王艷子 趙靖宇

摘要：員工在工作中常常需要主動突破規(guī)則以保證任務(wù)順利進行，如何激發(fā)員工做出兼具越軌且對組織有益的工作行為是組織行為領(lǐng)域的研究熱點。研究表明組織支持感知能夠促進員工做出積極工作行為，但組織支持感知激發(fā)員工建設(shè)性越軌行為的影響機理尚不明晰。本文通過對337份有效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，探究組織支持感知對員工建設(shè)性越軌行為的激發(fā)機理發(fā)現(xiàn)：組織支持感知正向影響員工建設(shè)性越軌行為;角色寬度自我效能感在兩者間起部分中介作用;冒險特質(zhì)不僅正向調(diào)節(jié)角色寬度自我效能感對員工建設(shè)性越軌行為的積極影響，還正向調(diào)節(jié)角色寬度自我效能感的中介效應(yīng)。研究結(jié)論揭示了組織支持感知影響員工建設(shè)性越軌行為的內(nèi)在機制，為激發(fā)員工建設(shè)性越軌行為提供了新的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：組織支持感知;角色寬度自我效能感;冒險特質(zhì);員工建設(shè)性越軌行為

中圖分類號：F272.921 文獻標志碼：A 文章編號：1672-626X（2020）01-0074-08

一、引言

長久以來，人們潛意識中將越軌行為和消極后果等同起來，認為偏離軌道、背離規(guī)范一定會給組織帶來不良影響。事實上，有時候打破規(guī)則能提高組織活力、激發(fā)員工創(chuàng)新，而一味地堅守規(guī)則可能會阻礙組織創(chuàng)新、影響企業(yè)績效。當組織成員感知到組織現(xiàn)行規(guī)范、慣例與一些更好的替代行為之間存在差異時，員工就會面臨越軌抑或遵從的選擇。兼具越軌且對組織有益的行為被學(xué)者們定義為建設(shè)性越軌行為，具體是指為了增進組織或成員福祉而違反組織規(guī)范的自愿行為。建設(shè)性越軌行為具有自愿性和利他性特征，是一種角色外行為-引。建設(shè)性越軌行為挑戰(zhàn)了組織現(xiàn)有規(guī)則和慣例，存在一定的風(fēng)險，可能會遭到領(lǐng)導(dǎo)和同事的反感和厭惡，因而員工很難做到無所顧慮地實施建設(shè)性越軌行為，員工的組織支持感知可以極大地降低這種疑慮和不安全感。由于個人對特定情境的理解和反應(yīng)不同，不同員工對組織支持的感知有所區(qū)別。組織支持感知被認為是員工角色寬度自我效能感的重要來源，角色寬度自我效能感亦能夠提升員工建設(shè)性越軌行為，因此，本文探究角色寬度自我效能感在組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為之間的中介作用。此外，個人特質(zhì)是反映個體人格和態(tài)度更為穩(wěn)定的因素，能夠調(diào)節(jié)工作情境因素對員工心理認知和工作行為的影響-圳。員工對風(fēng)險和收益的評估會影響員工對結(jié)果的預(yù)期，擔(dān)憂風(fēng)險則行為偏向保守，冒險特質(zhì)可以很好地解釋個體間的冒險意愿差異，可以作為組織支持感知有效激發(fā)員工實施建設(shè)性越軌行為的邊界條件。因此，本文同時也探究了冒險特質(zhì)在組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為之間的調(diào)節(jié)作用機制。

二、研究假設(shè)

