●李艷杰

當(dāng)前經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位的人力資源管理工作中存在很多問題，而導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因有很多，需要相關(guān)工作者對其進行深入探析，究其根本才能夠把這些問題合理有效地解決，將人力資源的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，讓其實現(xiàn)崗位職責(zé)和能力的有機結(jié)合，精準(zhǔn)傳達貫徹落實黨中央下發(fā)的各項方針政策等，樹立起經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位的良好形象。文中探析當(dāng)前經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位人力資源管理工作中存在的問題，并且積極提出對應(yīng)有效的解決措施，希望能夠切實推動經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位人力資源管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展。

一、現(xiàn)代經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題

1. 未意識到人力資源管理工作的重要性。經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位在現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型升級過程中，正在著力對公務(wù)員、自聘職員設(shè)相關(guān)的管理工作制度實施創(chuàng)新改革與調(diào)整，人力資源管理工作方面的創(chuàng)新優(yōu)化雖然獲得了一些成功，可是在思想理念與結(jié)構(gòu)方面依然較為傳統(tǒng)，也就是說，在人力資源管理工作中，上級領(lǐng)導(dǎo)始終處在主導(dǎo)位置上，其堅持實施人事行政，基層工作者雖然難以獲得優(yōu)化配置和有效管理。并且在人力資源組織架構(gòu)中，應(yīng)用的是垂直結(jié)構(gòu)，這對于基層工作者來講是極為不利的，這也是很多基層工作者在經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位中無法發(fā)揮切身作用的主要原因，很多優(yōu)秀人才不甘心留在機關(guān)單位，在實際工作中欠缺對應(yīng)的積極性與創(chuàng)新意識，嚴重影響了經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位的工作成效。追本溯源，這是由于上級領(lǐng)導(dǎo)干部職工未意識到人力資源管理工作的重要性，將自身主觀意識帶到實際工作當(dāng)中，要求下級工作人員服從工作指令，卻未讓人力資源管理工作實現(xiàn)自我發(fā)揮。

2. 機關(guān)單位的行政運行機制存在缺陷。行政運行機制中存在的缺陷實際上就是績效考核制度方面存在缺陷，能夠激發(fā)干部職工工作積極性的有效措施就是績效考核，考核結(jié)果是激勵機制有序運營的參考依據(jù)，也是干部職工晉升加薪的主要依據(jù)。在企業(yè)當(dāng)中績效考核工作是非常權(quán)威的，并且落實到底的，因此，干部職工也都會積極接受這樣的競爭形勢?？墒菍τ诮?jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位而言，干部職工在對晉升加薪機會進行爭取的時候，憑借自身能力獲得獎勵的雖然有很多，但是也有使用不當(dāng)手段而得到的，這樣的現(xiàn)象會讓干部職工認為績效考核工作所參照的依據(jù)并非業(yè)務(wù)工作能與服務(wù)水平。并且對于績效考評工作中成績較差的干部職工，相關(guān)部門并未進行對應(yīng)的處罰，因此，在經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位中，績效考核工作的權(quán)威性非常差，干部職工也并不重視績效考核工作，這讓行政機關(guān)的運行成效難以得到提升。

績效考核是實施人力資源管理工作的有效措施，同時也有其他并行的考評方式，可是因為考評成效并不顯著，這對于人力資源管理工作的實際開展來講是極為不利的。其中比較明顯的表現(xiàn)在于績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實際制定中，經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位在基于干部職工實現(xiàn)自身發(fā)展的時候，也一定要兼顧職員的個人發(fā)展，在實際工作當(dāng)中，這些考核制度未同干部職工個人的未來發(fā)展、利益等進行掛鉤，考核工作的實際開展無法對大家起到有效的激勵，導(dǎo)致職員在工作中失去奮斗方向，并且失去自主積極性。

