黃鑫

摘要：培訓(xùn)工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙重發(fā)展的重要途徑。怎樣才能達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期目的和效果，是企業(yè)普遍面臨的一個難題。文章分析了企業(yè)培訓(xùn)管理中容易出現(xiàn)的問題，就如何提升員工培訓(xùn)有效性進(jìn)行了探討，提出了針對性的對策措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓(xùn)；有效性

現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，誰擁有了優(yōu)質(zhì)的人才優(yōu)勢，誰就會在市場浪潮中站穩(wěn)腳跟，擁有一席之地。任何一個企業(yè)追求的都是長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)只有努力建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才能順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅要吸引人才，更要注重建設(shè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍，培訓(xùn)無疑是最普遍最有效的方法。通過培訓(xùn)，員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及價值觀得到改善和提高，企業(yè)的文化得以傳承，從而推動企業(yè)和個人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人的雙重發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)把員工的培訓(xùn)工作提高到戰(zhàn)略地位，自覺納入到企業(yè)經(jīng)營管理之中。開展員工培訓(xùn)工作，必須在提升培訓(xùn)的有效性上下功夫。所謂培訓(xùn)的有效性，指的是企業(yè)和員工從培訓(xùn)中獲得的收益。對員工個人來說，收益意味著學(xué)到新的知識或技能，對于企業(yè)來說，收益包括效率的提升、效益的增加等。那么，如何才能使培訓(xùn)行之有效而不是流于形式，浪費(fèi)時間、金錢和精力呢？下面將結(jié)合具體問題談?wù)勎业囊恍┛捶ā?/p>

1.企業(yè)員工培訓(xùn)管理中常見的問題

（1）缺乏培訓(xùn)需求調(diào)查研究和系統(tǒng)分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的前提，對培訓(xùn)的質(zhì)量和效果起著決定性作用。在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前，培訓(xùn)管理部門需要對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的知識、技能狀況等進(jìn)行系統(tǒng)分析，搞清楚員工真正需要增強(qiáng)什么技能與知識，什么樣的培訓(xùn)有助于員工的素質(zhì)提升，能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)的內(nèi)容。有的企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，基本上是依據(jù)下級單位提報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行簡單地匯總整合，而對于各單位提出的培訓(xùn)需求是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，是否具備培訓(xùn)的可行性等問題缺乏必要的調(diào)查研究，以致培訓(xùn)活動脫離實(shí)際，達(dá)不到預(yù)期的目的。

（2）培訓(xùn)形式和方法缺乏吸引力。目前，不少企業(yè)的培訓(xùn)仍然以傳統(tǒng)的理論灌輸方式為主，顯得比較陳舊枯燥，很容易讓人產(chǎn)生聽覺和視覺疲勞，培訓(xùn)效果將會大打折扣，在實(shí)際工作中，能將理論應(yīng)用到實(shí)踐中的人很少。企業(yè)對員工的培訓(xùn)，不能長期應(yīng)用這種單一培訓(xùn)方法，否則會導(dǎo)致大量員工遠(yuǎn)離培訓(xùn)活動。要注重培訓(xùn)形式的多樣性和情景的豐富，并將理論與實(shí)際操作相結(jié)合，這樣才能提高培訓(xùn)效率。

（3）培訓(xùn)內(nèi)容針對性和培訓(xùn)師資專業(yè)性不強(qiáng)。有些企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容安排上過于籠統(tǒng)、盲目，并沒有根據(jù)員工的實(shí)際狀況確定培訓(xùn)內(nèi)容，特別是沒有根據(jù)員工專業(yè)知識和技能方面的差異以及價值觀念上的不同，有針對性地安排培訓(xùn)內(nèi)容。有的培訓(xùn)課程多年一貫制，缺乏時代性、挑戰(zhàn)性，有的培訓(xùn)內(nèi)容不具有連貫性，只是知識的簡單累計(jì)。這樣的培訓(xùn)活動，必然會降低員工參與的積極性。

在培訓(xùn)師資方面，企業(yè)主要通過內(nèi)部以及外部兩種方式選擇培訓(xùn)師。外部培訓(xùn)師往往缺乏對企業(yè)的了解，無法提供有針對性的培訓(xùn)活動。同時，培訓(xùn)師市場良莠不齊，有的培訓(xùn)師知識儲備無法滿足培訓(xùn)需求，有的僅憑一部課件“包打天下”，無論走到哪里都使用這部課件，管你愛聽不聽、有用沒用。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師雖然充分了解企業(yè)的實(shí)際狀況，但有的缺乏專業(yè)的培訓(xùn)技能以及理論知識，開展培訓(xùn)活動有很大局限性。