（一）組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為

Eisenberger（1986）基于社會交換理論提出組織支持感知的概念，認為它是指員工對組織重視其貢獻、關(guān)心其福利程度的總體認知。在與組織持續(xù)的社會交換過程中，組織支持感知在決定員工的心理認知方面發(fā)揮重要作用，是員工做出積極工作行為的重要動力。根據(jù)社會交換理論，員工付出努力、完成工作旨在獲得利益和社會獎賞。組織目標的實現(xiàn)依賴于組織慷慨、公正地對待員工，要改變員工的工作認知及態(tài)度，最為重要的是要讓員工感知到付出與回報間是對等的。當員工認為過往的付出得到了應(yīng)有的回報，相信組織能夠維護和保障自身利益，確信建設(shè)性越軌行為能夠獲得認可、表揚和獎勵時，員工愿意為組織利益付出更多的精力，投入更高的工作熱情。較高的組織支持感知會向員工傳遞組織樂于給予員工付出以獎勵的信息，員工會做出更多的主動行為和角色外行為，面對可能有利于組織發(fā)展和提高組織效率的潛在機會，更愿意突破現(xiàn)有規(guī)則慣例的束縛，做出建設(shè)性越軌行為。

組織支持感知滿足了員工的社會情感需求，包括對安全、歸屬與尊重的需求。員工感覺到被關(guān)愛、被重視，對組織產(chǎn)生更強的情感承諾，員工在促進組織發(fā)展的同時，亦能夠?qū)崿F(xiàn)自我的理想和價值，與組織的共命運感促使他們做出有利組織的工作行為。組織支持感知強化了員工對組織的認同，員工會積極維護組織聲譽，會為組織的發(fā)展貢獻力量，面對不適應(yīng)實際情況的陳規(guī)教條，更愿意提出自己的意見，同時為更好地解決問題、服務(wù)客戶而愿意做出更多積極主動的嘗試。組織支持感知增加了員工的責(zé)任感，員工感受到組織的友好對待，出于感恩會用友好的方式回報組織。根據(jù)互惠原則，員工會認為自己有責(zé)任以積極的行為來回饋組織，關(guān)心組織發(fā)展、助力組織目標實現(xiàn)、促進組織變革等。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：組織支持感知對員工建設(shè)性越軌行為產(chǎn)生正向影響。

（二）角色寬度自我效能感的中介作用

角色寬度自我效能感源于自我效能感的擴展-刪，是指員工認為自己有能力在規(guī)定的工作要求之外完成更廣泛的工作任務(wù)。角色寬度自我效能感不同于一般的自我效能感，有鮮明的行為特征，體現(xiàn)在它針對員工更寬泛和主動的工作行為，而非關(guān)注于一般任務(wù)。角色寬度自我效能感是員工對自身能力的心理認知，對員工主動行為和角色外行為有更佳的預(yù)測效果。員工建設(shè)性越軌行為是一種典型的主動行為和角色外行為，因此，角色寬度自我效能感是員工建設(shè)性越軌行為的有效預(yù)測變量。Eisenberger等（2002）認為組織支持感知在決定員工自身能力的心理認知方面發(fā)揮重要作用，這種心理認知狀態(tài)可以激發(fā)員工的積極工作行為。

較高的組織支持感知反映了員工從組織、領(lǐng)導(dǎo)或同事那里得到充足的資源，使得員工對自身能力更具信心。角色寬度自我效能感是一個有效的工作激勵變量，使員工勇于做出突破，創(chuàng)新地應(yīng)對遇到的問題，促進主動性和角色外行為的發(fā)生。較低的組織支持感知會降低員工的角色寬度自我效能感的評估，當員工體驗到環(huán)境的限制使得他們無法完成預(yù)期的任務(wù)時，他們就會喪失在組織中發(fā)揮更主動和積極作用的信心，即使面對改善組織、增進成員福祉的機會，也會無動于衷，安守現(xiàn)狀。工作會讓員工不斷消耗能量（情緒、生理及認知），如果缺乏及時補充，員工極易陷入工作倦怠。組織支持被視為一種外在資源，能夠使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)懷而產(chǎn)生積極情緒體驗，是對員工資源損耗的重要補充，使員工保持積極的心理狀態(tài)。尤其當組織支持的補充效應(yīng)大于員工的消耗效應(yīng)時，積極的心理狀態(tài)使得員工將工作中遇到的規(guī)則沖突視為挑戰(zhàn)而非負擔(dān)。依托組織支持，員工得以在工作中擁有積極的心理狀態(tài)和情緒體驗，形成更高的角色寬度自我效能感，能夠舉重若輕、游刃有余地處理工作和人際中的問題和壓力，創(chuàng)新地解決顧客需求與現(xiàn)行規(guī)則間的矛盾，表現(xiàn)出較多的建設(shè)性越軌行為。組織認可角色外行為帶來的益處并給予獎勵，會使員工相信組織是他的后盾，可以增強員工對于任務(wù)或行為失敗的承擔(dān)能力㈣，增強員工的勝任感。角色寬度自我效能感提高員工在更廣泛的工作領(lǐng)域成功的信念，改善員工對建設(shè)性越軌行為結(jié)果的預(yù)期，使員工能夠?qū)Ｗ⒂谌蝿?wù)，不擔(dān)心越軌可能導(dǎo)致的負面結(jié)果，進而促進建設(shè)性越軌行為發(fā)生Ⅲ，。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：角色寬度自我效能感在組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為之間起到中介作用。