3.職位類別、層級劃分不夠精細。在經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位當(dāng)中通常有兩種職位設(shè)置，即領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)干部職工通常都要服從領(lǐng)導(dǎo)工作者的工作安排，公務(wù)員的職位類別、成績劃分不夠精細，極易產(chǎn)生公務(wù)員權(quán)責(zé)不明確的狀況，很多平級職員之間無法實現(xiàn)和諧合作，一旦出現(xiàn)工作問題，職員之間會出現(xiàn)相互推卸責(zé)任的狀況，久而久之導(dǎo)致無法提升經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位人力資源管理工作的有效性。職位類別、層級劃分方面不夠精細、規(guī)范和嚴謹，垂直化的結(jié)構(gòu)，讓很多干部職員在權(quán)責(zé)模糊的狀態(tài)下，對工作、晉升的積極性得不到提升，對人力資源管理工作產(chǎn)生不良影響，經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位的運行成效也被拉低。

4.人力資源管理工作的欠缺對應(yīng)的資金支持。經(jīng)濟開發(fā)區(qū)也屬于機關(guān)單位，因此其和企業(yè)是不同的，其想要財政自己的支持，就只能夠基于實際收繳的地稅、行政費用等，來支持經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位相關(guān)工作的開展?？墒沁@樣的經(jīng)費資金數(shù)量是有限的，沒有實際原由上級政府部門是不會進行二次追加的。經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位在使用這些財政資金的時候，既要實現(xiàn)自身實際發(fā)展，同時要維護機關(guān)單位的運營，在人力資源培訓(xùn)工作中也會消耗一定數(shù)量的財政資金，各種需要投入財政資金的地方有很多，經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位同中心城市是無法對比的，其不會有中心城市那么充足的地稅與行政規(guī)費，因此會導(dǎo)致人力資源管理工作欠缺對應(yīng)的財政資金支持，無法留住優(yōu)秀人才，職員也沒有足夠的空間和機會實現(xiàn)自我提升，人力資源難以獲得有效的挖掘。

5.人才發(fā)展相關(guān)措施存在不足。作為經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位，只有及時引入更為優(yōu)秀的人才，并且對既有干部職工進行及時有效的培訓(xùn)工作，才能夠?qū)⑷瞬帕糇?，并且讓其在?jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位實際工作中發(fā)揮更大的價值，可是在實際工作中，人才發(fā)展相關(guān)的措施方面存在嚴重不足。優(yōu)秀干部職工的引進數(shù)量方面存在嚴重不足，并且人才質(zhì)量也偏低，無法為工作團隊注入新鮮血液，干部職工的工作態(tài)度不夠積極，會影響其他同事，逐漸產(chǎn)生消極怠工的心理狀態(tài)，讓經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位失去本該有的創(chuàng)新性與活力。人力資源方面的選拔制度與職位晉升制度不夠嚴謹，會影響職員的工作積極性。經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位在人力資源管理工作中投入財政資金數(shù)量有限，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人員存在高能力低薪酬的狀態(tài)，時間久了，導(dǎo)致經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位出現(xiàn)人才流失的狀況，對經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位人力資源管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

二、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位開展人力資源管理工作的有效措施

1. 一定要認知到人力資源管理工作的重要性。在人力資源管理工作中，經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位可參照企業(yè)的工作方式，基于人力資源管理工作中的人本理念，明確人力資源管理工作的地位和重要性，明確人力資源管理工作中人的主體位置。經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位要認知到人力資源資管理工作的重要性，注重對管理職員的合理選用，所謂術(shù)業(yè)有專攻，就是管理職員一定要優(yōu)秀，才能夠?qū)⑷肆Y源管理工作的重要性發(fā)揮出來，為經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位創(chuàng)造更多的價值。