（4）培訓(xùn)效果評估機(jī)制不完善。有的企業(yè)存在重培訓(xùn)、輕評估的現(xiàn)象，沒有建立完善的培訓(xùn)評估機(jī)制，對員工培訓(xùn)工作缺乏有效的監(jiān)督和評價。進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果評估，是為了掌握培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的效果、發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)中存在的優(yōu)勢以及不足。沒有相應(yīng)的培訓(xùn)效果評估，員工培訓(xùn)前后工作態(tài)度、工作效率等方面的變化也就無法準(zhǔn)確得出，培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題也會被忽視，培訓(xùn)工作就會長期得不到改進(jìn)，培訓(xùn)的目的就難以實(shí)現(xiàn)。

2.提升員工培訓(xùn)有效性的對策措施

（1）在充分調(diào)查研究和系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃和方案。在計(jì)劃和設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，首先要做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析主要包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析。組織分析是分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)革新、機(jī)構(gòu)改革等情況；任務(wù)分析主要是分析企業(yè)的崗位說明書及要求，了解從事某項(xiàng)具體工作的內(nèi)容，如企業(yè)操作崗位員工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓(xùn)，哪些人員可不參加培訓(xùn)，管理人員需要培訓(xùn)的內(nèi)容，操作崗位人員需要培訓(xùn)的內(nèi)容等。通過培訓(xùn)需求分析，首先要搞清楚在企業(yè)發(fā)展層面上（即實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期、中期、短期目標(biāo)過程中）需要什么樣的培訓(xùn)，其次要搞清楚員工隊(duì)伍在適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，完成崗位任務(wù)中存在哪些差距和問題，需要什么樣的培訓(xùn)。在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)有效、切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃和方案。在培訓(xùn)需求調(diào)查研究中，要重視聽取員工的看法，了解他們真正想得到什么類型的培訓(xùn)。在制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施過程中，應(yīng)當(dāng)注意，當(dāng)出現(xiàn)企業(yè)層面的問題時，需要進(jìn)行普遍性的培訓(xùn)；當(dāng)出現(xiàn)個人層面的問題時，只需要針對特殊人員進(jìn)行特殊培訓(xùn)。

（2）創(chuàng)新培訓(xùn)模式和方法。要重視培訓(xùn)模式和方法的改革以及創(chuàng)新發(fā)展，不僅僅局限于傳統(tǒng)的授課方式。應(yīng)通過游戲訓(xùn)練、參觀考察以及網(wǎng)絡(luò)課堂、可視化的方式，增強(qiáng)培訓(xùn)的興趣性和吸引力。在課堂授課中，應(yīng)更多地采用互動交流方式，由受訓(xùn)人員提出問題，由培訓(xùn)教師解疑釋惑，以強(qiáng)化培訓(xùn)效果。還可以增加討論環(huán)節(jié)，選取一個案例，讓員工之間進(jìn)行自由討論。很多員工平時是沒有機(jī)會一起交流工作上的問題的，也沒有機(jī)會提出自己的看法，員工往往把自己放在一個被動的位置上，習(xí)慣于聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，做好自己的工作就行了，一般不會主動思考涉及面大的、深層次的、方略性的問題。而事實(shí)上員工長期在基層，對一些現(xiàn)象的了解是最為清楚的。因此，讓員工們在一起交流，提出自己的看法，同時學(xué)習(xí)到別人新的理念和工作方法，這樣能很好地強(qiáng)化培訓(xùn)效果。應(yīng)堅(jiān)持開展體驗(yàn)式培訓(xùn)，可以利用企業(yè)的舊設(shè)備作為培訓(xùn)器材，方便員工進(jìn)行體驗(yàn)式培訓(xùn)。應(yīng)注重現(xiàn)場培訓(xùn)，把現(xiàn)場當(dāng)課堂，把理論與實(shí)踐相聯(lián)系，通過典型勞動法、實(shí)際演練法等，增強(qiáng)培訓(xùn)動力。虛擬培訓(xùn)作為一種新的培訓(xùn)方法深受員工歡迎。虛擬培訓(xùn)是利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運(yùn)用某些設(shè)備和相應(yīng)環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對象各種技能和學(xué)習(xí)知識的目的。這種培訓(xùn)方式具有自主性、安全性、超時空性、仿真性優(yōu)點(diǎn)。在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主結(jié)合虛擬培訓(xùn)場地和設(shè)施，可以在重復(fù)中不斷增強(qiáng)訓(xùn)練效果；更重要的是這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)中的風(fēng)險，并能從中獲得感性知識和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)應(yīng)很好地推廣應(yīng)用虛擬培訓(xùn)這種先進(jìn)的、員工參與熱情高的培訓(xùn)模式。

（3）精準(zhǔn)確定培訓(xùn)內(nèi)容和優(yōu)化師資。在對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行有效分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的崗位以及不同員工的需求，確定科學(xué)合理，實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效的培訓(xùn)內(nèi)容，避免盲目性，增強(qiáng)針對性。除了安排一些常規(guī)的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)該將培訓(xùn)的重點(diǎn)放在員工實(shí)際工作能力的提升方面。應(yīng)重視課程開發(fā)及教材編寫，加快知識更新，與時俱進(jìn)，體現(xiàn)時代性、科學(xué)性、先進(jìn)性。要徹底改變一部教材年年使用甚至幾代人使用，內(nèi)容陳舊落后，學(xué)起來枯燥乏味，挫傷受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)熱情的現(xiàn)象。