（三）冒險特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

建設(shè)性越軌行為雖然旨在增進組織福祉，但與破壞性越軌行為類似，需要員工抵制社會壓力并背離規(guī)范，員工是否愿意冒險做出此類行為與員工對風(fēng)險的認知緊密相關(guān)。當員工的組織支持感知較高時，會認為組織是可以依賴的，組織在緊急時刻會伸出援手，組織支持感知可以降低員工對風(fēng)險的擔(dān)憂。然而，仍然會有一些員工不愿承擔(dān)風(fēng)險，個體特質(zhì)差異可以用來解釋組織中不同個體的冒險意愿差異。冒險特質(zhì)是指個人承擔(dān)或避免風(fēng)險的傾向，是一種相對穩(wěn)定的人格特質(zhì)，但是，在較長的時間跨度上，冒險特質(zhì)也會發(fā)生變化。避免風(fēng)險的個體可能過多關(guān)注負面后果，例如擔(dān)心打破規(guī)則之后可能受到的嘲諷、孤立，會擔(dān)心自己的行為被視為作秀，擔(dān)憂自己被視為異類。員工即使具備很強的角色寬度自我效能感，也可能選擇不作為。他們會夸大損失的可能性，擔(dān)憂失敗的結(jié)果而忽視潛在的收益，他們感受到更高的風(fēng)險，因而不愿意作出建設(shè)性越軌行為。相反，傾向冒險的個體主觀上感知到的風(fēng)險較低，愿意投入大量資源來開發(fā)機會或從事結(jié)果不確定的行為，更關(guān)注建設(shè)性越軌行為對組織和其他成員的益處，即使建設(shè)性越軌行為會帶來風(fēng)險，可能被人誤解。總之，冒險特質(zhì)會影響個人對風(fēng)險和機會的看法和認知，害怕風(fēng)險的人往往更重視消極的結(jié)果和威脅，忽視潛在收益。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3a：冒險特質(zhì)在角色寬度自我效能感與員工建設(shè)性越軌行為之間具有正向調(diào)節(jié)作用。

更進一步地，當員工的冒險特質(zhì)較高時，員工傾向于冒險行為，不畏懼建設(shè)性越軌行為潛在的風(fēng)險，角色寬度自我效能感的中介作用被進一步強化，員工更容易做出建設(shè)性越軌行為。反之，即便員工對自身能力有信心，認為建設(shè)性越軌行為是可以做到的，但低冒險特質(zhì)的員工對建設(shè)性越軌行為持猶豫甚至堅決不做的態(tài)度，則不利于建設(shè)性越軌行為的發(fā)生。因此綜合假設(shè)H2和H3a，本文提出以下假設(shè)：

H3b：冒險特質(zhì)正向調(diào)節(jié)角色寬度自我效能感在組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為之間的中介作用。

