的實現(xiàn)人力資源信息化建設(shè)，是不可能的，這就要求企業(yè)投入大量的人力物力和財力作為保證。 通過對相關(guān)文獻資料的梳理，認為無論哪個企業(yè)實施人力資源信息化，都必須統(tǒng)一解決人力資源信息化的培訓(xùn)工作，科學(xué)地解決人力資源信息化的培訓(xùn)工作，總之，人力資源信息管理的最重要因素是人，只有人類掌握了這一技術(shù)，才能最大程度地利用和實現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)。

結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理部門可以借助信息化管理建設(shè)創(chuàng)新這一手段，積極地推動人力資源工作從傳統(tǒng)的模式轉(zhuǎn)變過來，從而大大提高工作效率，將企業(yè)的人力資源管理工作從事務(wù)性轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略方向，打造良好的職業(yè)平臺。