要通過選拔、培訓(xùn)、培養(yǎng)，構(gòu)建一支高素質(zhì)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。要對培訓(xùn)師隊(duì)伍實(shí)行動態(tài)管理，不斷進(jìn)行優(yōu)化。內(nèi)部培訓(xùn)師必須具備良好的職業(yè)道德、一定的理論素養(yǎng)、較高的培訓(xùn)技能，要對企業(yè)有全面的認(rèn)知，同時還要對企業(yè)員工的個體差異性有清醒的認(rèn)識，知道企業(yè)需要什么，員工所欠缺的是什么，這樣才能編寫出更有針對性的培訓(xùn)教案，所取得的培訓(xùn)效果才能更理想。內(nèi)部師資不足時需適當(dāng)選聘外部培訓(xùn)師。培訓(xùn)管理部門應(yīng)在外部培訓(xùn)師備課之前，及時向其提供企業(yè)概況和培訓(xùn)需求等情況，或者邀請其到企業(yè)走訪調(diào)研，深入了解企業(yè)，了解員工的培訓(xùn)需求，提前做足功課，然后再結(jié)合實(shí)際編制課件，以增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性、實(shí)效性。對外聘培訓(xùn)師編寫的課件，培訓(xùn)管理部門應(yīng)提前組織審核把關(guān)，以確保培訓(xùn)質(zhì)量和效果。

（4）建立和完善培訓(xùn)評估機(jī)制。要制定培訓(xùn)評估辦法，建立健全企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價機(jī)制，提高培訓(xùn)工作科學(xué)化水平。培訓(xùn)效果評估應(yīng)分成反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估四個層次進(jìn)行。反應(yīng)評估階段主要評估學(xué)員對于具體培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)講師是否滿意及培訓(xùn)組織管理是否合理。應(yīng)主要采用問卷調(diào)查法，即根據(jù)培訓(xùn)講課的內(nèi)容和目的設(shè)計(jì)幾張調(diào)查問卷，選擇具有一定覆蓋面的人員進(jìn)行調(diào)查，最后對問卷的結(jié)果進(jìn)行匯總，確定是否滿意，是否達(dá)到培訓(xùn)效果。學(xué)習(xí)評估階段主要是評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收和掌握程度。應(yīng)采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)、案例教學(xué)法等。可在培訓(xùn)課程進(jìn)行期間或者培訓(xùn)課程結(jié)束時進(jìn)行。行為評估階段主要是衡量培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致。應(yīng)采用問卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法等。評估主要由學(xué)員的直接主管、上級完成，可在培訓(xùn)課程結(jié)束后3個月或半年后完成。結(jié)果評估主要是衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績帶來的影響。主要通過職工的考勤率、離職率、勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)數(shù)值進(jìn)行分析，應(yīng)采用客戶市場調(diào)查等方法開展評估。評估主要由學(xué)員單位的主管進(jìn)行，可在培訓(xùn)半年或一年后完成。培訓(xùn)效果評估后的結(jié)果為后續(xù)培訓(xùn)提供了依據(jù)，企業(yè)可依據(jù)評估結(jié)果，適時調(diào)整和改變培訓(xùn)的時間、方法和培訓(xùn)內(nèi)容，讓其更加匹配，更加完善。企業(yè)要把培訓(xùn)評估結(jié)果作為績效考核的指標(biāo)，納入員工績效管理中，作為員工獎罰、晉級進(jìn)升的重要依據(jù)，激勵廣大員工的學(xué)習(xí)和工作積極性。評估結(jié)束后，培訓(xùn)管理部門應(yīng)認(rèn)真撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告，總結(jié)培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，分析問題的原因，提出解決的辦法，揚(yáng)長避短，不斷完善，為今后的培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。

3.結(jié)語

總之，培訓(xùn)工作是建設(shè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的高素質(zhì)員工隊(duì)伍的關(guān)鍵舉措，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙重發(fā)展的重要途徑。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略高度認(rèn)識員工培訓(xùn)的重要意義和作用，確立員工培訓(xùn)在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要地位，加大人力、財(cái)力、物力、精力投入，切實(shí)做好培訓(xùn)工作。企業(yè)的任何經(jīng)營管理活動，都要進(jìn)行投資回報(bào)分析，培訓(xùn)活動也不例外。追求培訓(xùn)的投資回報(bào)或收益，避免培訓(xùn)活動流于形式，浪費(fèi)成本資源，達(dá)不到預(yù)期目的的現(xiàn)象，必須在提升培訓(xùn)的有效性上下功夫。因此，企業(yè)應(yīng)采取針對性強(qiáng)、切實(shí)有效的對策措施，從培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)結(jié)果各個環(huán)節(jié)著眼、發(fā)力，解決培訓(xùn)管理中存在的各種實(shí)際問題，不斷提升員工培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，從而推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

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