三、研究方法與數(shù)據(jù)分析

（一）樣本情況

樣本來自北京、上海、武漢、山西等地區(qū)的互聯(lián)網(wǎng)、工程、零售等企業(yè)，員工包含制造人員、設(shè)計人員、銷售人員、服務(wù)人員等。在2019年3-5月間，通過網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場填答的方式，發(fā)放397份調(diào)查問卷，實際回收362份，剔除掉填答前后矛盾和填答不完善的無效問卷之后，最終得到有效問卷337份。

樣本分布為：從性別看，男性樣本168份，女性樣本169份，整體情況比較平均;從年齡看，25歲及以下占比43.3%，26～30歲占比33.5%，31-35歲占比13.9%，36歲及以上占比9.3%;從學(xué)歷看，大專及以下占比17.2%，本科學(xué)歷占比64.1%，碩士及以上占比18.7%，學(xué)歷呈正態(tài)分布;從工作年限看，從事工作3年及以下占比最高，達到了59.1%，從事工作4-6年占比25.5%，工作年限在7年及以上占比15.4%。

（二）變量測量

本文主要變量有：（1）組織支持感知。選用Eisenberger等（2002）的單維度量表，包括8個題項，例如“組織會原諒我的無心之舉”。量表的Cronbacha系數(shù)為0.916，具有良好的信度。（2）角色寬度自我效能感。選用Parker等（2006）的單維度量表，包括7個題項，例如“我會與其他部門的同事交流，并為他們的工作提出建議”，量表的Cronbacha系數(shù)為0.893。（3）冒險特質(zhì)。選用Gomez Mejia和Balkin（1989）。的單維度量表，包括4個題項，例如“比起高風(fēng)險、高回報的工作，我喜歡低風(fēng)險、薪水穩(wěn)定的工作”，量表的Cronbacha系數(shù)為0.873。（4）員工建設(shè)性越軌行為。選用GMperin（2012）的二維度量表，包含9個題項，例如“為了解決客戶問題，有時我會打破組織規(guī)范”，該量表包含組織導(dǎo)向越軌和人際導(dǎo)向越軌兩個維度，Cronbacha系數(shù)分別為0.877和0.853，量表總的Cronbachα系數(shù)為0.888。（5）控制變量。本文選取可能影響員工建設(shè)性越軌行為的個體特征變量，包括性別、年齡、學(xué)歷和工作年限。

【三）同源方法偏差檢驗與區(qū)分效度檢驗

本文采用SPSS21.0軟件進行探索性因子分析以檢驗同源方法偏差。Harman單因子檢驗結(jié)果顯示，析出5個因子，總解釋方差為66.1%，且特征根最大的因子解釋方差變異為32.9%，小于總解釋方差變異量的50%，說明不存在嚴重的共同方法偏差。本文采用AMOS21.0進行驗證性因子分析，研究結(jié)果（見表1）表明四因子模型擬合效果最優(yōu)，表明變量具有良好的區(qū)分效度。

（四）相關(guān)分析

采用SPSS21.0進行相關(guān)分析，結(jié)果如表2所示。組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為顯著正相關(guān)（r=0.393，p<0.01），組織支持感知與角色寬度自我效能感顯著正相關(guān)（r=0.469，p<0.01），角色寬度自我效能感與員工建設(shè)性越軌行為顯著正相關(guān)（r=0.439，p<0.01），冒險特質(zhì)與員工建設(shè)性越軌行為顯著正相關(guān)（r=0.429，p<0.01）。

