●田 新

由于就業(yè)形勢嚴峻，繼國考/ 省考成為熱點之后，事業(yè)招聘公開招聘也受到社會各界的廣泛關(guān)注。這種關(guān)注促使事業(yè)單位在招聘過程上更加透明、公開、公平。首先，國務院發(fā)布了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》(中華人民共和國人事部令第6號)，《2010—2020 年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》(中辦發(fā)〔2010〕43 號)和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要2010—2020年》(中發(fā)〔2010〕6 號)，加快推進事業(yè)單位公開招聘工作，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為，促進事業(yè)單位公開招聘工作制度化、規(guī)范化，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、制度化和規(guī)范化。其次，各省也相繼出臺事業(yè)單位公開招聘暫行辦法。要求全省事業(yè)單位招聘專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。

一、事業(yè)單位公開招聘中面臨的問題

處于起步階段的事業(yè)單位公開招聘一直在摸著石頭過河，雖多方借鑒國考、省考的成熟經(jīng)驗，但難免還有一些疏漏之處。主要表現(xiàn)在：

1.招聘計劃擬訂階段。事業(yè)單位在機構(gòu)編制部門核定的編制范圍內(nèi)，根據(jù)崗位需要制定招聘計劃。主要包括：擬招聘的崗位、人數(shù)、所需資格條件，招聘的時間、方式，單位崗位設(shè)置及相關(guān)比例等，經(jīng)上級主管部門批準同意后報政府人事行政部門核準備案。它是人力資源規(guī)劃的前期重要環(huán)節(jié)，是單位制定人力資源政策和實施人力資源管理活動的基礎(chǔ)依據(jù)，然而現(xiàn)實中部分事業(yè)單位對這項工作重視不夠，招聘計劃往往帶有盲目性、隨意性。由于沒有對人員招聘進行精準的專業(yè)定位，導致新入職人員無法快速適應崗位工作，降低了事業(yè)單位的辦事效率，也耽誤了被招聘人才的未來發(fā)展，使得招聘工作失去了應有的價值。

2.報名與資格初審階段。招聘計劃經(jīng)核準后，事業(yè)單位或組織考試的部門面向社會公開發(fā)布招聘信息?？忌凑照袖浌姘l(fā)布的招聘表，根據(jù)自己的專業(yè)、學歷、工作年限、戶籍等信息篩選自己符合的崗位，提交報名申請。審核單位對考生所填報名信息是否符合報考資格條件、擬任職位所要求的資格條件等進行網(wǎng)上資格初審。審核意見包括“合格”“不合格”2 種情形，“合格”方允許參加下一步筆試。由于網(wǎng)上審核的局限性，目前存在個別事業(yè)單位隨意放寬和更改資格條件，有些考生為了通過審核故意隱瞞本人真實情況，考生所學專業(yè)與招聘專業(yè)類似但不一致的情況，極易滋生招聘糾紛。

3.考試與資格復審階段。事業(yè)單位公開招聘考試采取筆試和面試相結(jié)合的方式。考試科目分為綜合知識、專業(yè)測試（筆試）和面試，綜合成績＝綜合知識成績*30%+ 專業(yè)知識成績*30%+ 面試成績*40%。不進行專業(yè)測試的崗位，專業(yè)測試面試合并計算，綜合成績＝綜合知識成績*60%+ 專業(yè)面試成績*40%。主要一是評價應聘者的知識、技能和個性；二是預測應聘者未來在組織中的績效。主要缺點在于不能全面考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、組織管理能力以及口頭表達能力和操作能力。就目前事業(yè)單位招聘試題的設(shè)計情況看，試題內(nèi)容往往以理論為主，忽略了對實踐操作的考察。而且理論知識中又以公共科目所占分數(shù)較大，對專業(yè)知識的出題比重略小，使得一些專業(yè)能力強而公共知識弱的應聘者落榜，這不僅對專業(yè)人才有失公允，而且對事業(yè)單位本身也是巨大損失。

筆試結(jié)束后，招聘單位對報名應聘人員學歷、專業(yè)、學位、任職職稱資格、工作經(jīng)歷等有關(guān)證明材料進行現(xiàn)場資格審核。近幾年招聘糾紛主要集中在這個階段，如前幾年的熱點問題：崗位要求的專業(yè)是“歷史學”，本人所學專業(yè)“世界史”，報名時填報專業(yè)信息為“歷史學”就是一個實際例子。