2. 人力資源管理工作相關(guān)制度的完善。針對人力資源管理工作機制中存在的缺陷問題，相關(guān)工作者一定要及時調(diào)整對應(yīng)的管理制度，使其符合人力資源管理工作實際開展的相關(guān)要求。對人力資源管理工作相關(guān)制度的有效完善，包含這幾個方面，首先一定要明晰績效考核工作的權(quán)威地位，讓干部職工都注重績效考核工作，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在態(tài)度與行為方面，一定要基于績效考核工作足夠的支持?？梢园芽冃Э己斯ぷ鹘Y(jié)果當(dāng)成是升職加薪、進修學(xué)習(xí)等福利政策的參照依據(jù)。此外，基于《關(guān)于推動開發(fā)區(qū)體制機制該給創(chuàng)新促進高質(zhì)量發(fā)展的意見》中所提出的內(nèi)容，落實執(zhí)行提薪增速工作, 對干部職工薪酬制度進行規(guī)范化管理，對干部職工的薪資管理機制進行完善，讓整體薪資報酬都能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)化配置，調(diào)動干部職工參與工作的積極性，激發(fā)職工的工作熱情，基于相關(guān)制度對干部職工薪酬進行優(yōu)化調(diào)整。相關(guān)工作者在實施提速增效相關(guān)工作的時候，一定要對考核標(biāo)準(zhǔn)進行明確，將其同干部職工個人的未來發(fā)展、利益等進行直接掛鉤，確?？冃Э己斯ぷ鞯墓脚c公正，對于那些在績效考核工作中不達標(biāo)的干部職工，一定要嚴肅批評。其次，要實施對應(yīng)有效的激勵政策，人力資源管理工作當(dāng)中，干部職工只有在工作中一直保持良好的積極性，配合管理工作的落實實施，人力資源才會變成核心資源，人力資源管理工作的有效落實，激勵措施具有極為關(guān)鍵的作用，其能夠激發(fā)干部職工的參與積極性，不管是精神、物質(zhì)方面的激勵都是非常必要的。再次，對于其他考核形式來講，領(lǐng)導(dǎo)層都要制定好對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓其變成干部職工努力工作的良好態(tài)度。

3.制定科學(xué)合理的職位類別、層級制度。對干部職工實施類別、層級的細化，在細化之前，一定要遵照相關(guān)規(guī)定實施職位制衡，讓干部職工的工作崗位是動態(tài)的，職位職責(zé)是靈活動態(tài)的，權(quán)利與職責(zé)是明晰清楚的，干部職工才能夠發(fā)揮出自主積極性，積極創(chuàng)新，及時使用崗位的相關(guān)要求。經(jīng)濟開發(fā)區(qū)在進行職位類別、層級劃分的時候，一定要立足于實際，基于國家的具體情況來實施。

4. 為人才提供充足的發(fā)展機會和空間。經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)單位在實施人力資源管理工作的時候，一定要著重強調(diào)對高新技術(shù)人才以及管理工作者的有效管理。為優(yōu)秀職員提供高職、高薪以及高福利的政策，領(lǐng)導(dǎo)層要在精神層面上對其進行支持與鼓勵，讓其在實際工作中不會有后顧之憂。對于工作業(yè)績突出的干部職工，領(lǐng)導(dǎo)層要進行對應(yīng)的榮譽嘉獎。并且為其創(chuàng)造和諧、輕松的工作環(huán)境，讓其能夠積極參與到實際工作中來。

三、結(jié)語

總而言之，經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)的人力資源管理工作與企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理工作非常類似，都一定要堅持人本理念來實施，要將人的主體地位彰顯出來，將人在實際工作當(dāng)中的自主積極性發(fā)揮出來。經(jīng)濟開發(fā)區(qū)機關(guān)在實施人力資源管理工作的時候，一定要對人力資源管理工作中存在的問題進行針對性解決，讓人力資源工作能夠?qū)崿F(xiàn)有效的規(guī)范，全面提升工作人員的綜合素養(yǎng)，使其能夠變成政務(wù)與公共事務(wù)相關(guān)工作的主要力量，同時，作為政府機關(guān)部門的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，一定要著力發(fā)展現(xiàn)代化的人力資源管理工作，在人力資源管理工作中融入信息技術(shù)手段。