（五）假設(shè)檢驗

采用SPSS21.0軟件進行主效應(yīng)檢驗和角色寬度自我效能感的中介效應(yīng)檢驗，檢驗結(jié)果如表3所示。模型1和模型2是以角色寬度自我效能感為被解釋變量，模型2將組織支持感知引入模型后，組織支持感知對角色寬度自我效能感有顯著正向預(yù)測作用（p=0.465，p<0.001），R²值由0.034增加到0.247（△R²=0.213，p<0.001），即組織支持感知與角色寬度自我效能感顯著相關(guān)。模型3、模型4和模型5中的被解釋變量是員工建設(shè)性越軌行為，由模型4結(jié)果可知，組織支持感知顯著正向影響員工建設(shè)性越軌行為（B=0.379，p<0.001），假設(shè)H1成立。模型5將組織支持感知和角色寬度自我效能感同時引入回歸方程后，R2值由模型4中的0.195增加到模型5中的0.262（△R²=0.067，p<0.001），角色寬度自我效能感的回歸系數(shù)顯著（β=0.298，p<0.001），同時組織支持感知的回歸系數(shù)依然顯著（β=0.241，p<0.01），表明角色寬度自我效能感在組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為之間起到部分中介的作用，假設(shè)H2成立。

采用SPSS21.0檢驗冒險特質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。首先，對變量進行標準化處理，進一步降低多重共線性的影響。表4中的結(jié)果顯示，角色寬度自我效能感與冒險特質(zhì)的交互項對員工建設(shè)性越軌行為產(chǎn)生顯著正向影響（B=0.232，p<0.001），假設(shè)H3a成立。冒險特質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖1所示，員工的冒險特質(zhì)越高，角色寬度自我效能感對員工建設(shè)性越軌行為的正向影響越強。

采用SPSS21.0軟件中的Process插件對有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進行檢驗。根據(jù)員工冒險特質(zhì)的均值加減一個標準差將樣本分為高與低兩組，從而描繪在冒險特質(zhì)高低不同的情況下組織支持感知對員工建設(shè)性越軌行為“條件間接效應(yīng)”的差別，結(jié)果如表5。Index的效應(yīng)值為0.106，置信區(qū)間為[0.050，0.175]，不含0，可判斷有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。具體來看，在低冒險特質(zhì)的條件下，組織支持感知對員工建設(shè)性越軌行為的條件間接效應(yīng)不顯著（效應(yīng)值為0.028，置信區(qū)間[-0.055，0.105]，包含0）;在高冒險特質(zhì)的條件下，組織支持感知對員工建設(shè)性越軌行為的條件間接效應(yīng)顯著（效應(yīng)值為0.225，置信區(qū)間[0.134，0.339]，不包含0）。假設(shè)H3b成立。

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為顯著正相關(guān)。過往研究認為組織支持感知是員工形成的對組織重視自己程度的整體看法，組織支持感知能夠正向地預(yù)測員工的積極行為，例如建言行為、組織公民行為、揭發(fā)行為和創(chuàng)新行為，本文的研究結(jié)果亦證明組織支持感知能夠正向影響員工建設(shè)性越軌行為。

角色寬度自我效能感在組織支持感知與員工建設(shè)性越軌行為的關(guān)系間起到部分中介作用。過往研究認為角色寬度自我效能感受到領(lǐng)導(dǎo)支持、組織內(nèi)氛圍的影響，認為角色寬度自我效能感與員工的反饋尋求行為、角色外行為緊密相關(guān)，本文的研究結(jié)果與以往的觀點保持一致，證明了針對特定行為的角色寬度自我效能感可以很好地解釋組織支持感知對員工建設(shè)性越軌行為的中介影響。

冒險特質(zhì)不僅正向調(diào)節(jié)了角色寬度自我效能感與員工建設(shè)性越軌行為之間的關(guān)系，而且還正向調(diào)節(jié)了角色寬度自我效能感的中介效應(yīng)。員工行為受到工作環(huán)境因素和個體特質(zhì)的綜合影響，冒險特質(zhì)作為邊界條件解釋了高組織支持感知、高自我效能感與低行為表現(xiàn)之間的矛盾，揭示了在組織情境相似的條件下，不同員工建設(shè)性越軌行為的表現(xiàn)差異，證實了冒險特質(zhì)可以調(diào)節(jié)工作環(huán)境因素對員工工作行為的影響，驗證了環(huán)境一個體交互視角在建設(shè)性越軌行為研究中的重要性。