4.面試階段。筆試以后從高分到低分，由組織考試的部門按照與招聘計劃的一定比例確定面試人員并予以公告。面試主要采用結(jié)構(gòu)化面試，考查應聘人員的綜合分析能力、語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際溝通能力、計劃能力、決策能力、應變能力以及專業(yè)崗位應具備的其他能力。由于遵循固定程序、采用專門題庫、評價標準和評價方法統(tǒng)一，可靠性和準確性有所提高，但靈活性不夠，面試考官缺乏相應職位的有關(guān)知識，易受最初印象傾向影響。加上考官個人水平參差不齊，對考生水平的衡量常常把握不一，導致面試成績出入較大。另外，還有一些單位在面試中營私舞弊，有選擇性地打高分，也影響了招聘的公平性與公正性。

5.體檢、政審、公示階段。這一階段由事業(yè)單位或事業(yè)單位上級主管部門對入圍考生組織身體檢查。根據(jù)考試成績、體檢情況確定考核對象，并對其思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務能力、工作實績等進行考核。最終根據(jù)考試、體檢和考核結(jié)果確定擬聘用人員并進行公示。公示期不少于7 個工作日。公示內(nèi)容應包括招聘單位名稱、招聘崗位情況以及擬聘人員基本情況。主要存在個別單位隨意對招聘崗位遞補以及差額確定體檢、考察人選的現(xiàn)象。

6.聘用階段。在擬聘人員公示無異議后，事業(yè)單位招聘主管部門下發(fā)錄用文件，按規(guī)定辦理聘用手續(xù)。聘用人員與招聘單位簽訂聘用合同，納入編制管理，享受事業(yè)單位在編人員的有關(guān)待遇。近幾年隨著招聘崗位，招聘人數(shù)的增加，新招聘人員個人頻繁辭職和就業(yè)信用問題較為突出，無形中影響了工作效率，造成招聘工作損失。

二、改進的建議和對策

1.重視招聘計劃前期調(diào)研、擬定工作。人力資源管理的設(shè)置是在經(jīng)過深思熟慮以及科學安排之后做出的合理決定，是根據(jù)單位的總體發(fā)展規(guī)劃做出的最合適的安排。事業(yè)單位一定要根據(jù)崗位設(shè)置做出科學策劃，擬定勝任特征結(jié)構(gòu)分析，包括：知識、技能、社會角色、自我概念、人格物質(zhì)、動機、需要等?？刹扇「鶕?jù)空缺崗位要求，在從事本崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和合格的員工中隨機抽取一定數(shù)量進行調(diào)查。也可以根據(jù)現(xiàn)有人力資源配置不合理的情況，進一步通過宏觀計劃配置，明確崗位需要的多少、崗位的需求或者是崗位的吸納比重，從而科學地推斷人才的需求量。

2.建立專業(yè)化的考評方式。

（1）對應聘者的學歷、學位、從業(yè)經(jīng)歷、資格資質(zhì)進行嚴格審核，作為一部分考核內(nèi)容。要求報名時提交的報考信息必須真實、準確（其中應聘者報名登記表所填寫的專業(yè)應當與報考者本人取得畢業(yè)證書上所載明的一致）?？忌鷪竺麜r所填的專業(yè)與本人畢業(yè)證上所載明的專業(yè)不一致，屬虛假報名信息，按規(guī)定取消面試資格。招考單位和部門要認真執(zhí)行組織人事工作紀律，保證審查工作客觀、嚴謹、公正。

（2）試題要有專業(yè)性，遵偱什么崗位考什么內(nèi)容的原則，絕不敷衍考試內(nèi)容。如今事業(yè)單位公開招聘筆試內(nèi)容差異較大，有政治經(jīng)濟理論、時事政治、法律法規(guī)、公共基礎(chǔ)知識、職業(yè)道德、行政職業(yè)能力測驗，申論、專業(yè)知識等。如此寬廣的測試內(nèi)容，非常不便于考生有效備考，同時以“填鴨型”知識居多，眾多專業(yè)一套試題，可能造成測試內(nèi)容與報考崗位行業(yè)特點不匹配，難以甄別適合崗位的最優(yōu)人選。因此，筆試內(nèi)容建議按照分類原則進行合理設(shè)置。針對管理崗位，應著重測試個人的能力和素質(zhì)（參照公務員行政職業(yè)能力測驗進行測試）。專業(yè)技術(shù)崗位，如水利、工程、地質(zhì)、環(huán)境等，要充分體現(xiàn)專業(yè)特點，著重測試專業(yè)技術(shù)理論方面的內(nèi)容。