（二）理論貢獻

本文的理論貢獻在于：首先，本文構(gòu)建和驗證了組織支持感知一角色寬度自我效能感一員工建設(shè)性越軌行為的作用路徑。員工對組織支持的感知顯著地影響到員工對能否做出建設(shè)性越軌行為的能力判斷，本文通過構(gòu)建角色寬度自我效能感這一中介路徑，揭示了組織支持感知影響員工建設(shè)性越軌行為的“黑箱”機制。其次，不同員工面對相似的組織支持情境時，建設(shè)性越軌行為的表現(xiàn)存在差異。建設(shè)性越軌行為打破組織規(guī)則，天然與風(fēng)險相伴，員工的冒險特質(zhì)可以調(diào)節(jié)員工的行為表現(xiàn)。本文將冒險特質(zhì)納入研究范疇，對上述現(xiàn)象給出理論解釋，從組織因素（組織支持感知）和個體因素（冒險特質(zhì)）交互視角探究員工建設(shè)性越軌行為的前因機制，構(gòu)建了有調(diào)節(jié)中介作用的理論框架，豐富了員工建設(shè)性越軌行為的激發(fā)機理探究。

（三）管理啟示

首先，組織支持感知對員工建設(shè)性越軌行為具有重要價值，組織要以多種方式表達對員工的關(guān)心和支持，注重提升員工的組織支持感知。一方面，組織應(yīng)提供良好的工作環(huán)境、公正的薪酬獎勵和晉升機會，增加員工的福利待遇，給予員工更多參與培訓(xùn)的機會;另一方面，組織應(yīng)增加同事、上下級間的交流互動，傾聽員工的意見，消除員工的不滿，借用團建、培訓(xùn)等手段培養(yǎng)組織內(nèi)相互支持的氛圍。當員工真實地感受到組織的支持和關(guān)懷時，員工更容易做出建設(shè)性越軌行為。

其次，管理者不僅要提升員工的組織支持感知，也需要關(guān)注員工的角色寬度自我效能感。建設(shè)性越軌行為具備一定的風(fēng)險，管理者應(yīng)該關(guān)心員工的心理狀態(tài)，與員工保持溝通交流，及時給予員工工作所需的資源、信息和反饋，鼓勵員工在工作中突破規(guī)則束縛，勇于嘗試新的方式方法來解決問題，包容員工出于改善組織福祉導(dǎo)致的錯誤，減輕員工突破規(guī)則慣例的思想包袱，以此來提升員工的角色寬度自我效能感，進而提高員工建設(shè)性越軌行為。

最后，組織支持感知提升員工建設(shè)性越軌行為的效果受到員工冒險特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。因此，需要針對不同冒險特質(zhì)水平的員工設(shè)定不同的管理策略。冒險特質(zhì)高的員工更愿意承擔(dān)風(fēng)險，更容易做出建設(shè)『生越軌行為，相較于冒險特質(zhì)低的員工，管理者應(yīng)該投入更多的精力提升高冒險特質(zhì)員工的組織支持感知和角色寬度自我效能感。

（四）研究不足與展望

首先，研究采用的量表應(yīng)進一步優(yōu)化。國外的成熟量表有助于測量的科學(xué)性，但針對中國文化情境的量表會更加貼合實際，受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國員工的建設(shè)性越軌行為有著獨特的表現(xiàn)形式，因此，未來應(yīng)該開發(fā)更契合中國情境的研究量表用于實證研究。其次，采用橫斷研究的方法收集數(shù)據(jù)，對于探究變量間的因果關(guān)系存在局限。未來研究可以采用多時間節(jié)點的研究設(shè)計，進一步證實組織支持感知、角色寬度自我效能感和員工建設(shè)性越軌行為之間的動態(tài)作用過程。最后，研究模型需要進一步深化。本文僅探討了角色寬度自我效能感的中介作用和冒險特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，未來研究可以進一步發(fā)掘員工的心理狀態(tài)（如心理資本）和其他人格特質(zhì)（如主動性人格）等變量的影響效果。