（3）面試評委的選擇要做到專業(yè)、權(quán)威、公正。建立一整套政治素養(yǎng)高，專業(yè)能力強，認真負責的評委專家?guī)祗w系。所有評委要通過嚴格的培訓考試才能獲得資格，考試前從評委庫中抽簽決定考官人選。同時嘗試建立周邊地區(qū)面試合作機制，面試考官統(tǒng)籌安排機制，以確保面試客觀公正。

3.提高公開招聘科學性。

（1）進一步明確人事綜合管理部門、事業(yè)單位主管部門、事業(yè)單位的各自職責，明確各自責任邊界，保障事業(yè)單位用人自主權(quán)的落實，基層事業(yè)單位招聘人才更加便捷、自主。招聘單位或部門對急需引進的高層次人才、緊缺專業(yè)人才等，可采取直接考察的方式招聘；同類崗位招聘次數(shù)較多的單位或部門，可探索實施筆試成績在當年多次有效的招聘方式，有效提高工作效率，減少應聘人員“趕考”現(xiàn)象，降低招聘單位的招聘成本；如組織筆試，不再統(tǒng)一硬性要求筆試成績所占比重；針對報名人數(shù)較多、層次較高的招聘崗位，招聘單位可以有更多的選擇空間；另外事業(yè)單位招考面試時應因崗位而宜，突出崗位特色，題型和內(nèi)容不拘一格，不搞固定模式，可采取綜合分析、社會調(diào)查、模擬場景、演講、無領(lǐng)導小組等多種方式。

（2）在主要的招聘工作中，事業(yè)單位必須針對單位特點制定一套完整的招聘程序，每一個環(huán)節(jié)都必須有具體的工作要求，明確責任，同時完善第三人監(jiān)督，用更科學的制度要求制約招聘工作中的不正之風，保證公平的競爭環(huán)境。

（3）建議由省市人事行政主管部門建立分類考試題庫，整合全省或全市考試資源，統(tǒng)一發(fā)布管理類、專業(yè)技術(shù)類考試信息，統(tǒng)一考試統(tǒng)一閱卷，考試成績在本區(qū)域內(nèi)認可。

4.樹立招考誠信觀念。對應聘人員和招聘單位、招聘服務機構(gòu)及其工作人員在公開招聘過程中，包括報名、資格審查、筆試、面試、實際操作、考核、體檢、考察、聘用等各環(huán)節(jié)出現(xiàn)違紀違規(guī)行為將納入全國信用信息共享平臺，向招聘單位及社會提供查詢的認定與處理。同時，事業(yè)單位如對招聘崗位遞補或差額確定體檢考察人選范圍進行調(diào)整，必須事先在招聘公告中載明，并及時做好告知工作，明確應聘人員對公開招聘程序和結(jié)果有異議的救濟方式和途徑，保障應聘人員的正當?shù)臋?quán)益。

5.建立新聘用人員服務期制度。擬聘用人員名單公示后，如應聘人員無故放棄，招聘單位或其主管部門可在名單公示結(jié)束后的一年內(nèi)不再接受其再次應聘。針對部分應聘人員把當次應聘作為“跳板”，甚至還在試用期內(nèi)又應聘到其他單位的現(xiàn)象。建議建立新招聘人員服務期制度。要求新聘用人員簽訂事業(yè)單位聘用合同，約定最低服務期限。服務期內(nèi)新進人員不得參與其他機關(guān)事業(yè)單位考錄招聘，服務期內(nèi)辭職人員須承擔相關(guān)培訓費用及違約責任。防止應聘人員無誠意應聘，隨意跳槽，為招聘單位盡力留住人才。

如今公開招聘已成為事業(yè)單位進人的主渠道，保障了社會公平正義，得到了普遍認可。事業(yè)單位公開招聘在受到社會關(guān)注的同時，也促進了事業(yè)單位的自我完善，通過審慎的招聘規(guī)劃，專業(yè)化的考評方式，規(guī)范化的招聘流程，使得事業(yè)單位公開招聘過程更加透明，內(nèi)容更加規(guī)范。在整個招聘過程中，事業(yè)單位不斷接受來自各方的監(jiān)督和檢查，這既是對應聘人員權(quán)力的保障，也是對招聘單位的層層督促。相信通過及時地發(fā)現(xiàn)問題并予以消除，不斷完善用人機制與績效考核體系，我國事業(yè)單位必將吸引來自社會的各類優(yōu)秀人才，朝著健康的方向穩(wěn)步發(fā)展。